VLAANDEREN.be

U bent hier

Fons blogt...

Bij de bekendmaking van het resultaat van het Brexit-referendum kroop menig opiniemaker, beleidsverantwoordelijke of bedrijfsleider met business-relaties in de UK in zijn of haar pen om te wijzen op de drastische gevolgen van deze EU-uitstap voor de eigen economie, arbeidsmarkt of organisatie. Een even grote ‘awareness’ lijkt er evenwel niet te zijn voor de ‘grexit” die op ons afkomt en die een grotere impact zal hebben dan de Brexit. Onze arbeidsmarkt zal immers de komende periode gekenmerkt worden door de massale uittrede van grijs talent. Volgens een raming van het Steunpunt Werk moesten er in de periode 2011-2015 ongeveer 300.000 vacatures ingevuld worden, door de vergrijzing zou dit voor de periode 2016-2020, afhankelijk van de conjunctuur, kunnen oplopen tot 370.000 à 410.000. Door de sterke uitstroom van babyboomers en de geringere instroom van jongeren is de vervangingsgraad bij de actieve bevolking sterk gedaald. Met een ratio van 98,9 in 2007 is de instromende generatie jongeren (15-24) kleiner geworden dan de uitstromende generatie ouderen (55-64). De ratio ‘jong/oud’ daalt de komende jaren verder tot slechts 77,2 in 2022 en zal pas daarna geleidelijk weer toenemen maar blijft volgens de lange termijn-projecties nog tot halfweg deze eeuw beneden 100. Het is evenwel niet enkel een kwantitatief vraagstuk voor de arbeidsmarkt, ook de kwalitatieve mismatch zal toenemen omdat o.m. de STEM-gap tussen vraag en aanbod nog dreigt te vergroten.

In die context kunnen we morgen geen enkel talent links laten liggen en moeten we sterker inzetten op meerdere sporen: betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, meer personen met een migratie-achtergrond of beperking tewerkstellen, investeren in de creatie van laaggeschoolde banen, inzetten op levenslang leren, verbreding en versterking van het activeringsbeleid, etc … Maar we moeten ook de lessen trekken uit het verleden en stoppen met 50-plussers vlug af te schrijven en buiten het arbeidscircuit te duwen. We moeten hun langere inzet verwelkomen in het arbeidsmarktbeleid en het HR-beleid in organisaties. Dit kan enkel indien we de vooroordelen tov “oudere” werkzoekenden ombuigen naar voordelen verbonden aan “ervaren” werknemers/werkzoekenden. Anita Stevens ontkracht in haar boek “De vintage werknemer, hoe langere en anders werken?” op een treffende en concrete manier de heersende vooroordelen.

Enkele van de belangrijkste vooroordelen tegenover oudere werknemers zijn de hoge loonkosten waardoor het investeren in ouderen minder loont, het hogere absenteïsme wegens ziekte en de geringere productiviteit, flexibiliteit en leerbereidheid. Naast het feit dat oudere werkzoekenden soms bereid zijn hun looneisen te milderen (ze willen vooral boeiend werk), zijn er de sterke loonkostsubsidies. Sinds 1 juli 2016 is er de Vlaamse doelgroep-vermindering gedurende 8 kwartalen. Erna vallen de nog ‘zittende’ werknemers terug op de federale doelgroep-vermindering. Het kortdurende ziekteverzuim ligt bij ‘oudere’ werknemers eerder aan de lage kant maar de laatste jaren neemt vooral het langdurend ziekteverzuim bij hen toe. Het bedraagt in 2014 bijna 5% bij de 55-59 jarigen. De toename situeert zich in alle leeftijdsgroepen en voor “ouderen” in alle sectoren. Tegenover een gemiddelde van 2,6% is het langdurend verzuim bij “oudere” werknemers nog ‘redelijk’, maar een ‘actief verzuimbeleid’ is in het licht van het ‘langer werken’ urgent. Dit vraagt een preventieve aanpak rond motivatie, welzijn op het werk en de werkbaarheid van de job.

Er is geen wetenschappelijke consensus over een intrinsiek lagere productiviteit van “oudere” werknemers.  Recent onderzoek stelt zelfs dat de productiviteit eerder stabiel blijft dan daalt met de leeftijd. Hogere loonkosten en ziekteverzuim beïnvloeden de vergelijking, maar de specifieke competenties van “oudere” werknemers (ervaring, betrokkenheid, loyauteit,…) kunnen dit compenseren en maken hen anders productief. Daarnaast hangt het van het management af in hoeverre werkbaar werk en leermogelijkheden de productiviteit op niveau houden. Op vlak van ‘leerbereidheid’ scoren oudere werknemers niet lager dan jongere collega’s. Ze krijgen wel minder opleidingkansen. Het recente ‘Opleidingspact’ tussen de sociale partners bevestigt nogmaals dat vorming en opleiding essentiële bouwstenen zijn voor een sterk (EINDE)loopbaanbeleid.

En dat laatste is essentieel om de gevolgen van de grexit nu én morgen op te vangen.

Dat vrijwilligerswerk een grote maatschappelijke meerwaarde heeft, zal niemand ontkennen. Ook voor de vrijwilliger als persoon heeft het een diepe betekenis zoals treffend geformuleerd op het standbeeld van Che Guevara in Santa Clara “El trabajo voluntario es una escuela creadora de consciencias”. Maar hoe zit het met vrijwilligerswerk ten aanzien van de arbeidsmarkt?

Daar stellen we vast dat tegenpolen vervagen. Zo raakt de grens tussen leren en werken stilaan beslecht, dat mag blijken uit de introductie van het duaal leren als volwaardige leerweg en de graduele toename van het aantal inschrijvingen in het volwassenenonderwijs. Recent verdwenen beschotten tussen arbeiders- en bediendenstatuten. Nog is het onderscheid tussen werk en privé op de achtergrond beland, nu plaats- en tijdsonafhankelijk werken meer en meer gemeengoed wordt en mensen er steeds vaker in slagen om hun baan te kneden naar hun passies. Eén spanningsveld blijft desondanks bestaan: dat tussen betaalde en onbetaalde arbeid, meestal aangeduid als ‘vrijwilligerswerk’. Vrijwilligerswerk is een begrip met een zekere geladenheid. Het wekt bijvoorbeeld de indruk dat het meer keuzevrijheid impliceert dan bij wat je doet voor de kost, dat het voortvloeit uit vrije wil, alsof voor zelfstandigen en werknemers in loondienst bezoldiging de enige drijfveer vormt. Dat is bevreemdend, zeker in een context waarin beleidsmatig stemmen opgaan om werkzoekenden te verplichten als ‘vrijwilliger’ aan de slag te gaan en het op de arbeidsmarkt meer en meer belangrijk wordt om rekening te houden met de keuzevrijheden van de beroepsbevolking, keuzevrijheden die onder meer te maken hebben met de vormgeving van de eigen loopbaan.

Ik prefereer een positief perspectief op vrijwilligerswerk, een perspectief dat over de bovenstaande polarisering heen kijkt. Voor mij is werk, of dat nu ‘vrijwillig’ is, dan wel ‘verplicht’, ‘bezoldigd’, dan wel ‘onbezoldigd’, een kans om competenties te vergaren of uit te diepen. Met andere woorden, vrijwillig werken is in mijn ogen een volwaardige vorm van competentieversterking. Vrijwilligerswerk vormt in die zin evenzeer een meerwaarde voor de (levens)loopbaan als betaalde arbeid, stages, studentenjobs, mantelzorg, huishoudelijk werk, etc. Op die manier kan vrijwilligerswerk een volwaardige schakel zijn in een traject richting duurzame tewerkstelling of een bewuste verbreding van de evolutieve loopbaan. Dat zoiets geen loze woorden zijn, valt te illustreren met het feit dat het bij rekrutering en selectie doorgaans gewaardeerd wordt als kandidaten op hun curriculum vitae gewag maken van ervaringen met vrijwilligerswerk – althans toch bij VDAB.

De beloning van de vrijwilliger ligt dus niet alleen in de energie die verbonden is met onbaatzuchtige inzet voor anderen, maar ook in de door hem of haar verworven competenties. Bovendien hebben die competenties ook een maatschappelijke ‘return on investment’, omdat ze bij overdracht naar andere tewerkstellingscontexten de klanten of ondernemingen daar ten goede komen. Vrijwilligerswerk als ‘activiteit’ valt mijns inziens dus altijd te verkiezen boven loutere ‘inactiviteit’ of ‘werkloosheid’. Daaraan zijn namelijk uitsluitend verliesposten aan verbonden, zowel voor het betrokken individu, als socio-economisch (kwalificatieverlies, vermindering van het verantwoordelijkheidsbesef, motivatieverlies,  sociale uitsluiting, ondermijning van de gezins- en samenlevingsrelaties, afnemende creativiteit en innovatie, etc.). Wel hangt in die optiek veel af van de mate waarin gedurende het vrijwilligerswerk aandacht uitgaat naar het expliciet in kaart brengen en certificeren van de verworven competenties. Pas dan worden ze zichtbaar en kunnen ze de volgende stap in de carrière vergemakkelijken.

Vrijwilligersorganisaties kunnen hun aantrekkingskracht dan ook verhogen door bewust te investeren in een context die vrijwilligers toelaat om eveneens functionele voordelen te putten uit onbetaald werk. Ze kunnen vrijwilligers bijstaan in het inventariseren van de competenties die relevant zijn voor de verantwoordelijkheden die ze opnemen. Ze kunnen hen een ontwikkelplan voorstellen, waarin voor hun talenten een groeipad wordt uitgestippeld, inclusief peer learning, coaching en mentoring. Ze kunnen hen een competentiepaspoort aanreiken, dat de opgedane competenties valideert in functie van activering, doorgroei of heroriëntatie. Het inzicht in de waarde van vrijwilligerswerk voor de loopbaan van de vrijwilliger staat daarbij voorop. En dan gaat het niet alleen over de beroepsloopbaan maar ook over diens levensloopbaan als geëngageerde burger.

Hoeft het gezegd dat je bij bepaalde beroepen een duidelijke voorstelling, een duidelijk beeld van de beroepsbeoefenaar(ster) voor ogen hebt? Ik beken dat ik bij airhostessen steeds aan jonge blondines denk die net niet het podium van één of andere Miss-verkiezing hebben gehaald. Voor die beeldvorming stel ik vooral Will Tura verantwoordelijk! Zong hij immers niet in die termen over “zijn airhostess”? “’k Was verliefd op een airhostess. ’t Was in een DC 6. Smilend reikte ze mij een lunch en een koffie express. Vroeg haar naam en ook haar adres. Kreeg een vork en een mes...”. Maar ook Busted zingt over het schoonheidsideaal van de airhostess: “Airhostess. I like the way you dress. I hate to fly but I feel much better. Occupy my minds writing you a love letter. ‘Cos you’re my air hostess. I love the way you dress.” De bijhorende filmpjes bij deze liedjes versterken de beeldvorming van de airhostess als een jonge blondine… En eerlijk gezegd op de meeste vluchten wordt de passagier met dit stereotype van airhostess ook geconfronteerd.

Ik moest dan ook deze zomer even wennen op de vluchten van de Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Delta Airlines... De airhostessen beantwoordden immers helemaal niet aan dit beeld. Het waren gemoedelijke, “rijpere” dames (ik durf het woord “oud” of “senior” niet in de mond te nemen maar er zaten zeker enkele 60-plussers tussen) die op een erg vriendelijke en behulpzame manier de passagiers bijstonden... Huilende en krijsende baby’s of peuters, ongeduldige jongeren, mensen met beperkingen of gezondheidsproblemen, de klassiek lastige passagiers die zich weinig of niets aantrekken van de veiligheidsvoorschriften, etc. niets was hen te veel, iedereen konden ze op een rustige, klantvriendelijke en gedecideerde manier bijstaan, kalmeren of in het “gareel houden”... Zelden was een vlucht zo comfortabel en rustgevend...

Deze beleving wijst nog maar eens op de vaak sterk ingebakken of vastgeroeste vooroordelen die we dagelijks hanteren. Vooroordelen die ons beletten elders of anders talent te ontdekken. Vooroordelen waardoor we zelf een artificiële schaarste aan talent creëren of in stand houden… Vooroordelen die een kleurrijke werkvloer verhinderen omdat grijs enkel kan opvallen tussen andere kleuren… Vooroordelen die geen boost geven aan innovatie, creativiteit én ondernemingszin…

Laat ons daarom afstappen van de macht der gewoonte die nog te veel ons HR-beleid bepaalt en de vlucht vooruit nemen naar een kleurrijke arbeidsmarkt. Dan zullen we ook hier een comfortabele vlucht beleven…

In tegenstelling tot de lyrische woorden van Barry Whites’ love song lijkt de liefde voor Europa bekoeld. Brexit, Frexit, Nexit, … De eerste komt eraan terwijl er tegelijkertijd in andere EU-Staten stemmen opgaan om Europa de rug toe te keren. Met verbazing ben ik getuige van de debatten en standpunten over de EU waarbij deze steeds weer het imago krijgt opgekleefd van de boze stiefmoeder van Sneeuwwitje. De EU wordt vereenzelvigd met een logge, bureaucratische machine, zware administratieve processen en een top down-besluitvorming die geen rekening houdt met “Jan met de pet”. De tegenstanders stellen dat ze het alleen veel beter, eenvoudiger en goedkoper kunnen doen en moeten blijkbaar hiervoor geen bewijzen aanleveren… De kritiek en het statement volstaan…

Natuurlijk kent de EU – zoals elke besluitvormingsniveau – tekortkomingen en onvolmaaktheden. Ook ik heb het soms moeilijk met de ondoorzichtigheid van de Europese besluitvorming, de silo-werking binnen de Commissie en de administratieve planlasten verbonden aan Europese subsidies. Maar toch zal ik de EU niet beschouwen als een “failed institution”…

De EU heeft immers ook een ander gelaat dat in de publieke opinie nauwelijks of niet getoond wordt. Ik ken Europa immers ook als een bestuursniveau dat bottom-up-samenwerkingen aanmoedigt en faciliteert… zonder daarbij logge administratieve procedures te hanteren of de zwarte piet door te spelen naar de Lid-Staten. Zo bevordert de EU de modernisering van het arbeidsmarktbeleid van de Lid-Staten via de ondersteuning van het European Network of Public Employment Services (PES). Dit laat de PES toe benchlearningsactiviteiten op te zetten, beste praktijken uit te wisselen, evidence based- adviezen aan de Commissie uit te brengen ter verbetering van de beleidsaanpak op Europees en nationaal niveau, concrete samenwerkingsverbanden tussen de PES uit te bouwen etc… Een goede illustratie vormt de recente samenwerking tussen Jobsplus-Malta en VDAB die samen een systeem van competentiegericht matchen hebben opgezet.

Dit is m.i. de weg die we in de EU nadrukkelijk(er) verder moeten bewandelen. De arbeidsmarkt kent immers geen grenzen; terugplooien op zichzelf is de realiteit van de globaliserende VUCA-wereld ontkennen. De publieke bemiddelingsdiensten hebben dan ook reeds lang begrepen dat samenwerking over de nationale grenzen heen nuttig én noodzakelijk is. Ze hebben met dat doel een gemeenschappelijke strategie “PES EU 2020” uitgewerkt die moet bijdragen tot betere jobkansen en langere leuke loopbanen voor iedereen… ook voor personen met beperkingen, NEET-jongeren én vluchtelingen. Dat de Europese Commissie hier met bijvoorbeeld zijn New Skills Agenda offensief op inspeelt, is dan ook een welgekomen opportuniteit voor de ganse Unie en elke Lid-Staat. Niet vanuit een centralistische of dirigistische visie wel vanuit de ruimte die gelaten wordt aan de werkveld-actoren om bottom-up samen te werken binnen één Europees doelstellingenkader.

Europa als een co-creatief platform om welvaart te verzekeren. Wie tekent daar niet voor? Hoor ik hier niet Barry White op de achtergrond?

De Vlaamse Regering heeft uiteindelijk onder impuls van de ministers Crevits en Muyters beslist het duaal leren in te voeren in het secundair onderwijs. Op een recent colloquium georganiseerd door ZKH de Koning werd nogmaals aan de hand van getuigenissen uit Duitsland aangetoond wat de meerwaarde van zo’n onderwijssysteem is. Niet voor niets heeft Duitsland een lagere jeugdwerkloosheid dan Vlaanderen, ook al zijn er minder hooggeschoolde jongeren. Die sterke prestatie heeft te maken met de goede arbeidsmarktpositie van de jongeren uit het duaal beroepssecundair onderwijs dat er algemeen verspreid is en historische wortels heeft in het Duits bedrijfsleven.

De Vlaamse Regering heeft duidelijk lessen getrokken uit de evolutie van het deeltijds beroepssecundair onderwijs dat door het watervalsysteem vooral een “opvangkanaal” geworden is voor schoolmoeë jongeren. Het duaal leren is een volwaardige vorm van secundair onderwijs en leidt dus ook tot dezelfde diploma’s als het voltijds secundair onderwijs. Men wil sterke leerlingen die liever “hands on” leren, toeleiden naar het duaal leren. Interesse hiervoor is er alvast bij het Vlaamse bedrijfsleven zo blijkt uit de enquêtes en sensibiliseringsacties van de werkgeversorganisaties VOKA en UNIZO.

Indien het duaal leren goed wordt uitgerold in scholen én bedrijven dan zou het behaalde diploma wel eens méér waard kunnen zijn dan het diploma van het voltijds secundair onderwijs… ook al worden dezelfde eindtermen behaald. Immers aan het diploma “duaal leren” hangt ook “employer branding” vast namelijk de reputatie en het imago van de onderneming die de leerling mee heeft opgeleid. Die onderneming wil namelijk zijn “brand” als goede werkgever niet hypothekeren door leerlingen niet kwaliteitsvol op de leiden. Ik moet hierbij denken aan de getuigenis van een meisje op het Koninklijk Colloquium dat in huilen uitbarstte omdat ze zich misbruikt voelde tijdens de leertijd door haar “patron”. Bedrijven kunnen dit – met de War for Talent op de achtergrond – echt niet veroorloven.

Maar het duaal diploma heeft ook een aspect “employee branding” in hoofde van de leerling. Die heeft immers bewezen dat hij twee à drie jaar zijn weg weet te vinden in een bedrijf, dat hij daardoor de juiste werkattitude heeft verkregen alsook de sleutelvaardigheden die nodig zijn om de evoluties op de werkvloer aan te kunnen: in team werken, veilig werken, communicatievaardigheden, flexibel gedrag, leergoesting, discipline…. Die connotaties hangen onlosmakelijk vast met het diploma duaal leren. Het SODA-attest kan dus verdwijnen want deze leerlingen hebben het bewijs van Stiptheid, Orde, Discipline geleverd alsook aangetoond dat ze de gewenste Attitude hebben.

Kortom, het diploma duaal leren is niet enkel een diploma maar bevat ook de aspecten “employer branding” en “employee branding”. Zo moet dit een stevige opstap naar de arbeidsmarkt waarborgen.

Prof. Jan M. Broekman leerde me in de tweede kandidatuur Rechten K.U.L. hoe ogenschijnlijk neutraal en kleurloos taalgebruik toch uitdrukking kan zijn van bepaalde machtsverhoudingen of levensvisies. Dat “ik” als “onderwerp” bijvoorbeeld altijd het ”lijdend voorwerp”’ laat werken in de zinsbouw en dat het onderwerp altijd eerst komt in een zin… Hij daagde ons uit om als juristen-in-spe ons bewust te zijn van ons taalgebruik. Dat taalgebruik weerspiegelt immers hoe we denken én handelen, bevat vaak “drempels” voor dialoog en stigmatiseert bedoeld of onbedoeld.

De wereld van werk en arbeidsmarkt wordt –zoals andere werelden - gekenmerkt door soms be- en vervreemdend taalgebruik. De joodse filosofe Hannah Arendt maakte daarom ook een onderscheid tussen arbeid (het noodzakelijke), werken (het nuttige) en handelen (betekenis geven). Vandaag gebruiken wij die betekenissen en begrippen door mekaar… Niet onbegrijpelijk in een samenleving waarin arbeid centraal staat en dus ook borg moet staan voor integratie, participatie en persoonlijke ontwikkeling… Maar toch is ons taalgebruik inzake arbeid niet altijd emancipatorisch of kwaliteitsgericht; het is integendeel vaak stigmatiserend en beklemmend. Zo spreken we nog heel vaak over de “work-life”balance waardoor we aangeven dat werken niet gelijk is aan leven en dus niet kan verbonden worden met zingeving, ontplooiing, plezier, goesting… In de Franse arbeidsliteratuur gaat het over “travailler moins pour libérer du temps” alsof werktijd in se on-nuttige tijd is en we ons moeten bevrijden uit een werk-harnas.

De beklemmende kijk op arbeid weerspiegelt zich ook door het gebruik van heel wat penitentiair klinkende begrippen zoals levenslang leren (waarom niet “lang leuk leren”), een aanklampende begeleidingsaanpak (begeleiding-op-maat?), een sluitend bereik (kansen voor iedereen) of een tewerkstellingscel (werk-winkel?). Ook de woorden “knelpuntberoepen” en “knelpuntvacatures” houden een associatie met een opgesloten gevoel in… Alleen het gevangenenplunje ontbreekt nog om deze bajestaal te visualiseren. Naast gevangenis-begrippen zijn ook noties die met oorlog te maken hebben populair. Zoals the War for Talent waarin jobhunters op zoek gaan naar jobdoelwitten voor het reserveleger van de werkzoekenden.

Even  populair is het luchthaven-discours door het gebruik van woorden als startbanen (voor “jongeren”) en landingsbanen (voor “ouderen”) maar waarbij we geen begrippen gebruiken die een comfortabele vlucht omschrijven…. Enkel de begrippen die schrik- en zweetmomenten opleveren, nemen we op als arbeidsmarktterminologie. Van een jobsteward of –stewardess is geen sprake.

In dezelfde sfeer van negatieve bejegening baden woorden zoals “risicogroepen”, “out-placement”, ongekwalificeerde uitstroom en de “werklozen-stock”. Het feit dat we onze loopbanen omschrijven als citroenloopbanen zegt ook al heel veel…

Natuurlijk verandert een ander taalgebruik op zich niet de realiteiten van de arbeidsmarkt maar het kan wel bijdragen tot een meer gezonde en empowerende kijk op  en benadering van werk in onze samenleving.

Het EK voetbal komt eraan en de duivelsgekte zal weer toeslaan… De voetbalbond kijkt alleszins met lucratieve ogen naar dit event en bewaakt haar copyright op de Rode Duivels™ als een moederkloek haar nest. Het gevolg is dat creatieve jongens met gevoel voor humor en absurditeit het logo Rode Duiven lanceren zodat we met zijn allen dit EK voor de Rode Duiven kunnen supporteren.

En dat is prachtig, want de Rode Duiven zijn voor het voetbal wat de Witte Raven zijn op de arbeidsmarkt: het waren stuk voor stuk gewone jongens met een passie en een talent, die het geluk hebben gehad dat iemand hun talent heeft opgepikt en aangezet om het verder te ontplooien tot de supersterren die voor ons de Europese beker gaan binnenhalen. Helaas zijn ze maar met 24… onze Rode Duiven

Hoeveel gewone jongens en meisjes met bijzondere talenten blijven onopgemerkt door onze bedrijven, hoe vaak ze hun klassiek ingevuld CV ook versturen. Er is niemand die hen komt ‘scouten’. Het probleem is niet dat er te weinig talent is, maar wel dat we het niet of nauwelijks kunnen tot uiting brengen in de archaïsche sollicitatieprocedures die nog altijd de standaard zijn in Vlaanderen. Door zich te houden aan het stramien van een CV lijken al onze supertalenten grijze duiven.

Dus wat kunnen we doen om al dat talent wél in de vitrine te zetten? Door concrete competenties zichtbaar te maken in hun cv en werkzoekendedossier zetten we een eerste kleine stap, maar we zouden veel verder kunnen gaan. Waarom zetten we hen niet letterlijk in de vitrine? Waarom organiseren we geen tentoonstellingsruimtes of galerijen waar getalenteerde schoolverlaters en werkzoekenden zich kunnen tonen aan geïnteresseerde werkgevers, zoals we tornooien organiseren waar voetballers hun talent kunnen tonen? Het zou het veel gemakkelijker maken voor alle kleurrijke raven om te tonen hoe zij eruit springen, en voor werkgevers om te ontdekken dat er nauwelijks ergens een grijze duif te bespeuren is.

Zo kan een werkgever zijn nieuwe talenten koesteren in zijn bedrijf zoals mijn kleinzoon Sid zijn favoriete Rode Duivels™ in zijn Panini-stikkerboekje. 

Toen ik het recent rapport over het personeelsverloop in België in 2015 van Securex las, schoot er van alles door mijn hoofd. Niet dat de resultaten me bij verrassing nemen, wel blijf ik verbaasd dat de rigiditeit op de arbeidsmarkt zo hard ingebakken zit in ons sociaal bestel en dat de kloof tussen insiders en outsiders moeilijk overbrugbaar blijkt. Slechts één op 20 werknemers veranderde vorig jaar immers vrijwillig van werkgever. Het personeelsverloop is sedert 2007 nog nooit zo minimaal geweest.

Werknemers voelen zich vandaag bijzonder onzeker… De aanhoudende economische laagconjunctuur, de al bij al beperkte banengroei, de toenemende automatisering en robotisering, de economische transformaties,… doen werknemers zich afvragen of ze wel beter af zijn door voor een nieuwe werkgever te kiezen… En als ze het al zouden willen worden ze geconfronteerd met het systeem van de gouden kooi die de werknemer met een vast contract en de bijhorende elementen mbt cao-voordelen, anciënniteit, groepsverzekering, etc.. in de arbeidsorganisatie “vast houdt”, ook al zou hij elders meer passie in een job kunnen vinden. De gouden kooi wordt nog versterkt door de negatieve maatschappelijke perceptie ivm demotie, het gebrek aan een C2C-arbeidsmarkt die competenties zichtbaar maakt én valoriseert, het fel gefragmenteerd paritair overleg met tientallen paritaire comités en subcomités, sectorregelingen die enkel transities binnen de eigen sector faciliteren, edm. En dus verkiezen werknemers de vertrouwdheid van de huidige werkplek boven de (gepercipieerde) onzekerheid van een nieuwe…

Zo houden we de rigiditeit van de arbeidsmarkt evenwel in stand. Nieuwkomers kunnen niet instromen naar voor hen aantrekkelijke banen… Zittende medewerkers blijven letterlijk zitten zonder nieuwe of andere competenties of ontwikkelingsmogelijkheden aan te boren. Deze weinig optimale inzet van talenten en competenties verhindert groeikansen van bedrijven waardoor de kloof tussen insiders en outsiders versterkt wordt… De kip of het ei?

Misschien moeten we eerst het kippenhok aanpakken!

De moed ontbreekt ons immers om in ons sociaal bestel het paradigma van loopbaanzekerheid consequent én coherent in de plaats te stellen van het achterhaalde paradigma van de jobzekerheid. Deze paradigmashift moet mensen méér wendbaar én weerbaar maken op de “VUCA”-arbeidsmarkt. Zeker indien deze herinrichting van het bestel, het kippenhok, gepaard gaat met een grootschalig Keynesiaans leer-offensief, een competentiegericht loopbaanbeleid en de ombouw naar een cyaan organisatiemodel dat talenten koestert… Zo’n beleidskader kan het werknemersvertrouwen doen groeien… Want enkel meer vertrouwen zal ertoe leiden dat de arbeidsmarkt echt opveert en méér en méér werknemers de sprong zullen durven maken naar een nieuwe uitdaging.

Onze moedertaal. Ze wordt ons met de paplepel ingegeven. We leren ze gebruiken voordat we kunnen fietsen, puzzelen, tellen, eten met mes en vork. Het is de manier bij uitstek om te kunnen communiceren met anderen, om onze noden en verlangens kenbaar te maken, om te leren en nieuwe inzichten te verwerven. Op school leren we die moedertaal beter beheersen. We verwerven het vermogen om ze in geschreven vorm te herkennen en ze zelf op papier te zetten. We ontleden ze in de vorm van letters, lettergrepen, woordsoorten, zinsconstructies. We breiden onze woordenschat uit en krijgen betekenissen, connotaties en registers onder de knie. Gaandeweg worden we volleerde gebruikers van onze moedertaal. We ervaren ze als vanzelfsprekend, als een instrument waarvan we ons blindelings bedienen, maar dat ons ook vormt tot wat we zijn. Vlamingen. Nederlandstaligen. Mensen.

Ons vermogen om tot kruisbestuiving met anderen te komen, neemt in omvang toe wanneer we ons ‘vreemde’ talen eigen maken, zij het ‘klassieke’ of ‘moderne’. Die ‘vreemde’ talen openen nieuwe horizonten, nieuwe denkpatronen, het perspectief op nieuwe relaties met medemensen. Taal verbindt. Taal verschaft ons toegang tot de geesten en harten van onze medemensen. Zonder taal zouden we op onszelf aangewezen zijn. Misschien zelfs niet eens in staat zijn tot denken.

Argumenten te over, in ieder geval, om te verantwoorden dat we een substantieel gedeelte van onze schoolloopbaan investeren in taalverwerving. Hoewel ik daar ook ten volle achter sta, moet ik toch vaststellen dat er één taal is die in het merendeel van de studierichtingen nog al te vaak ontbreekt of die pas in het secundair onderwijs schoorvoetend opduikt. Nochtans is het een taal die rondom ons steeds vaker gebezigd wordt, een taal die stilaan uitgroeit tot de lingua franca van de toekomst. Het gaat om de taal die dient om met informatietechnologie te communiceren, om de digi-taal.

Naarmate we ons meer en meer bewegen in een netwerk van intelligente objecten, zullen we ook in toenemende mate in staat moeten zijn om met die objecten in interactie te treden. De digi-taal spreken wordt een vaardigheid die stilaan essentieel geworden is, enerzijds omdat ze ons helpt staande te houden in een omgeving die dicht bevolkt is geworden met slimme en geconnecteerde toestellen, anderzijds omdat we dankzij de digi-taal maximaal het potentieel kunnen valoriseren dat de huidige kettingreactie aan data en informatie in zich draagt. Ik merk elke dag dat wie zich op de arbeidsmarkt begeeft zonder noties van de digi-taal veel minder kansen krijgt om zich te bewijzen. Tegelijk stel ik vast dat ook nog veel werkgevers onvoldoende de digi-taal hanteren om te rekruteren of te innoveren.

Het is volgens mij dan ook absoluut geen overbodige luxe om de vaardigheid tot het ontwikkelen van betekenisvolle relaties met technologie en informatie vanaf het basisonderwijs bewust en zichtbaar te positioneren als een standaard onderdeel van de onderwijscurricula. Veel langer kan daarmee niet gewacht worden. De ‘digital natives’ die vandaag de klaslokalen bevolken, hebben evenzeer baat bij onderricht in de digi-taal als bij het beter leren beheersen van hun “klassieke” moedertaal. Digi-taal is in feite de ‘moderne’ taal bij uitstek, die kan fungeren als een brug tussen interessegebieden zoals techniek en taal, als een hoeksteen van de brede algemene vorming van de toekomst.

Enige tijd terug hield minister-president Geert Bourgeois een interessante lezing voor het Willem Elsschot Genootschap. Willem Elsschot is ons bekend van zijn meesterwerken Kaas, Lijmen, Het Been, Het Dwaallicht en Tsjip, de Leeuwentemmer, verplichte literatuur in mijn humanioraperiode. In zijn lezing ging Bourgeois specifiek in op de rol van Elsschot als grootvader en hoe die rol een merkelijke invloed had op zijn oeuvre en levensvisie. Geert Bourgeois trekt in die lezing een parallel naar zijn levensloopbaan. Hoe hij vrij “laat” minister werd, het grootvaderschap hem in diezelfde periode als vijftiger te beurt viel en deze nieuwe rol zijn visie, kijk op de wereld en bestuursstijl heeft veranderd. “Opnieuw begint de toekomst, een andere weliswaar”, zo stelt hij. Beleidskeuzen worden immers méér en méér ingegeven door de wereld van morgen, die van de kleinkinderen, en minder door de waan van de dag. Bij de huidige rollen en verantwoordelijkheden komt er als grootouder een extra dimensie bij: de integrale zorg voor de volgende generaties. Dit is een heel andere beeldvorming dan deze van de TV-series Benidorm Bastards of Beat da Bompaz waar de bompa’s en bomma’s anderen voor de gek houden dan wel zich willen meten met jongere generaties. Hier gaat het over de maatschappelijke meerwaarde van grootouders.

De lezing heeft me daarom echt gegrepen. Mijn kleinkinderen Sid, Lucille, Lilly, Leon en Ari zorgen ervoor dat ik de toekomst met een andere bril bekijk… Mijn medewerkers merkten terecht op toen ik hen over deze lezing sprak dat ik niet verwonderd moest zijn. Gaandeweg had ik immers mijn presentaties meer en meer beelden en reflecties geïntegreerd van kinderen en kleinkinderen… op een natuurlijke, niet doordachte wijze. De lezing deed me ook direct denken aan het lasagna-burgerschap dat Bert Boone, directeur van het inschakelingsbedrijf Compaan, me enige jaren terug aanreikte als invalshoek. Dit burgerschap bestaat uit verschillende lagen, rollen die samen maken tot wie je bent . Als lasagna-burger met de lagen van echtgenoot, vader, gedelegeerd bestuurder, voorzitter van een NGO, bestuurder van de Vlaamse Wielerschool, docent, lezer, reiziger … is het grootvaderschap erbij gekomen…  Eerder niet als een aparte laag maar wel als de verbindende saus die  alle andere lagen doordrenkt. Zoals de bompa natuurlijk aanwezig is in Elsschots’ oeuvre en de visie van de regeringsleider is hij ook mijn kompas voor arbeidsmarktbeleid geworden.

Enigszins stout stelde ik daarom in een interview ook de hypothetische (?), naïeve (?), overbodige (?) vraag hoe bijvoorbeeld het sociaal overleg van de Groep van 10 er zou uitzien als iedereen rond tafel een bompa- of bommabril zou opzetten. Als je zou onderhandelen met zicht op de kleinkinderen die met mekaar spelen zonder dat er enig onderscheid is naargelang de ouder een vakbonder of een werkgever is…? Zou men dan de moed opbrengen om onze instituties die verstard vasthangen aan achterhaalde premissen zoals baanzekerheid, citroenloopbanen, denken in beroepen en diploma’s, het onderscheid tussen publieke en private sector, te moderniseren? Zou men deze instituties durven vervangen door een aanpak waarvan onze kleinkinderen dromen met  loopbaanzekerheid, langere en leukere loopbanen en competentiemanagement als kernbegrippen?

Ik ben vast overtuigd van wel!