U bent hier

Fons blogt...

Fons Leroy
VDAB

Dat de digitalisering nieuwe competenties vraagt, is inmiddels een vanzelfsprekendheid. Het Europese beleidskader legt daarbij sterk de nadruk op de 21e-eeuwse vaardigheden die de werkende nodige heeft om wendbaar en weerbaar te zijn in een snel veranderde wereld. In mijn boek “No Jobs” ga ik dieper in op deze vaardigheden die niet alleen nodig zijn omwille van de digitale transformatie van economie en samenleving maar ook omwille van andere belangrijke maatschappelijke evoluties zoals de toegenomen diversiteit, de globalisering en de klimaatverandering. Maar toegegeven deze benadering legt de focus en de verantwoordelijkheid te zeer bij het individu… Bestaat er ook zoiets als een competentieprofiel voor de onderneming van de 21e eeuw?

De “Sustainable Development Goals” (SDG) van de Verenigde Naties vormen een raamwerk om de 21e eeuwse organisatie in te richten. Deze 17 doelstellingen moeten zorgen voor een klimaat van duurzame ontwikkeling op het niveau van de wereld, landen, organisaties en burgers. De doelstellingen maken een geïntegreerde benadering van de verschillende dimensies inzake duurzame ontwikkeling (gezondheid en welzijn, onderwijskwaliteit, justitie, armoedebestrijding, waardig werk, economische groei, gendergelijkheid, ecologie,…) mogelijk omdat ze met elkaar gelinkt zijn.

De doelstellingen zijn van iedereen (ondertekend door alle VN-lidstaten), voor iedereen (niemand mag worden uitgesloten) en door iedereen (op elk niveau… van elk individu tot elke organisatie-vorm). Ze vormen m.a.w. ook een kader voor ondernemingen en organisaties.
Dat dit geen theoretisch kader is, maar een concreet handelingskader mag blijken uit de inmiddels honderden ondernemingen in België die hiermee in hun strategie en acties rekening houden. Als juryvoorzitter van de CSR Professional of the Year Award stel ik vast hoe meer en meer grote én kleine bedrijven, starters en stabilisatoren, private en publieke organisaties, hun business laten inspireren door deze SDG’s. Ook organisaties die als kernactiviteit één van de SDG’s hebben bvb groene-energie-producenten, NGO’s en onderwijs- en vormingsverstrekkers, versterken hun kernactiviteiten door ook op de andere SDG-domeinen impact te willen realiseren.

Hét referentiekader bestaat dus én de voorbeelden zijn aanwezig!
Nu komt het er vooreerst op aan om dit kader echt te integreren én in organisatie-beleid én in faciliterend overheidsbeleid. En vandaaruit ook de link te leggen naar het medewerkersbeleid via een toekomstgedreven HR-, loopbaan- en vormingsbeleid. Zo zal de 21e eeuwse onderneming werknemers includeren met de 21e eeuwse vaardigheden en vinden deze werknemers een vertrouwde stek in een 21e eeuwse onderneming.

Gepost op 8 mei 2019
Eenheid in verscheidenheid
© Shutterstock

De Zuid-Afrikaanse schrijver Deon Meyer wou zich voor het schrijven van de literaire thriller ‘Proteus’ verdiepen in de Xhosa-cultuur maar dat lukte hem in eerste instantie niet omdat hij bleef focussen op de cultuurverschillen. Toen hij op zoek ging naar de gemeenschappelijkheden kwam de klik spontaan. In zijn voorwoord geeft hij deze wijze levensles mee: “Richt je niet op wat mensen verdeelt en concentreer je niet op de verschillen. Zorg ervoor dat je iets gemeenschappelijks vindt, herken de overeenkomsten en gemeenschappelijke ideeën. Het verandert voor altijd hoe je met anderen omgaat.”

In deze wereld waarin internationale en nationale politici bewust verdeeldheid zaaien en groepen stigmatiseren door hen als vreemden af te schilderen zonder enige gemeenschappelijkheid of verbinding, is de boodschap van Deon Meyer die opgroeide in een verdeeld land, bijzonder actueel en pertinent.

Het bouwen van muren tussen gemeenschappen is de ultieme blijk van het institutionaliseren van verschillen waarbij men aan de ene kant van de muur de “juiste” en aan de andere kant van de muur de “verkeerde” cultuur heeft. Maar de geschiedenis toont aan dat de Chinese Muur, de Muur van Hadrianus en de Berlijnse Muur de tand des tijds niet hebben doorstaan en juist het einde van tijdperken hebben ingeluid. Muren - van welke aard ook – verhinderen interactie, verbondenheid, solidariteit, innovatie en verrijking.

Dat geldt ook voor arbeidsorganisaties. De vaststelling dat personen met een andere afkomst, een beperking of een andere socio-economische achtergrond statistisch gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt heeft veel te maken met de manieren waarop we onze wervings- en selectieprocessen organiseren. Die vertrekken al te vaak van één referentiekader waarbij elke afwijking leidt tot een afwijzing. Men focust zich immers uitsluitend op de verschillen ten aanzien van het eigen referentiekader in plaats van te zoeken naar wat mensen in diversiteit juist verbindt. Kijk eens naar het selectiebeleid van start-ups die onbevangen mensen aanwerven ongeacht van afkomst of scholing zolang ze de missie van het bedrijf maar onderschrijven. Kijk eens naar de bedrijven die mensen met beperkingen tewerkstellen omdat ze zich niet focussen op de beperking maar wel op het talent van deze medewerkers. Kijk eens naar bedrijven die hun glazen wanden en plafonds hebben gesloopt of een intergenerationele werkvloer hebben en dat de gemeenschappelijkheid bij hen juist zit in het geloof dat iedereen daarin een meerwaarde kan betekenen.

Kortom, HR moet juist actief op zoek gaan naar mensen met verschillende talenten en culturen om hen te verbinden in diverse teams die instaan voor groei en innovatie en samen de missie van de organisatie waar maken.

Geen literaire fictie maar inspirerende non-fictie!
 

klimaatspijbelaars
© Nancy Beijersbergen / Shutterstock.com

De kans is groot dat ‘klimaatspijbelaar’ hét woord van 2019 wordt. Met hun acties hebben de jongeren de publieke opinie wakker geschud en het klimaatbeleid op de politieke agenda geplaatst. Géén regering noch politiek partij kan het zich nu nog veroorloven om dit thema stiefmoederlijk te behandelen of hun reputatie gaat er voor lange tijd aan!

Vreemd is wel dat, alhoewel de publieke opinie de acties van jongeren voor een beter klimaatbeleid steunt, bepaalde politici, opiniemakers en onderwijsverantwoordelijken zich afzetten tegen het daarmee gepaard gaande spijbelgedrag. De school gaat vóór! Dit doet me denken aan het academiejaar ’74 – ’75 (ja, van de vorige eeuw) toen door de felle weersomstandigheden de boeren in het Hageland moeite hadden om hun bieten te oogsten. Als studenten wilden we hen gaan helpen maar dat betekende twee à drie weken ‘brossen’! En het statuut van ‘klimaatspijbelaar’ bestond toen nog niet. Ik kreeg als opdracht om de proffen te overtuigen te beginnen met Prof Robert Vandeputte, de latere minister van Financiën, die toen verantwoordelijk was voor de eerste licentie rechten en de reputatie had van een ‘strenge’ professor.

Hij luisterde aandachtig naar mijn verhaal en stemde toe onder een aantal voorwaarden. Ik moest mijn studiegenoten bij de aanvang van zijn cursus sensibiliseren voor onze actie, niet evident in een wereldje vol advocaten- en notariszonen en -dochters. De collega’s, die meededen, moesten hun identiteit en motivatie opgeven en na de oogst moest ik voor hem en de ‘thuisgebleven’ studenten onze ervaringen meedelen en hierin een verband zien te leggen met zijn cursus van verbintenissenrecht.

Geen nood… we werkten bijna drie weken aan één stuk door bij de betrokken boeren. Ik was gekazerneerd bij enkele jonkmannen die een boerderij hadden in Drieslinter en at er elke dag rijstpap. Toen de oogst binnen was, spraken we op kot af om onze ervaringen te delen en te kijken wat de lessons learned waren, ook inzake verbintenissenrecht. Dat laatste bleek niet zo moeilijk omdat de betrokken boeren natuurlijk contracten hadden met de Tiense Suikerraffinaderij… contracten die niet op deze ‘overmacht’-situatie waren voorzien.

We presenteerden dit nadien met een kleine delegatie in de les van Prof Vandeputte en hij stelde ons de pertinente vraag “Wat heb je nu als mens bijgeleerd? Welke troeven heb je verworven?” Ik weet zeker dat ik toen voor de eerste keer over verworven competenties heb nagedacht en dat dit een relevante loopbaanstap voor mij is geweest… dankzij Prof Vandeputte die de wijsheid had om engagement en leren op een eigen wijze met mekaar te verbinden.

Waarom doen we dat nu ook niet? We hebben de mond vol van ‘21e eeuwse vaardigheden’ maar als jongeren dan een actie ondernemen die maatschappelijk echt verantwoord is, slagen we er blijkbaar niet in om dit in een pedagogische benadering omtrent de 21e eeuwse vaardigheden in te passen maar herleiden we dit tot een discussie over spijbelgedrag. Ook het leerklimaat staat dus nog voor enorme uitdagingen.

klaslokaal
© Shutterstock

Enkele maanden geleden werd ik uitgenodigd om een lezing te geven voor de Nederlandse ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Onderwijs, Cultuur en Welzijn en UWV Werkbedrijf over ‘Een leven lang leren en ontwikkelen’. De Nederlanders waren voornamelijk getriggerd door de Vlaamse aanpak. Zo vertoonden ze grote interesse in ons systeem van loopbaanbegeleiding en –cheques, de integratie van beroepsopleiding in de VDAB, het competentiegericht matchen en de meerlagige samenwerking tussen VDAB en het onderwijs. Die componenten zijn grotendeels afwezig in de Nederlandse beleidsuitvoering . Zo heeft UWV geen opleidingspoot, is er weinig of geen structurele interactie tussen de institutionele onderwijs- en arbeidsmarktactoren, ontbreekt een gezamenlijke competentie-taal en zijn er geen publieke incentives om loopbaandenken aan te moedigen. Daardoor keken ze leergierig naar Vlaanderen. Toch wel verrassend want op vlak van levenslang leren scoren we namelijk slechter dan onze noorderburen. En het Vlaams loopbaanbeleid , opgezet onder Vlaams minister Vandenbroucke, haalde juist zijn mosterd in het Nederlandse WRR-rapport ‘Investeren in Werkzekerheid’. Dat was dan ook mijn inleidend statement.

Dit statement deed hen niet van gedachten veranderen want ze bleven stellen dat we meer bouwstenen hebben gelegd voor een duurzaam loopbaanbeleid ‘from cradle to grave”… Uit de discussie bleek dat we sterker kunnen presteren indien we de beste bouwstenen van de lage landen samenleggen. De aanpak die Nederland heeft op vlak van bijvoorbeeld verhoging van de arbeidsparticipatie, flexibiliteit van de arbeidsorganisatie, een breed activeringsbeleid, het stimuleren van levenslang leren en onze aanpak inzake loopbaancheques, competentiegericht matchen en opleiding geïntegreerd in de VDAB. Daar was al snel consensus over maar het echte debat ging over de rol van het onderwijs in een snel veranderende wereld en hoe we als werk-actoren deze rol kunnen versterken. Daar zagen we wel wat mogelijkheden, zeker ook indien we echte vormen van duaal leren inrichten zoals bij de Duitse, Zwitserse en Oostenrijkse collega’s,… En indien publieke bemiddelingsdiensten ook een duidelijke, structurele rol krijgen m.b.t. het informeren over studiekeuzes in relatie tot de arbeidsmarkt en m.b.t. het terugkoppelen van evoluties op de arbeidsmarkt die een impact hebben op de te verwerven competenties.

De hamvraag bleef evenwel. Hoe verzekeren we dat onze toekomstige medewerkers op de arbeidsmarkt komen met (een blijvende) leergoesting? Wordt onderwijs wel voldoende attractief aangeboden om langer, leuker leren te omarmen? Zouden we die eindtermen in het onderwijs niet beter vertalen als begintermen voor maatschappelijke en professionele participatie?

Eerlijk gezegd… Hét antwoord vonden we niet, wel de consensus om ‘leergoesting’ in het arbeidsmarktwoordenboek op te nemen. En dat is toch al iets ☺

Boowie
© VRT

Ja, ik geef toe... ik ben een fan van de Een-soap ‘Thuis’. Dat heeft niet zozeer te maken met het feit dat mijn moeder al jarenlang een fervente Thuis-kijkster is maar wel met het feit dat deze serie maatschappelijke issues niet uit de weg gaat: homosexualiteit, ALS, diversiteit, transgender, integratie van ex-gedetineerden, zelfdoding, vluchtmisdrijven, alleenstaand ouderschap, racisme, alcoholverslaving, euthanasie... kwamen al allemaal aan bod de voorbije jaren. Zo bereiken deze onderwerpen het grote publiek op een zachte en bijna intuïtieve manier.

Maar nu wil ik het hebben over aflevering 4517 van ‘Thuis’. Bob en Lowie, de oprichters van de start-up Boowie, zoeken hun eerste werknemer. Na veel discussie hebben ze zelf een competentieprofiel opgesteld en op hun website geplaatst. Helaas zonder directe respons. Louis merkt op dat het profiel toch wat zwaar en droog overkomt door de opsomming van zoveel vaardigheden die vereist zijn. Bob, de rationalist, vindt dat dit juist goed is want dat profiel zoeken ze toch. Wanneer Lowie opmerkt dat ze dan nog vergeten zijn een diploma te vermelden, repliceert Bob dat ‘skills’ belangrijker zijn dan een diploma. Waarop Lowie repliceert dat hij inderdaad veel meer geleerd heeft bij Boowie dan vooralsnog op de universiteit...

Daarmee verwerft de thematiek ‘het leven zoals het is op de Vlaamse arbeidsmarkt’ een plaats in deze populaire soapserie: de krapte op de arbeidsmarkt, de zoektocht naar de witte raaf, het schrijnend gebrek aan technologisch talent... 

Bob en Lowie krijgen uiteindelijk twee kandidaten voor hun vacature. De schrijvers van de soapserie blijken hun werk goed te hebben gedaan door het aanwervingsbeleid van start ups te kopiëren voor Boowie. Het sollicitatiegesprek draait immers niet om diploma’s en strikte vacaturevereisten maar gaat over uitdagingen, competenties, betrokkenheid en waarden. De match-klik ontstaat spontaan tijdens het gesprek.

Het is maar de vraag of veel HR-managers naar ‘Thuis’ kijken. Als je ziet hoe veel bedrijven het nog erg moeilijk vinden om van vastgeroeste wervings- en selectiestrategieeen af te stappen, dan geven ze alvast niet thuis wanneer het erop aan komt op een andere manier talent aan te trekken en ontdekken. En dat is jammer want zo houden ze zelf de krapte op de arbeidsmarkt in stand.

Misschien moeten de schrijvers van ‘Thuis’ daarom nog een paar nieuwe afleveringen toevoegen waarin De Kabouters, het bedrijf van Adil, een leerling in duaal leren aanwerven, het advokatenkantoor van Karin en Tom een blinde management assistant te werk stellen, dokters Ann en Judith kunnen hun praktijk uitbreiden met een hoofddoekdragende zorgkundige of café De Frens een 64 jarige achter de toog zetten.

© VDAB

Het Itinera Institute publiceerde recent een boekje ‘What is at stake in the 2019 elections?’. Hierin wordt de positie van ons land vergeleken aan de hand van internationale indices van de Wereldbank, OESO, World Economic Forum, Financial Times en diverse buitenlandse denktanken. Indices die verband houden met competitiviteit, werkgelegenheid, entrepreneurship, overheidsfinanciën, belastingen, geluk, logistiek, goed bestuur, ontwikkeling, innovatie, gezondheid, etc. Geen lectuur waar je, alle goed-nieuws-berichten van de regeringen ten spijt, gelukkig van wordt! Het globale beeld is dat België eerder tot de middenmoot behoort en voor heel wat indices erop achteruitgaat. Evident dus dat dit beleidsmakers moet wakker schudden… ook in Vlaanderen want – zo mag onze werkzaamheidsgraad fel afsteken t.o.v. die in Wallonië en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – in Europees perspectief behoren we geenszins tot de koplopers…

Ik hoorde daarom opiniemakers beweren dat we meer rock-muziek nodig hebben in ons bestuurlijk apparaat, ons sociaal overlegmodel en onze bedrijven… Maar of dit zal helpen, durf ik sterk te betwijfelen. Toegegeven… rock-muziek brengt dynamiek, ambiance, zet mensen in beweging, laat mensen op en van het podium springen, … maar dat gaat ons nog niet doen springen in de internationale hitparades van die gerenommeerde instellingen. Daarvoor hebben we meer ‘punk’ nodig… Muziek die een shock teweegbrengt, disruptief is, onconventioneel, taboe-doorbrekend, het systeem ‘chargeert’, … Dat soort muziek brachten groepen zoals The Ramones, The Sex Pistols, The Clash, Rancid, Iggy and The Stooges, Bad Religion, Green Day, The Misfits, Social Distortion, The Dead Kennedy’s, … De namen van de bands waren al disruptief en veel zeggend, laat staan hun muziek…

Die punk-attitude hebben we ook nodig om de werking van onze instituties in vraag te durven stellen, taboes niet uit de weg gaand, out-of-the-box durven denkend… Vanuit zo’n kritische-shock-beogende houding moeten we een open dialoog met alle stakeholders durven aangaan… Aan die openheid ontbreekt het vandaag als ik de reacties zie van beleidsmakers en sociale partners op frisse maar confronterende ideeën van academici over bijvoorbeeld de verkruimeling en overgelaagdheid van ons sociaal overlegsysteem, de complexiteit van het staatshuishouden, de aanpak van armoede, de uitkeringsstelsels, de zwaarte van beroepen, het creëren van gelijke uitkomsten voor iedereen, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etc. Direct kruipt men in egelstellingen die elke echt noodzakelijke doorbraak hypothekeren. En zo houden we de wet van het behoud van de ellende en de imperfectie in stand. En kabbelen we voort… zonder te beseffen dat de golven ons achteruit sleuren in plaats van vooruit…

Meer punk dus! Challenge the system! Maar met een constuctieve houding die de mens centraal zet. En ‘punk’ kan echt ook wel diep-menselijk en hartverscheurend zijn zo blijkt uit de song ‘tainted with regret’ van Antwerpse streekpunkband the Heartaches: ‘Gimme shelter, I don’t wanna face the storm. Don’t think that I’ll pull thru this time. I can’t make it on my own. I feel sick and I feel sad. I feel sorry and I feel bad. And the pictures that I painted are tainted with regret.'

Dat de arbeidsmarkt het komend decennium belangrijke transformaties zal kennen ingevolge de digitalisering, robotisering, demografische shift, migratie en klimaatverandering is een open deur intrappen. Het is ook duidelijk dat deze transformaties een beduidende  impact zullen hebben op elke job en elke loopbaan. De transitionele arbeidsmarkt – door de Duitse arbeidsmarktexpert Gunther Schmidt 30 jaar geleden voorspeld – zal nu echt het nieuwe paradigma vormen: de inhoud en taken van elke job zullen veranderen, mensen zullen sneller wisselen van functie, bedrijf, sector, statuut, … Werken en leren zullen een loopbaan lang gecombineerd worden. Het huidige eindeloopbaanbeleid zal omgezet zijn in een duurzaam loopbaanbeleid ‘van start tot finish’. Dat houdt in dat elke werknemer regelmatig de tijd krijgt om ‘stil te staan’ bij zijn of haar loopbaan: hoe zit het met mijn competenties en talenten?, heb ik ontwikkelingspotentieel?, moet ik me niet heroriënteren?, wat zijn mijn volgende loopbaanstappen?, …

Het transitie-denken in leer- en loopbaantermen impliceert ook dat we bestaande, achterhaalde en remmende beleidsconcepten in vraag durven stellen. Zo maken we vandaag voor vele maatregelen een onderscheid tussen werkenden en werkzoekenden. De vraag is of zo’n onderscheid nog efficiënt is in een transitonele arbeidsmarkt waarin iedereen potentieel werkzoekend is, een werknemer-in-transitie is? Als we die vraag bevestigend beantwoorden, dan moeten we bepaalde kotjes durven afbreken… Zo kunnen werkzoekenden vandaag geen beroep doen op loopbaancheques en loopbaanbegeleiding omdat deze maatregel voorbehouden zijn voor werkenden. Maar werkenden kunnen dan weer niet zoals werkzoekenden zonder kosten een opleiding volgen die leidt naar een nieuw beroep. Ze moeten hiervoor eerst ‘onvrijwillig’ werkloos worden, ook al werken ze in een krimpberoep of –sector. Die beperking zorgt ervoor dat we de zij-instroom van bepaalde beroepen niet optimaal kunnen organiseren. Een onderzoek bij een aantal bedrijven in krimpsectoren heeft nochtans geleerd dat werkenden die loopbaanbegeleiding en –advies krijgen terwijl ze nog werken, vlugger bereid zijn over te stappen naar een andere sector of ander beroep. Alleen wordt dit door de actuele indeling sterk verhinderd, de facto onmogelijk gemaakt.

Dus moeten we ook hier de afzonderlijk kotjes afbreken en een aangepast beleidsmodel in de plaats zetten. Zo’n  model moet gebaseerd zijn op een competentiegericht loopbaanbeleid waar niet langer het ‘toevallig' statuut bepaalt wat je krijgt of wat er kan. Iedereen moet de nodige incentives en ondersteuning krijgen om een duurzame loopbaan uit te bouwen via een sterke combinatie van werken en leren, regelmatige loopbaangesprekken en aangepaste, zingevende arbeid. Dit veronderstelt ook een gedragenheid bij alle actoren  en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van al deze actoren (werkgevers, werkenden, overheid). Werknemers zullen transities pas ‘omarmen’ , indien ze daartoe gesteund worden via een nieuw beleidsraamwerk met transparantie inzake de medeverantwoordelijkheid van de andere actoren. Ook een hele HR-uitdaging dus!

Het debat over de zware beroepen vliegt alle kanten uit maar levert vooral een onrustwekkend beeld op van een ‘zware beroepen’-economie. Niet alleen zijn er meer en meer knelpuntberoepen maar elke week wordt het geclaimd lijstje van zware beroepen langer.

Ik begrijp heel goed dat door de wijze waarop we onze arbeid en productiviteit hebben georganiseerd – in combinatie met verhoogde druk uit andere levenssferen - dat een deel van de werkende bevolking het vandaag objectief moeilijk heeft om langer met goesting te werken. Maar die vaststelling mag geen reden zijn om nu een onomkeerbare beleidsbeslissing inzake vervroegde pensionering omwille van de zwaarte van een beroep te nemen voor de eeuwigheid. Het moet integendeel juist de reden zijn om een onomkeerbaar beleid van duurzame maar ontspannen loopbanen vorm te geven, om een echt loopbaanbeleid uit te bouwen. Dat beleid moet toelaten dat zo veel mogelijk mensen op maat en met goesting langer kunnen en willen werken. Laat ons niet de ‘fout’ die we met het brugpensioen hebben gemaakt, nu opnieuw maken door een maatregel in plaats van een tijdelijke een onbeperkte werkingsduur te geven. Dat ontneemt de verantwoordelijkheid van alle actoren om echt te investeren in werkbaar werk voor iedereen, een leuke loopbaan lang.

Zo zouden de sociale partners best ambitieuze en bindende afspraken maken over vormings- en opleidingsinspanningen, loopbaanbegeleiding en welzijn op het werk. Bedrijven zelf dienen te investeren in het innoveren van hun arbeidsorganisatie, de verhoging van autonome handelingsruimtes voor medewerkers, het terugdringen van onwelzijn op het werk en de organisatie van regelmatige loopbaangesprekken. De overheid zou het paradigma van de loopbaanzekerheid moeten vertalen in eigentijdse ondersteunende maatregelen zoals een echte loopbaanrekening, een transitioneel arbeidsmarktbeleid, een flankerend beleid inzake levenslang leren en een aangepast arbeidsrecht.

Maar ook nieuwe technologieën laten toe om het werk te verlichten. Robotpakken en exoskeletten zorgen ervoor dat mensen minder hinder ondervinden van het tillen van zware lasten; cobotisering biedt mensen de kans om echte meerwaarde te leveren naast de machines; AI-toepassingen kunnen geestdodende arbeid vervangen; digitale zorgsystemen kunnen de werkdruk van verpleegkundigen en zorgkundigen verminderen… De technologische mogelijkheden zijn legio.

Laat ons daarom eerst en vooral werk maken van lichtere loopbanen!

Tiens, vandaag vier ik 10 jaar bloggen voor HR Square, 10 jaar ‘Quoi Leroy?’ ...

Het cijfer 10 speelde geregeld een rol in mijn blogs. Zo had ik het over de ‘10 geboden van het HR beleid’ in HR Square van juli 2009.

Ik som ze hier nog even op :

  1. Bovenal gebruik de competentietaal
  2. Zoek niet ijdel, kies een Waal
  3. Heilig steeds het belang van levenslang leren
  4. Ook de 55+ ers zult ge eren
  5. Dood geen maar gebruik diversiteit
  6. Doe niets wat vrouwen mijdt
  7. Vlucht de grijze-pakken-dans
  8. Geef ook oud-medewerkers een kans
  9. Wees open, gebruik alle kanalen
  10. Begeer nooit de chef zijn kwalen

En dan waren er de 10 fictieve Suske en Wiske albums, telkens met een allitererende titel verwijzend naar een arbeidsmarktthema , gebundeld in een column ‘De knagende knelpunten’ (HR Square februari 2011) :

  1. De gretige grijsaard
  2. De omgeschoolde ornitholoog
  3. De Waalse weldoener
  4. Het bedreven bedrijf
  5. De competente collega
  6. De lenige leerder
  7. Het gewapend gewest
  8. De activerende aanpak
  9. De witte werver
  10. De Krimson crisis

Of meer recent in HR Square van november 2017 over ‘10 HR kemels die werkgevers beter vermijden’ :

  1. Werf jezelf
  2. Publiceer vacatures direct extern
  3. Stel duidelijke en vaste functieprofielen op
  4. Zorg voor verjonging
  5. Leren is voor op school, niet voor op het werk
  6. Verkies diploma’s boven competenties
  7. Waarden en menselijke relaties zijn voor buiten de werk(m)uren
  8. Buiten is buiten
  9. Medewerkers moeten zich aanpassen, niet het bedrijf
  10. De chef heeft altijd gelijk

Het zal jullie niet verbazen dat volgende kernbegrippen steeds in mijn blogs opduiken : diversiteit, levenslang leren, competentiemanagement, innovatieve arbeidsorganisatie, loopbaandenken, ...

Hoe quoteren jullie je organisatie van 1 tot 10 op deze thema’s? Een 10?! Speel dan de Bolero van Ravel maar af!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Duizenden jongeren ontvingen de voorbije dagen hun diploma, getuigschrift of certificaat secundair onderwijs en kunnen na het verdiend verlof nu nadenken over hun toekomst. Misschien kunnen deze Rode Duivels-tips daarbij van nut zijn!


Blijven leren is de boodschap! Hoe hoger het diploma, hoe beter de kansen op werk. En ook al kies je direct voor een job, ook daar zal je moeten blijven bijleren. Dat zegt Romelu Lukaku ook. Hij is een wereldspits maar toch wil hij nog steeds bijleren en zich perfectioneren.

Je hebt talent en als je dit blijft ontwikkelen dwing je een plaats op de arbeidsmarkt af. Enkel als je niet in jezelf gelooft, blijf je op de bank zitten. Grijp dus elke kans om van die bank te komen zoals de ‘bankzitters’ van de Rode Duivels deden in de WK-match België-Engeland.

Michy Batshuayi wil in de match tegen Engeland het doelpunt van Januzaj vieren en schiet uit ‘vreugde’ maar de bal belandt tegen zijn eigen gezicht. En hij beseft natuurlijk heel goed dat dit op Twitter veel besproken zou worden. Dus nam hij het initiatief  op twitter om zichzelf sympathiek in de kijker te zetten. Batshuayi kent dus de kracht van sociale media en beheerst de digi-taal, In de digitale samenleving van morgen is kennis van de digi-taal als nieuwe moedertaal een ‘must’.

De Rode Duivels spelen overal ter wereld: Italië, Engeland, Frankrijk, Duitsland, Spanje, Canada en zelfs China. Die buitenlandse ervaring maakt hen sterker. Doe zoals hen en volg een stage of een cursus in het buitenland via Erasmus+ of AFS… Het zal je loopbaan ten goede komen.

De Rode Duivels gingen de Header Bin challenge aan. Elke speler kopt de bal naar de volgende speler en de laatste speler kopt de bal in een ‘bin’/’vuilnisbak’. Los dat ze dus al 20 jaar voetballen, het hun beroep is, er veel druk is van de pers en supporters, toch is dit wat ze graag doen. Dit spelletje geeft hen plezier, ‘fun’, … Zorg dus altijd zoals de Rode Duivels dat je iets doet dat je graag doet, iets waarvan je goesting krijgt, dat je passioneert…