U bent hier

Fons blogt... - juni 2010

Nu we afstevenen op een knelpunteconomie – omdat er een hardnekkige structurele mismatch is inzake kwalificaties – wordt heel wat heil verwacht van economische migratie. De Polen in de bouw en de schoonmaaksector staan hierbij als voorbeeld. Bij economische migratie als oplossing moeten toch een aantal kanttekeningen geplaatst worden om te voorkomen dat men irrealistische verwachtingen koestert. Zo slaat de vergrijzingstendens in Oost-Europa bijvoorbeeld sneller toe dan bij ons zodat het potentieel op termijn beperkt is. Tevens voeren de meeste Oost-Europese staten nu een retentiebeleid t.a.v. hun arbeidskrachten; ze hebben ze immers ook nodig voor de eigen economische ontwikkelingen. Verder moeten we in de “slag om vreemd talent” concurreren tegenover grotere taalgebieden waar de mogelijkheden inzake horizontale en verticale mobiliteit veel groter zijn… zeker voor mensen die bij uitstek mobiel zijn. Tot slot zijn we er met de Polen niet in geslaagd om ze aan te trekken voor de meer hoger gekwalificeerde segmenten van onze arbeidsmarkt.

De conclusie is niet dat we geen economische migratie mogen aanmoedigen maar wel dat we de mogelijke beperkingen ervan moeten inzien. Economische migratie zal onze knelpunten niet miraculeus oplossen. We moeten dus blijven zoeken naar andere oplossingsmodellen.

Een van de nog onderbenutte mogelijkheden is co-sourcing of pooling van medewerkers. Vandaag zijn er al concrete voorbeelden van West-Vlaamse ondernemingen die medewerkers aan mekaar uitlenen wanneer er een tijdelijk “overschot” aan medewerkers is in het ene bedrijf en een bijkomende vraag naar medewerkers in het andere bedrijf. In plaats van de medewerkers in bedrijf A tijdelijk werkloos te stellen kunnen ze actief ingeschakeld worden in bedrijf B. Dit is zeker mogelijk bij gekwalificeerde medewerkers waar de arbeidsmarkt tekorten kent. Een andere toepassing kennen we tussen twee bedrijven met op elkaar aansluitende seizoensactiviteiten. Zij zorgen ervoor dat ze werkzekerheid bieden vanuit beide bedrijven voor medewerkers die van de ene seizoensactiviteit kunnen en willen overschakelen op de andere. Beide formules zijn duidelijke win-winsituaties voor de betrokken bedrijven én medewerkers. Daarom kunnen ze ook rekenen op de steun van de werknemersvertegenwoordigers in deze bedrijven. Helaas vormt het wetgevend kader een hinderpaal om deze formules ruimer toe te passen. De wetgeving inzake terbeschikkingstelling van personeel remt een open sociale innovatie over meerdere bedrijven af… zelfs als dit in het belang is van de werknemers zelf. Waarom geen voorbeeld nemen aan de pool van de havenarbeiders? De dokwerkers kennen al decennialang een systeem waar ze kunnen werken voor meerdere havenbedrijven via de vorming van een poolsysteem. Dit systeem garandeert hen maximale werkzekerheid ondanks de wisselende vragen van de diverse havenbedrijven. Bovendien laat deze vorm van “interne” poolvorming toe om er in functie van de economische noden ook “outsiders” aan toe te voegen. De pool kan dus worden verruimd met werkzoekenden die over de vereiste competenties beschikken.

Waar wachten we op om poolvorming of co-sourcing méér vorm te geven met een duidelijke rol voor het sociaal overleg in de betrokken bedrijven? Zo bereiden we niet alleen de arbeidsmarkt van morgen voor met een nieuwe vorm van werkzekerheid, maar doen we ook iets concreets aan de bestaande hardnekkige knelpunten.

Gepost op 23 juni 2010