U bent hier

Fons blogt... - augustus 2010

Recent onderzoek van het Centrum voor Sociaal Beleid en de Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen op vraag van VDAB, toont aan dat heel wat werkzoekenden met “een gat in hun cv” kampen en juist daarom zeer moeilijk of zelfs niet aan de bak geraken.

Wervings- en selectieverantwoordelijken, HR en bedrijven staren zich immers blind op dit gat en kijken daarom niet naar de reële -soms verborgen competenties- van deze kandidaten.
Hoe kunnen we deze “ingesteldheid” veranderen en de beeldvorming die steunt op vooroordelen doorprikken? Er wordt immers door vele organisaties en met een breed (te breed?) scala aan middelen en maatregelen gewerkt aan de employabilty van werkzoekenden en kandidaten die een atypisch cv hebben. Zo krijgen ze begeleiding en opleiding vanwege VDAB, GTB (Gespecialiseerde Trajectbepaling- en Begeleidingsdienst), OCMW’s en diverse lokale NGO’s zoals Levanto en Web. Vele werkzoekenden komen omwille van hun werkloosheidsduur, scholingsgraad of leeftijd ook in aanmerking voor allerlei federale en Vlaamse loonkost- en tewerkstellingsmaatregelen. Er bestaan diversiteitsplannen om de instroom- en doorstroommogelijkheden van deze werkzoekenden vanuit het oogpunt van de onderneming te optimaliseren. Specifieke ondersteuningsinstrumenten zoals Jobkanaal en jobcoaching kunnen de integratie bevorderen en “verduurzamen”… En toch geraken ze niet aan het werk. Hoe komt dat? Met deze vraag worstel ik al een tijdje… Hiervoor enkel wijzen naar bedrijven als “schuldige” lijkt me iets te eenvoudig en ongenuanceerd.

Maar onlangs deden Ali en Asib wel een (hoopvol) lichtje branden. Ali en Asib zijn twee ongeletterde werkzoekenden van allochtone afkomst die via een inburgeringstraject loopbaanoriëntatie hebben gekregen, een alfabetiserings- en taaltraject hebben afgelegd bij Open School en bij VDAB een beroep hebben geleerd. Zij wachten nu op een stage of een tewerkstelling. Ali en Asib deelden hun positieve leerervaringen met een zaal vol “professionals” (consulenten, leerbegeleiders, taalinstructeurs…). Het was me duidelijk doorheen hun verhaal dat hier twee gemotiveerde, leergierige werkzoekenden stonden… helaas zonder werk.

Als we Ali en Asib naar een werkgever zouden sturen in functie van een vacature, is de kans heel groot dat zij niet aangenomen worden. Beiden spreken immers de Nederlandse taal nog niet heel goed, ze moeten soms nog zoeken naar hun woorden… De werkgever gaat hen omwille van “uiterlijke” kenmerken achteraan in de denkbeeldige rij van sollicitanten plaatsen… veelal omdat hij niet ziet dat deze twee kandidaten reeds een heel parcours hebben afgelegd -zowel qua professionele als qua taalkennis- om te staan waar zij nu staan. Als we ook dat parcours kunnen zichtbaar maken t.a.v. een werkgever én de generieke competenties zoals leergierigheid, volhardendheid, gemotiveerdheid en inzet die uit dit parcours (impliciet) blijken, dan ben ik ervan overtuigd dat er een heel andere beeldvorming bij de werkgever over Ali en Asib ontstaat. Misschien moeten we daar als intermediairen, selectieverantwoordelijken en HR méér lessen uit trekken. Ons niet meer blindstaren op de gaten in het cv, maar met ver- en bewondering kijken naar de weg die werd afgelegd om uit het gat te geraken. Laat ons ook zoeken hoe we deze weg kunnen visualiseren naar de bedrijfswereld. Misschien moeten we hen een echt “attest van goed (arbeidsmarkt)gedrag” afleveren waarmee ze hun generieke competenties bij bedrijven kunnen verzilveren.