U bent hier

Fons blogt... - december 2010

vdaBastardsEen recente studie van het Steunpunt Werk en Sociale Economie legde nog maar eens de vinger op de –steeds groter wordende– wonde van onze arbeidsmarkt: de te lage arbeidsparticipatie van 50-plussers.

Niet alleen het verschil in werkzaamheidsgraad werd nog eens in kaart gebracht: 52,5% in Vlaanderen voor de doelgroep 55-59 jaar t.o.v. 60% in EU 27, 72,4% in Nederland en 80,3% in Zweden; 17,9% in Vlaanderen voor de doelgroep 60–64 jaar t.o.v. 30,4% in EU 27, 37,3% in Nederland en 60,5% in Zweden.

Maar ook de verschrikkelijk moeilijke en lange weg die moet worden afgelegd om de Europese doelstelling van 50% werkzame 55-plussers in 2020 te behalen. Dit betekent dat we bij de mannen van 64 jaar een werkzaamheidsgraad van 51,4% moeten bereiken (ruim 2,5 x méér dan vandaag) en bij de vrouwen van die leeftijd een werkzaamheidsgraad van 33,6% (4,5 keer zo hoog als nu). Om deze doelstelling in het vizier te krijgen moeten we op meerdere fronten méér dan een tandje bijsteken.

Eén van deze fronten is het bestrijden van de heersende vooroordelen over “oudere” werknemers. Ze worden nog te vaak bestempeld als of geassocieerd met minder creatief, meer weerspannig tegenover verandering en flexibiliteit, minder productief, weinig enthousiast, te duur, niet geïnteresseerd in nieuwe technologie, een afgestompt leervermogen, hoger ziekteverzuim, lagere fysieke capaciteit…
Ook al worden heel wat van deze vooroordelen ontkracht in wetenschappelijk onderzoek, toch blijven ze hangen in de hoofden van wervings- en selectieverantwoorelijken, HR, bedrijfsleiders…

Maar wat dan te zeggen van de Benidorm Bastards? Wie kent niet dit “seniorenclubje” van de bekende TV-reeks dat om de haverklap de jongere generaties op een verkeerd been zet… De Benidorm Bastards stralen enthousiasme en spirit uit, hebben gevoel voor humor, zijn pleitbezorgers van creativiteit, flexibiliteit en ondernemingszin… Ze tonen aan dat er geen leeftijd staat op deze competenties en vaardigheden… Misschien moeten we onze “werkvloer-bastards” ook meer in beeld brengen met hun positieve eigenschappen en de 50+-collega’s oproepen om ook hun werkgevers, jongere collega’s, HR-diensten regelmatig bij de neus te nemen…

Als VDAB gaan we in elk geval ook onze verantwoordelijkheid opnemen. Dankzij een recent akkoord tussen de Vlaamse sociale partners wordt het activeringsbeleid voor 50-plussers uitgebreid, eerst tot 55 jaar, en in een tweede fase tot 58 jaar. Hierbij zullen we onze eigen VDABastards inzetten… gemotiveerde, empathische en ondernemende 50+-consulenten die hun werkzoekende leeftijdsgenoten enthousiast zullen ondersteunen en hen wijzen op het aanwezige Benidorm Bastard-gehalte van iedereen.

Laat ons elk van jullie aanduiden als een (toekomstige) Arbeidsmarkt-Bastard, een gedreven, creatieve en ondernemende 50-plusser, laat ons ook de duim opsteken voor de competenties van 50-plussers maar evengoed de middenvinger naar iedereen die blijft hangen in stereotiepe voordelen! Want tenslotte behoren we vroeg of laat allemaal tot deze doelgroep en beschouwen we onszelf niet als uitgebluste, afgestompte en vastgeroeste wezens!

Een recente VOLT-reportage toonde aan dat discriminatie in de uitzendsector wel degelijk voorkomt. Hierbij wordt vaak verwezen naar de eindgebruikers van uitzendarbeid, bedrijven, die enkel een witte werkvloer willen. Klachten bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding bevestigen dat discriminatie op de arbeidsmarkt een weerkerend en persistent fenomeen is. Dat wordt eigenlijk ook regelmatig bevestigd in allerlei werkzaamheids- en werkloosheidsstatistieken waaruit blijkt dat ongeacht hun scholingsniveau personen van allochtone origine minder kansen hebben op de arbeidsmarkt en oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheidscijfers.

Deze vaststellingen staan in schril contrast met het lappendeken aan –meestal gesubsidieerde– diversiteitsmaatregelen waarbij overheid en sociale partners op verschillende échelons en via verschillende invalshoeken diversiteit op de werkvloer willen bevorderen. Zo zijn er diversiteitsplannen voor bedrijven inzonderheid om het instroombeleid open te stellen voor kansengroepen, Jobkanaal, een vacaturemeldingsinitiatief vanwege de drie Vlaamse werkgeversorganisaties VOKA, Unizo en Verso, bijblijfconsulenten en diversiteitsondersteunende werkvloerinitiatieven in hoofde van de vakbonden, diversiteitscharters van diverse werkgeversorganisaties en intermediairen, specifieke begeleidings-, opleidings- en tewerkstellingsdoelstellingen ten voordele van de  kansengroepen in de beheersovereenkomst tussen de Vlaamse Regering en de VDAB, een verplicht diversiteitsluik in de sectorconvenanten tussen de Vlaamse Regering en een twintigtal bedrijfssectoren, toeleidingsinitiatieven van allochtone gemeenschappen, de inrichting van een Commissie Diversiteit in de schoot van de SERV, handleidingen voor intermediairen inzake “hoe omgaan met discrimerende vacatures?” en tot slot handhavingsafspraken met de Inspectie Werkgelegenheid en het CGKR.

Deze aanpak bestaat al geruime tijd en zou eigenlijk reeds tot een echte kentering hebben moeten geleid. Maar de statistische gegevens en de opduikende klachten bewijzen jammer genoeg het tegendeel. De OESO heeft Vlaanderen nochtans een pluim gegeven voor zijn diversiteitsaanpak maar tegelijkertijd twee duidelijke aanbevelingen geformuleerd die vandaag helaas nog niet in de praktijk zijn omgezet.

Zo is er meer “ampleur” nodig van deze maatregelen. Het zijn nog te kleinschalige initiatieven met een te beperkte armslag. Bovendien moet er méér integratie van de verschillende initiatieven zijn. Nu werken de initiatieven immers naast of los van mekaar én versterken ze mekaar onvoldoende. Er is behoefte aan een versterkende, sluitende aanpak met betrekking tot zowel het bevorderen van diversiteit als het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Zo kan het absoluut niet dat één intermediaire organisatie discriminerende vacatures zou weigeren terwijl een andere intermediaire deze vacatures wel zou behandelen. Sluitende en transparante afspraken zijn hier nodig.

Wat ontbreekt in zowel de OESO-aanbevelingen als in de reacties op de VOLT-reportage is het item van “leiderschap”. Te weinig captains of society steken hun nek uit voor diversiteit… ook in de publieke opinie. De recente campagne van de Vlaamse werkgeversorganisaties in de pers is hopelijk  de voorbode van een kentering op dit vlak. Het is immers echt nodig dat alle captains of society bijdragen tot het creëren van  een nieuwe mindset waarbij het gaat om “kansen geven aan elk talent”. Talenten links laten liggen door bedoeld of onbedoeld te discrimineren is erg dom met een “War for Talent” op komst én met duizenden openstaande vacatures. De captains of society moeten niet alleen deze boodschap uitbrengen maar ook duidelijker wijzen op de grenzen van wat we als samenleving kunnen aanvaarden. Grenzen zijn er zowel voor bedrijven als intermediairen die rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie vergoelijken. Grenzen zijn er voor collega’s die andersgekleurde collega’s of collega’s met beperkingen weigeren of “uitstoten”. Grenzen zijn er voor klanten die geen “gekleurde” dienstverlening accepteren. Grenzen zijn er ook voor de allochtone medeburgers die geen Nederlands leren en zich niet voluit integreren op de werkvloer. Sluitend dus op alle fronten!
 

Gepost op 8 december 2010