U bent hier

Fons blogt... - maart 2011

Europa wordt vaak benoemd als het oude continent omdat de wereldgeschiedenis vooral in kaart wordt gebracht vanuit de Griekse oudheid, het Romeinse Rijk, de ontdekkingsreizen van o.m. Marco Polo, Christoffel Columbus, Vasco da Gama, Leif Eriksson, Francisco Pizarro, Amerigo Vespucci, Jan Corneliszoon Rijp en dichter bij huis Henry Morton Stanley en Adrien de Gerlache. Refererend naar deze rijke geschiedenis van cultuur, creativiteit en ontdekkingen werd het begrip “oude continent” eeuwenlang met veel respect uitgesproken.

Maar vandaag is Europa echt een oud continent… zeker als we de bevolkingspiramide en de leeftijdsstructuur van de arbeidsmarkt bekijken. De vergrijzing slaat immers nergens zo snel en fel toe. De gemiddelde leeftijd van de volledige EU27-bevolking is de laatste tien jaar met bijna 3 jaar toegenomen, van 37,7 in 1999 naar 40,6 in 2009. De werkende beroepsbevolking in de EU is volop aan het ontgroenen en vergrijzen. Een goede maatstaf voor de veroudering ervan is de verhouding van de leeftijdsgroep 40-64 tegenover die van 20-39 jaar. Deze is in de EU sterk toegenomen van 0,96 in 2000 naar 1,17 in 2009. Het aandeel van de jongeren (15-24) is gedaald van 11,4% in 2000 naar 9,6% in 2009; dat van de ouderen is toegenomen, van 20,6% naar 24,8%.

De vergrijzing blijkt ook uit de convergerende ontwikkeling van de voornaamste indicatoren voor de bevolkingsevolutie (vruchtbaarheid, sterfte en migratie) in de meeste landen van de EU. De vruchtbaarheid is zeer scherp gedaald: van meer dan 2,5 geboorten per vrouw tijdens de ‘babyboom’ tot 1,54 in 2008, zeer ver beneden de norm van 2,1 geboorten, nodig om de bevolking op hetzelfde peil te houden. Vermoedelijk stijgt dit – maar te licht - tot 1,60 in 2030 en 1,64 in 2060. De levensverwachting voor de mannen zou evolueren van 76,1 jaar in 2008 naar 84,5 jaar in 2060 (+8,4 jaar). Voor vrouwen zou de stijging 6,9 jaar belopen, gaande van 82 jaar in 2008 tot 89 jaar in 2060. De netto-instroom van migranten is toegenomen van 500.000 personen in 1998 tot meer dan 2 miljoen in 2003, in 2007 was er een lichte daling tot 1.880.000. Deze zou verder dalen tot 1.680.000 personen in 2008 (0,33 % van de EU-bevolking) naar 980.000 personen in 2020 en ongeveer 800.000 tegen 2060 (0,16 % van de EU-bevolking).

De leeftijdsstructuur wijzigt drastisch, een ‘omgekeerde’ leeftijdspiramide met bredere top en  smallere basis. In de EU klimt de gemiddelde leeftijd van 40,4 jaar in 2008 naar 47,9 jaar in 2060. De groep 65+ zou bijna verdubbelen, tot 151 miljoen in 2060. De groep 80+ zou zelfs verdrievoudigen (61 miljoen). Het aandeel jongeren (<15 jaar) zou  licht dalen, van 16% naar 14%. De bevolking op arbeidsleeftijd (15-64) bereikt thans zijn hoogtepunt en zou tegen 2060 afnemen met 15 %, een dalend aandeel van 67% in 2008 naar 56% in 2060.

Het valt dus niet (langer) te ontkennnen. We wonen, werken en leven op een OUD continent. De Europese arbeidsmarkt is oud en grijs is de dominante kleur. De vraag stelt zich evenwel of – zoals in de volkswijsheid – “ouderdom” en “wijsheid” samengaan. Zijn we op de arbeidsmarkt zo wijs om de wijsheid, de jaren ervaring, de opgebouwde expertise te onderhouden, “soigneren” en te gebruiken? Want dat zal nodig zijn! Zo geven de demografische projecties, met een verwachte sterke daling van de vergrijzende beroepsbevolking vanaf 2020, geven immers aanleiding tot scenario’s met sterke kwantitatieve en kwalitatieve discrepanties tussen vraag en aanbod. Het rapport ‘Bridging the gap’ (Randstad en SEO Economic Research, 2009) stelt in de EU een toenemende ‘werkgelegenheidskloof’ voorop die tegen 2050 zou kunnen oplopen tot 15%, met 35 miljoen openstaande vacatures en evenveel werklozen, en zelfs meer in een scenario zonder positief migratiesaldo.

Willen we voldoende welvaart en welzijn genereren voor onze kinderen en kleinkinderen, dan moeten we méér “ouderen” langer op de arbeidsmarkt houden. De werkzaamheidsgraad van met name de 55plussers zal moeten stijgen om de werkende beroepsbevolking op peil te houden. Dit is met name een uitdaging voor landen zoals Griekenland, Frankrijk, Italië, Hongarije, Oostenrijk, Luxemburg, Malta, Polen, Slovenië, Roemenië en Slovakije. Maar ook en vooral voor de de Oude Belgen. Blijkbaar zijn we niet de dappersten van alle Galliërs om onze competenties zo lang mogelijk in te zetten. Wie nochtans de prachtige steden van deze landen kent, zoals bijvoorbeeld Parijs, Rome, Budapest, Athene, Wenen, Venetië, e.a. weet dat de pleinen van deze steden vol grijze duiven zitten die systematisch worden weggejaagd… een symbool voor het wegjagen van de grijze duiven op de arbeidsmarkt?

Het moet duidelijk zijn dat het oude continent méér dan ooit zijn wijsheid, creativiteit en ondernemingszin van het verleden moet gebruiken om de ervaring van zijn ouder werknemerspotentieel beter en langer te benutten. Geen ontdekkingsreizen meer naar buitenlandse, exotische continenten maar een binnenlandse ontdekkingsreis naar het onontdekt, onbekend, niet benut, verborgen, soms slapend maar nog altijd onontgonnen land van zilveren competenties! Geen zilvervloot waarmee we zilveren talenten van elders aanvoeren, wel een zilvervloot waarmee we de eigen rivieren bevaren. Maar ook een vloot met dappere kapiteins aan het roer die hun nek durven uitsteken om de competenties van de oudere matrozen in weer en wind te prijzen.
 

Gepost op 22 maart 2011

Het Steunpunt Studie- en Schoolloopbanen bracht tijdens de recente Conferentie “Van basisschool tot arbeidsmarkt: de overheid coacht mee” enkele interessante onderzoeksgegevens onder het licht… Spijtig genoeg kwamen deze gegevens nog nauwelijks aan bod in het politiek en publiek debat over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Toch staan er ook voor de arbeidsmarkt relevante gegevens in die ons moeten doen nadenken… vooral in het kader van de nakende War on Talent en de bestrijding van de knelpunteconomie.

Zo wordt het fenomeen van de overscholing in kaart gebracht in hoofde van de schoolverlaters en eerste-job-zoekers. De onderzoekers concluderen dat, afhankelijk van de toegepaste onderzoeksmethode, 26% tot 51% van de jongeren overgeschoold is voor de eerste job. In iets meer dan de helft van de gevallen wordt de overscholing uitsluitend verklaard door de zogenaamde diplomakloof: werkgevers en intermediairen werven iemand aan met een hoger niveau dan dat wat gevraagd wordt in de vacature. Bij meer dan de helft van de schoolverlaters is de diplomakloof de doorslaggevende factor. Het blijft evenwel niet met deze vaststelling, die niet zo erg zou zijn als ze enkel vasthangt aan de eerste job en relatief snel gecorrigeerd wordt in de loopbaan. Vooreerst stelt het onderzoek vast dat overgeschoolden het systematischer slechter doen dan adequaat geschoolden met eenzelfde diplomaniveau op vlak van arbeidstevredenheid, opleidingsparticipatie, verloning en duurtijd van de job. Verder blijkt dat er toch een persistent probleem van overscholing bestaat. Circa 30 tot 40% van de schoolverlaters waren permanent overgeschoold tijdens de eerste zeven jaar van hun arbeidsloopbaan na intrede op de arbeidsmarkt. De economische conjunctuur op moment van de arbeidsmarktintrede beïnvloedt in belangrijke mate de kansen tot eerder lange “overscholing”. Dit geldt niet enkel voor de recente lichting die tijdens een periode van economische laagconjunctuur op de arbeidsmarkt is gekomen maar ook voor voorgaande lichtingen. Vlaanderen kent dus een relatief hoge mate van overscholing, zo besluiten de onderzoekers.

Door het overscholingsfenomeen in stand te houden versterken we de knelpuntenproblematiek op de arbeidsmarkt. Als we trek in de schoorsteen creëren kunnen we de overgeschoolden sneller en beter tot het juiste competentieniveau brengen en ontstaat er “onderaan” weer ruimte voor lagergeschoolden die nu een vrij lage werkzaamheidsgraad kennen. Daarom is het absoluut wenselijk dat het wervings- en selectiebeleid zich nadrukkelijker richt op het competentieniveau dat met de vacature overeenstemt. De luxe die rekruteerders hadden om zo breed mogelijk te werven verdwijnt immers met de afnemende beroepsbevolking en de toenemende knelpuntberoepen. Bovendien zullen ze zichzelf in de voet schieten want in een krapper wordende arbeidsmarkt zullen overgeschoolde werknemers snel(ler) van werkgever veranderen zodat de gedane wervings- en scholingsinspanningen “voor niets” zijn. Het HRM-beleid van ondernemingen faalt dus indien het niet prioriteit maakt van “trek creëren in de schoorsteen” d.w.z. dat het competentiebeleid van bedrijven de bedrijfsinterne arbeidsmarkt zo moet “aansturen” dat medewerkers zo snel en goed mogelijk worden geplaatst in functies die overeenstemmen met hun diploma- en/of competentieniveau. Overgekwalificeerde werknemers worden in zo’n aanpak geduwd en getriggerd om door te groeien. Als alle arbeidsorganisaties consequent werk maken van een trekkende schoorsteen zal de arbeidsmarkt op micro- en macroniveau hierbij winnen.

Een schoorsteen die niet trekt, maakt geen rook en verwarmt het huis niet maar doet iedereen wel stikken. Dat beeld geldt ook voor de arbeidsmarkt. Overgeschoolde werknemers voelen zich niet gewaardeerd, hun competenties verdwijnen onder het stof. Tegelijkertijd krijgen anderen met de juiste kwalificaties evenmin de kans om hun talenten ten toon te spreiden. De overscholing verstikt hen ook. Laat ons daarom inspiratie halen in de volksmond die zegt “Waar de schoorsteen rookt, is het goed vrijen”! Willen we dus een warme arbeidsmarkt met kansen voor iedereen dan moeten we de schoorsteen van de arbeidsmarkt doen trekken.

Gepost op 10 maart 2011