U bent hier

Fons blogt... - juli 2011

Onnodig eens te meer te wijzen op de uitdagingen waarvoor we staan op de arbeidsmarkt van vandaag: geen enkel talent kan verloren gaan, elk individu dient ondersteund om de vaardigheden te verwerven die nodig zijn om zijn professionele plaats te veroveren, behouden of versterken. Leren dus, een leven lang, op alle mogelijke manieren, formeel, informeel, klassikaal, webbased, thuis, op het werk…

Leren is zich ontwikkelen, niet gedurende een wel afgebakende levensperiode, doch continu en verdiepend. Leren is de onafscheidelijke metgezel van het (werk)leven. Om een dergelijke leercultuur te realiseren, wordt de werkorganisatie zelf, met zijn diversiteit aan jobs, zijn samenspel van teams, zijn doelstellingenpatroon en resultaatsstreven de voornaamste leerplek in elke loopbaan. De werkplaats inrichten als een unieke leerplaats, betekent eveneens dat het bedrijf zijn capaciteit voor innovatie, competitiviteit en aanpassingsvermogen versterkt. Het personeel is daarbij de prioritaire factor. De organisatie bepaalt context en resultaat.

Het ligt aldus voor de hand om werkplekleren als één van de meest belangrijke leervormen in het leerproces structureel in te bouwen. Het goede nieuws is dat deze werk- en leersituaties “er gewoon zijn” en dus geen extra organisatiekracht en -kost vragen, hoogstens een doordacht model om het leerresultaat met meerwaarde voor het organisatieresultaat te optimaliseren. Een goed samenspel van verschillende actoren zorgt bovendien voor een kwalitatieve begeleiding zonder noemenswaardige meerkost.

En daarover gaat precies leren op de werkplek: hoe kan je de competenties en leerresultaten van de opleiding vertalen in de te bereiken competenties op de werkplek? Hiermee wordt tevens gezegd dat ook onderwijsprogramma’s baat hebben bij het incorporeren van de reële situaties waartoe ze beogen op te leiden. Wat pure hersenoefening is -ook belangrijk natuurlijk- kan uiteindelijk toegepaste ernst, reflectie en tenslotte “verworvenheid” zijn. Een dubbele win-situatie zowel voor de werkorganisaties zelf (evolutie naar een lerende en dus zich steeds ontwikkelende organisatie) als voor de onderwijsorganisatie (hoe wordt het geleerde toegepast en hoe evolueren menselijke patronen?).

Nog veel belangrijker dan het onder de knie krijgen van het verband tussen onderwijsprogramma en werkplek als uitdaging voor de optimalisatie van werkplekleren, is het beschouwen van werkplekleren als een ontwikkelingsproces dat zich over de ganse loopbaan spreidt.

Meer dan stages, hoe gedegen ook begeleid, kan een aaneenschakeling van periodes van werkplekleren voor de leerling een geleidelijke evolutie naar zelfsturing betekenen zowel op cognitief vlak als voor wat de arbeidsmarktoriëntatie van de jongere betreft.

Meer nog dan het kennen van de cognitieve paradigma’s, nodig in een job, kan men beleven of een specifieke werkcontext voldoende uitdagingen biedt, of men in staat is om voldoende autonoom te functioneren, of het persoonlijke engagement zijn plaats kan vinden in de organisatie, en vooral of men loopbaanmogelijkheden voor zichzelf ziet zitten. Het inlassen van begeleide vormen van werkplekleren zo vroeg mogelijk in het leertraject is daarom nodig voor alle studierichtingen.

Het laat bijvoorbeeld toe om systematisch de studieoriëntatie te toetsen aan de realiteit, om competenties, als verwerkte en toegepaste kennis, te verwerven en dus de leerstof aan de reële problemen in de job te toetsen. Het laat vooral toe om de eigen positie en persoon aan deze context af te checken en zo voor zichzelf een perspectief te schetsen. 

Uiteraard komen dergelijke resultaten niet vanzelf. Elk leerproces moet bewust “verwerkt” worden door de lerende, soms bijgestuurd en soms versterkt. Een noodzakelijk instrument daarbij is het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) waarbij leerresultaten, werkervaringen, sterktes en zwaktes omgezet worden in een persoonlijk actieplan, dat vorm kan geven aan de loopbaan en de leer- en jobladders uitstippelt om het persoonlijke doel te bereiken.

De constructie kan zelfs nog beter in de toekomst door de werksituatie zelf te beschouwen als een leerproces an sich. Werksituaties zijn bij uitstek leersituaties waarbij inventief en doeltreffend oplossingen worden gezocht voor de problemen waarvoor men staat, waar ingewikkelde machinerie doorgrond wordt en men zich uitgedaagd weet door een nieuwe opdracht. Soms lopen werksituaties zelfs voor op onderwijsprogramma’s en kan men er dus competenties verwerven waarvoor nog geen curriculum bestaat. Het is dan maar één stap verder om de leerresultaten van de werkervaring zelf te (h)erkennen en dus te kwalificeren. Daarmee wordt dan ook via het bedrijf voor heel wat mensen een doorstroom naar een hoger scholingsniveau en wellicht een ander loopbaanperspectief mogelijk.

De experimenten van vele scholen met het “Hoger Beroepsonderwijs” (HBO), gaan reeds in deze richting want zij ontstaan vanuit een intense samenwerking tussen bedrijven, sociale partners, intermediairen en onderwijsinstellingen.

Werkplekleren een dynamisch en ook begeleid proces waarbij het voor alle betrokken partijen -de lerende (leerling, werkzoekende, werkende), de werkgever en de begeleider- duidelijk moet zijn welke rol zij te vervullen hebben. Meteen wordt ook de verantwoordelijkheid voor het leerproces gedeeld. Niet alleen voor de lerende, doch ook voor de werkgever én voor de begeleider betekent dit een leerproces, dat kan leiden tot meerwaarde voor zowel de onderwijsorganisatie (is er nog altijd een “fit” tussen onze leerprogramma’s en de bedrijfsrealiteit ?) als de bedrijfsorganisatie (hoe kunnen jobs en sturing aangepast worden om mensen te motiveren en goeie resultaten te laten halen ?).

Aldus worden organisaties open systemen, die uit de eerste hand begrijpen welke nieuwe sociaal-economische evoluties belangrijk zijn en hoe men deze kan aanwenden voor het verbeteren van de eigen prestaties in samenspel met elkaar. De bundeling van de expertise van bedrijven, sectoren, sociale partners en opleidingsverstrekkers, als belangrijke actoren voor het werkplekleren, in een netwerk is bovendien nodig om bedrijven en burgers te sensibiliseren voor werkplekleren, om de deelname eraan te vergroten en de kwaliteit te bevorderen.

Gepost op 26 juli 2011

boekomslag Taking rights seriously“Taking rights seriously”, zo luidt de titel van het meesterwerk van de Amerikaanse rechtsfilosoof Ronald Dworkin. Hij gaat in zijn werk na wat de best mogelijke conceptie van recht is. Hoe wordt het recht het best ingericht? Wat verzekert de legitimiteit van recht? Dworkin hanteert daarbij twee criteria. Het eerste criteria is de verklaringskracht: hoe beter je recht en rechten maatschappelijk kan verklaren, hoe beter het rechtssysteem. Het tweede criterium betreft de rechtvaardigheidskracht: naargelang er betere politiek-filosofische en ethische argumenten kunnen gegeven worden voor het rechtsysteem, zal de grondslag van het recht sterker zijn.

Deze benadering over de best mogelijke conceptie van recht(en) is vandaag grotendeels afwezig in het activerend arbeidsmarktbeleid. Dit beleid krijgt quasi uitsluitend vorm via politieke afsprakenkaders, vaak overlegd met de sociale partners, én de toekenning van financiële middelen. Politieke doelstellingen én middelen sturen dus de richting en inhoud van het activeringsbeleid. Een treffende illustratie vormt de sluitende aanpak van werkzoekenden. Het beleidskader stelt als doelstelling voorop dat elke werkzoekende begeleiding op maat moet krijgen vanwege de VDAB en dit in functie van de individuele positie van de werkzoekende op de hitparade van de arbeidsmarkt alsook diens zelfsturingsvermogen. De werkzoekende wordt dus, afhankelijk van zijn arbeidsmarktprofiel en behoefte, geholpen met een lichte bemiddeling, een intensief bemiddelingstraject of een intensief begeleidingstraject.

Lichte bemiddeling start onmiddellijk na de inschrijving voor zelfredzame werkzoekenden via gebruik van automatische matchingstools, eventueel aangevuld met éénmalige bemiddelingsacties. Een intensief bemiddelingstraject start op na een individueel contact (face-to-face, telefonisch of per e-mail) als er vastgesteld wordt dat er meer opvolging en ondersteuning nodig is op het vlak van solliciteren en zoekgedrag naar werk. Na de opmaak van een actieplan - waarin de afspraken/engagementen van de werkzoekende én de consulent worden vastgelegd - wordt hierbij zoveel mogelijk gebruik gemaakt van een optimale kanalenmix (face-to-face, telefoon, e-mail, SMS, individuele en collectieve acties). Bij een intensief begeleidingstraject worden er belemmeringen vastgesteld die een remediërende actie vragen (vb. nood aan opleiding, werk-welzijnsbegeleiding ingeval van armoede, zware sociaal-psychische problemen enz...). Werkzoekenden die na 9 maanden nog geen nieuwe job vonden én nog niet startten met een intensief aanbod (bemiddeling/begeleiding) worden sowieso opgenomen in een intensief begeleidingstraject.

Het nieuwe begeleidingsmodel heeft een gunstige invloed op een sneller eerste contact met de werkzoekende waardoor vlug na de inschrijving kan nagegaan worden wat het meest passende traject naar werk is voor de werkzoekende. Dit “sluitend maatpak” leidt ook tot een snellere bemiddeling naar werk waardoor consulenten niet langer meer standaard opteren voor uitgebreide trajecten maar kiezen voor zo kort mogelijke acties op maat van de klant… met duurzaam werk als perspectief.

Ook al heeft deze nieuwe aanpak positieve resultaten, toch moeten we ons de vraag durven stellen of zo’n individueel gericht model op een juiste manier subjectief afdwingbare rechten garandeert in hoofde van de werkzoekende. Hoe kan de werkzoekende zijn recht op aangepaste begeleiding doen gelden? Heeft de werkzoekende die er echt nood aan heeft, recht op opleiding of omscholing? Kan hij de VDAB aanspreken op ondersteuning? Kan hij ergens zijn “geschonden” rechten verhalen?

Rechten die niet afdwingbaar zijn, doorstaan in de woorden van Dworkin de toets van verklaring én rechtvaardiging niet. Hoe kan een concrete begeleiding die voorbijgaat aan de individuele noodzaak van de werkzoekende, door de werkzoekende begrepen worden én als juist worden ervaren? Hij heeft immers geen afdwingbare rechten die zijn legitieme aanspraken kunnen “hard maken”. Hoe kan hij bijvoorbeeld ook begrijpen dat zijn begeleiding niet wordt verder gezet terwijl dit voor andere werkzoekenden wel gebeurt. Bovendien hypothekeert deze afwezige “rechten”-benadering het “plichten-verhaal”. Als de rechten geëxpliciteerd en afdwingbaar zijn, is de logica dat de plichten dit ook zijn. In een activerend arbeidsmarktbeleid staat tegenover het recht op begeleiding én uitkering immers de plicht om actief mee te werken aan zijn (re)integratie op de arbeidsmarkt. Ook dat behoort tot een goede conceptie van recht. Transparantie omtrent rechten en plichten zodat de balans voor alle maatschappelijke stakeholders zichtbaar is, verstevigt de verklarings- en rechtvaardigingsgronden van deze rechtsconceptie.“Taking rights seriously” is “taking duties seriously”. En vanzelfsprekend gaat deze stelling ook op voor andere , “nieuwe” sociale rechten zoals het recht op levenslang leren, het recht op loopbaanontwikkeling of het recht op erkenning van verworven competenties. De “actieve welvaartsstaat” heeft dus nog wat juridisch werk voor de boeg!
 

Gepost op 6 juli 2011