U bent hier

Fons blogt... - februari 2012

In Vlaanderen heeft nog iets meer dan één derde van alle 55-plussers een betaalde baan. Met een werkzaamheidsgraad boven de 55 jaar van 38,2% eind 2010 blijven we achterop hinken in vergelijking met andere Europese lidstaten (van 42,3% in Griekenland of 43,6% in Spanje tot 57,7% in Duitsland of 70,5% in Zweden). Die lage arbeidsparticipatie is onhoudbaar. Door de demografische wissels kampt onze arbeidsmarkt namelijk steeds meer met een tekort aan arbeidskrachten. Prof. Dr. Luc Sels voorspelde al dat er in de komende vijf jaar in Vlaanderen zo'n 450.000 vacatures open zullen komen te staan, onder meer als een gevolg van de accelererende vervangingsvraag -een neveneffect van de vergrijzing. Daarbij komt ook nog dat de instroom in technische jobs door jongeren zorgwekkend laag ligt en dat de lijst met knelpuntberoepen alsmaar langer wordt. De structurele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt hangt als een zwaard van Damocles boven ons economisch groeipotentieel.

Om onze concurrentiepositie te kunnen behouden en ons sociaal bestel te vrijwaren, zal al het beschikbare talent, ook dat van oudere werknemers, aangesproken en ingeschakeld moeten worden. Er zal, met andere woorden, met meer mensen gewerkt moeten worden. Tegelijk zullen die mensen ook langer moeten werken. Toch stellen we vast dat retentiebeleid bij veel werkgevers nog niet sterk is uitgebouwd en dat werkzoekende 50-plussers het knap lastig hebben om een nieuwe baan te vinden. Cijfers van de VDAB wijzen bijvoorbeeld uit dat de kans op werk van kortdurig werkzoekende 50-plussers per maand slechts 7,3% bedraagt.

'Langer werken' is echter alleen haalbaar als er ook ‘anders’ gewerkt wordt, met oog voor het emanciperend vermogen van arbeid - om de terminologie van Hannah Arendt te hanteren. Anders werken vereist dan ook een cultuuromslag en een reëel engagement van alle betrokken partijen: bedrijven, werknemers en werkzoekenden, overheden. Ondernemingen zijn het zichzelf verplicht om offensiever te investeren in een integrale leerstrategie om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen en de ontwikkeling van hun loopbaancompetenties te bevorderen. Daarnaast moeten werkgevers ook bereid zijn om de hele arbeidsreserve kansen te geven. Vandaag behoren 7 op de 10 werkzoekenden tot een kansengroepen. De witte raaf is nog zeldzamer geworden dan hij totnogtoe was. Daarom is een rijke kijk nodig op talent en talentontwikkeling. Dat moet toelaten om in de zogenaamde grijze duiven de witte raaf te leren zien.

Ook leeftijdsbewust personeelsbeleid moet de cultuuromslag mee gestalte geven. Respectvol leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft oog voor kwaliteit van de arbeid, de sterktes van medewerkers en stelt daarin de dialoog met de werknemer voorop. In plaats van te focussen op loopbaanhandicaps, komt de klemtoon te liggen op de toegevoegde waarde van ervaren werknemers . Vanuit wederzijds respect kunnen werkgevers en hun ervaren werknemers samen de beschikbare loopbaanhefbomen onderzoeken. Vijftigplussers zouden bijvoorbeeld ondersteund kunnen worden bij het weergeven van hoe zij hun eigen werkbaarheid zien, welke taken ze wel en niet voor hun rekening willen nemen en welke arbeidsvoorwaarden daarbij bespreekbaar zijn. Zelfevaluatie-instrumenten, zoals de in Finland ontwikkelde ‘Work Ability Index’, laten werkgevers toe om de werkbaarheid in kaart te brengen en de arbeidsorganisatie innovatief daarop af te stemmen. Oudere werknemers geven immers aan dat ze wel nog willen werken, maar willen daarbij 'werkbaar werk', bijvoorbeeld door een ander tempo of een andere taakinhoud.

Langer en anders werken vergt dus zware inspanningen aan werkgeverszijde. Ook werknemers dragen echter zelf mee de verantwoordelijkheid voor het welslagen van langer en anders werken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan alleen slagen als ook de werknemer participeert en dit beleid mee uittekent en gestalte geeft. Daarnaast dienen alle burgers het stuur van hun loopbaan meer in eigen handen te nemen en zoveel mogelijk te anticiperen op eventuele gewenste of ongewenste transities tijdens de loopbaan, bijvoorbeeld door de eigen loopbaanverwachtingen uit te klaren via loopbaanbegeleiding, door informatie in te winnen over arbeidsmarktevoluties, door zich voortdurend bij te scholen of door verworven competenties actief te beheren..

De overheid, ten slotte, moet klaar staan om burgers te ondersteunen bij het sturen van hun eigen loopbaan. Ook in activeringsbeleid moeten we werkzoekenden bewust  maken van het feit dat zij zichzelf moeten en kunnen indekken tegen nieuwe sociale risico’s verbonden aan een volatiele arbeidsmarkt.. We moeten onze dienstverlening zo klantgericht, wendbaar en intelligent inrichten dat onze klanten zelf hun producten kunnen kiezen en zichzelf maximaal kunnen gidsen op de arbeidsmarkt, hun zelfsturingsvermogen vergroten. Bovendien zou het sociaal onrechtvaardig zijn om werkzoekende 50-plussers aan hun lot over te laten. Daarom heeft de Vlaamse overheid, in samenspraak met de sociale partners, middelen vrijgemaakt om de activering van 50-plussers stelselmatig uit te breiden. Momenteel heeft iedereen tot de leeftijd van 55 jaar recht op een maatgerichte bemiddeling en begeleiding. Die activering moet een duurzaam karakter hebben waarbij de investering in bemiddeling, begeleiding en opleiding zo efficiënt mogelijk wordt aangewend en langetermijnresultaten garandeert, niet alleen voor de werkzoekenden, maar ook voor ondernemingen en voor de samenleving als geheel. Naarmate de leeftijdsgrens van het activeringsbeleid opgetrokken wordt, zullen ook meer 50-plussers hefbomen aangereikt krijgen om daadwerkelijk langer te kunnen werken.

Mijn pleidooi voor een cultuuromslag is ingrijpend en vraagt inspanningen van alle betrokken partijen. Toch hoeft langer anders werken geen onhaalbare kaart te zijn als het bewustzijn groeit dat ‘employability’ en ‘enjoyability’ twee zijden van dezelfde medaille zijn en dat langer werken geen bedreiging vormt, maar een garantie op meer civiele participatie, sociale stabiliteit en maatschappelijke return on investment. De dreigende krapte op de arbeidsmarkt zal ons weinig keuze laten. Tenminste, als we in Vlaanderen niet willen inboeten op welvaart en welzijn.

  • De liefde moet van twee kanten komen! Kiss your employer, kiss your employee! Om nieuwe kandidaten aan te werven of oudere werknemers langer in dienst te houden moeten werkgever én (kandidaat) werknemer een stap naar mekaar zetten en met het nodige inlevingsvermogen naar mekaar luisteren. Omarm mekaar wat heviger en langer!
  • Zorg dat je aantrekkelijk bent! Er bestaat pas een goede kans op verbinding wanneer beide partijen goed voor de dag komen en hun ware troeven tonen: de (kandidaat)werknemer met zijn talenten én competenties; de werkgever met zijn goed uitgebouwd HR-beleid.
  • Verliefdheid maakt blind, echte liefde niet! Laat je niet verleiden door de eerste indruk die vaak ontstaat op grond van een CV of een vacaturebericht maar kijk dieper en ontdek mekaars ware passie, talenten en missie.
  • Oude liefde roest niet! Als het goed zit in een open relatie waar alles bespreekbaar is, kan de liefde lang duren. Dan zullen werkgever en werknemer niet vlug moeten overgaan tot een scheiding maar samen werken aan een lange, leuke loopbaan.
  • Houd het vuur brandend! Zie je je job, jouw werkgever of jouw werknemer nog graag? Toon het dan en zorg voor inspirerende uitdagingen, geef scharrelruimte en vertrouwen, innoveer samen, zoek nieuwe contexten op en daag mekaar uit.
  • Liefde is een werkwoord! Een lange loopbaanrelatie komt enkel tot stand door een goede en permanente dialoog tussen werkgever en werknemer. Alleen door samen te praten en toekomstperspectieven te ontwikkelen kan de relatie bloeien en is ze een lang leven beschoren maar dat betekent elke dag investeren in deze loopbaanrelatie.
  • Een bloemetje doet het altijd! Een uiting van wederzijdse waardering houdt de band nauw, sterk en interactief. Dat kan met een bloemetje, een praline, een waarderend schouderklopje, een onverwachte maar aangename verrassing…. The sky is the limit… voor waarderend leider- en werknemerschap.
  • Verstandig daten! Ben je op zoek naar een nieuwe werkgever of werknemer gebruik dan een goede dating site. Een site die je toelaat je profiel uitgebreid en ernstig in te vullen zodat er geen mensen met oneerbare voorstellen op je af komen. Hoe beter het profiel gekend is, hoe meer slaagkansen op een goeie match, op een goeie date.

Europa mag 2012 dan al uitgeroepen hebben tot jaar van “Active Aging”, voor de Vlaamse arbeidsmarkt zal 2012 het Jaar van de Eekhoorn zijn… een jaar vol harde noten om te kraken!

Vooreerst zullen we dit jaar geen beduidende economische groei kennen en dus ook geen substantiële jobcreatie. De werkloosheid blijft op een eerder hoog niveau liggen. Dat wordt ook aangetoond door de werkloosheidsevolutie sedert de zomer van vorig jaar. Gelukkig zorgt de vergrijzing op de arbeidsmarkt nog voor veel vervangingsvacatures. Daardoor zijn er zelfs in deze periode van laagconjunctuur nog concrete werkvooruitzichten voor werkzoekenden. Dat gegeven zorgt toch voor een zekere positieve dynamiek op de arbeidsmarkt.

Maar deze positieve dynamiek valt samen met het toenemend knelpuntkarakter van het vacature-aanbod en de evolutie naar een knelpunteconomie. Door de vergrijzing stappen immers heel veel vakbekwame technici uit de industriële sectoren en juist voor deze profielen schiet de instroom vanuit het onderwijs het meest tekort. Voor deze beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt dus niet af, wel integendeel.

Verder dwingt de budgettaire discipline de overheid om de uitgaven in de hand te houden en zorgt de beperkte economische groei voor minder middelen… niet enkel voor de publieke actoren maar ook voor bijvoorbeeld sectorfondsen en andere intermediairen. De vraag stelt zich tevens in welke mate de overheid, indien nodig, het vrij succesvol anti-crisis- en retentiebeleid van de jaren 2008-2009 verder kan faciliteren. Het massief gebruik van tijdelijke werkloosheid en andere vormen van tijdelijke werkreductie zorgde toen voor een al bij al beperkte stijging van de volledige werkloosheid… maar bezwaarde wel het overheidsbudget. De vraag stelt zich evenzeer of de ondernemingen nog voldoende reserves hebben om een tweede economisch kloof te dichten. 

Harde noten om te kraken dus… Maar laat ons ons spiegelen aan de eekhoorn. Dit beestje is van alle markten thuis en overleeft in diverse biotopen… zowel in het bos als in het stadspark. Het rent tegen bomen op, zweeft van tak tot tak, weet zich door zijn losse huid in de lucht te houden en springt van de ene plaats naar de andere … beweeglijkheid, wendbaarheid is zijn troef! De arbeidsmarkt zal dit jaar ook een hoge(re) beweeglijkheid en wendbaarheid van alle spelers vragen! Laat ons daar samen voor gaan en ons niet nestelen in een winterslaap. Dat doet de eekhoorn ook niet. En wellicht zorgt dergelijke beweeglijkheid net zoals voor ons roodbruin troeteldiertje voor een hoge aaibaarheidsfactor bij alle stakeholders van het arbeidsmarktgebeuren, werkzoekenden, werkgevers en werknemers.

Zo kunnen we niet alleen het vertrouwen herstellen maar ook en vooral bouwen aan een duurzame toekomst voor onze kinderen en kleinkinderen. Met de mentaliteit van de eekhoorn moeten we de uitdagingen aankunnen en welvaart en welzijn waarborgen.

Gepost op 1 februari 2012