U bent hier

Fons blogt... - maart 2012

"L"

leerling chauffeurMijn stiefzoon Jel volgt rijlessen. Ik heb hem laten kennismaken met de basisprincipes van autorijden (starten, schakelen, achteruitrijden, sturen,…) terwijl wij blokjes reden in onze wijk. Zelfs één keer met een politiecombi achter ons aan omwille van de wellicht verdacht lage snelheid. Maar nu rijdt hij rond met een “L”. Op weg hopelijk naar zijn rijbewijs want met zo’n bewijs is de zoektocht naar een job veel gemakkelijker.

Door de “L” op te hangen is hij in het verkeer herkenbaar als een “lerende”. Maar hoeveel werkenden hebben in het arbeidsmarktverkeer een “L” opgeplakt gekregen? Veel te weinig want we scoren in Vlaanderen uitermate slecht inzake deelname aan permanente vorming. Slechts 8,1 % van de bevolking op beroepsactieve leeftijd heeft gedurende de referentieperiode geparticipeerd aan formele vorming en opleiding. Vergelijk dit met de deelnamepercentages in bijvoorbeeld Nederland (16,5 %), Zweden (24,5 %) en Denemarken (32,8 %) en je stelt onze ondermaatse leerattitude vast. Natuurlijk betreft het hier enkel vormen van formeel leren, niet van leren op de werkplek maar dat geldt ook voor de andere landen. Kortom, een cultuur van permanent (bij)leren ontbreekt bij ons. Te weinig personen rijden op de arbeidsmarkt rond met een “L”! We moeten dan ook niet verbaasd zijn dat “oudere” werknemers bestempeld worden als personen zonder aangepaste competenties, personen met een vervallen nummerplaat… Er wordt immers door alle arbeidsmarktactoren (bedrijven, werknemers, overheid, sectoren,…) te weinig geïnvesteerd in de permanente inzetbaarheid van werknemers door middel van training en opleiding. Hoe kunnen we deze desinvesteringscultuur inruilen voor een (h)echt vormingsoffensief waarbij “employability” en “enjoyability” maximaal gepaard gaan, waarbij “leren met goesting” de basisattitude is?

Laat ons vooreerst lessen trekken uit de recente crisis 2008 – 2009. Onze bedrijven hebben toen een sterk retentiebeleid gevoerd en hun werknemers via allerlei formules zoals tijdelijke werkloosheid, tijdskredietregelingen, vormen van Kurzarbeit en betaald of onbetaald verlof formeel in dienst gehouden in plaats van hen af te danken. Ze waren er zich meer dan ooit van bewust dat dit de beste aanpak was gelet op de toenemende moeilijkheid om knelpuntvacatures in te vullen. Helaas is er in die periode van verminderde bedrijfsactiviteit weinig of geen gebruik gemaakt van opleiding. Nochtans hadden VDAB en RVA afspraken gemaakt zodat tijdelijk werklozen gratis en met behoud van hun uitkering opleiding of bijscholing konden volgen. Slechts enkele honderden werknemers maakten hiervan gebruik… een gemiste kans! We moeten dan ook met een nieuwe recessie voor de deur durven nadenken over de koppeling van opleiding aan het gebruik van tijdelijke werkloosheid. Zo verhoogt niet alleen de opleidingsparticipatie maar worden werknemers én bedrijven ook sterker voor de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt.

Verder zien we ook interessante nieuwe opleidingsinitiatieven en –synergiën onstaan tussen bedrijven, hogescholen, intermediairen en sectororganisaties waarbij innovatief aan talentontwikkeling én competentieversterking wordt gedaan. Neem bijvoorbeeld de Talentontwikkelingsalliantie tussen Mc Donalds, Carrefour, Bpost, KATHO, VDAB en VZW Cocom waarbij werknemers het “diploma operationeel manager winkeldistributie” kunnen behalen op het niveau van het Hoger Beroepsonderwijs (HBO) via een combinatie van werkplekleren, erkenning van verworven ervaring en afstandsonderwijs. De betrokken bedrijven tekenen bewust leerladders uit voor hun personeelsleden zodat ze kunnen doorgroeien in het bedrijf op grond van hun verworven competenties en geven zo retentiebeleid een kwalitatieve invulling.

Deze “leerladder”-benadering vinden we ook terug in de opleiding “Associate degree in Installatie– en Onderhoudstechnieken” die geschraagd worden door een sterk netwerk van gelijkgezinde partners, nl Siemens, VMA, Cegelec, Actemium, Agoria, Katho Sint-Lieven, VDAB, Cocom en CVO KISP. Deze niche-opleiding beantwoordt aan een sterke behoefte aan service engineers op de arbeidsmarkt en probeert werknemers via een aangepast individueel traject en door het valoriseren van verworven werkplekcompetenties “up te graden” tot een HBO-niveau. Beide voorbeelden tonen aan dat sterke allianties kunnen gebouwd worden rond permanente vorming van medewerkers.

Dergelijke allianties moeten de toekomstige toon zetten op de arbeidsmarkt zodat meer werknemers met een “L” kunnen rondrijden, een “L” die borg staat voor een kwalitatieve leercultuur. Zo is er ook geen nood aan politiecombi’s op de arbeidsmarkt om het leergedrag te controleren. De werknemer is immers een BOB, een Beter Opgeleide Burger die langer én beter kan werken.

Gepost op 26 maart 2012

Het brugpensioen blijft voor controverse zorgen. Is dit instrument nog afgestemd op de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt? Misschien moeten we, om deze vraag te beantwoorden, eerst het ontstaan -de “ratio legis”-, van het brugpensioenstelstel schetsen.

Het begon allemaal met de oliecrisis tijdens de jaren ’70 van het vorige millennium. Plots was er sprake -na decennia economische vooruitgang- van massale jeugdwerkloosheid. Voor het eerst sedert de golden sixties kwamen zelfs jonge universitairen niet meer aan de bak. Een van de remedies was het brugpensioen. Met de CAO nr. 17 van 19 december 1974 voerde de Nationale Arbeidsraad dit brugpensioen in om jongeren een kans te geven door een einde te stellen aan het LIFO-principe (last in, first out). Dit principe dat ingebakken zat in elke arbeidsorganisatie en elke CAO, verhinderde immers dat jongeren bij herstructureringen konden aanblijven. Ouderen gingen vóór op jongeren. De werknemers met de hoogste anciënniteit werden “beschermd”. Om de switch te maken naar een FIFO-aanpak (first in, first out) moest het brugpensioen een systeem van inkomenswaarborging voor ouderen bevatten. Een Koninklijk Besluit (KB) van 1975 zorgde er dan ook voor dat de bruggepensioneerden de hoogste uitkering kregen en niet beschikbaar moesten zijn voor de arbeidsmarkt. Opmerkelijk is dat zowel de CAO als het KB spraken over “bejaarde werknemers”, een begrip dat we nu niet meer zouden durven gebruiken. Een betiteling die eigenlijk voldoende zou moeten zijn voor elke betrokken werknemer om dit statuut te weigeren. Maar tegelijkertijd geeft dit begrip de tijdsgeest van toen weer. Je werd vanaf die leeftijd echt als “oud” aanzien.

Omdat ikzelf einde jaren ’70 op de arbeidsmarkt trad, was het brugpensioen dus eigenlijk voor mij bestemd… alleen was er geen enkele wetgeving die een vervangingsplicht voorzag of die aan de RVA de rol gaf actief te bemiddelen t.a.v. plaatsen die via het brugpensioen vrijkwamen. Jongeren werden dus niet echt aangeworven via het brugpensioen en moesten hun weg zoeken via allerlei soorten “nepstatuten” (BTK, DAC, RVA-stage).

Medio de jaren ’80 zag men in dat de economische crisis vrij hardnekkig was en dat de jeugdwerkloosheid bleef aanhouden. Toen kreeg het brugpensioen zijn definitieve grondslag. Het beleid probeerde de leeftijd toch niet te laag te houden - er waren brugpensioen CAO’s op de leeftijd van 48 jaar, van bejaarde werknemers gesproken! - en de budgettaire kost onder controle te houden. Daarom werd de leeftijd geleidelijk opgetrokken, een vervangingsvoorwaarde ingebouwd én een anciënniteitscriterium ingevoerd. Toch werd de vervangingsplicht nooit echt hard gemaakt. Er bestonden heel wat uitzonderingen op die plicht, in die mate zelfs dat het Federaal Werkgelegenheidsrapport van 1996 de vraag opwerpt of er ooit echt de wil was om op  de vervanging toe te zien. Van veel kansen voor jongeren kwam dus niet veel in huis. Daarnaast werd het brugpensioen ook meer en meer ingezet onder sociaal-economische druk als “zacht, collectief afvloeiingsmechanisme” voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. In deze gevallen gold natuurlijk ook geen vervangingsplicht maar was het de aangewezen weg om “oudere” werknemers op een sociaal aanvaardbare manier uit de arbeidsmarkt te laten treden.

Beide beweegredenen – het brugpensioen als (mislukt) alternatief voor de bestrijding van de jongerenwerkloosheid en het brugpensioen als collectieve afvloeiingsmaatregel voor werknemers die het slachtoffer waren van herstructureringen – zorgden voor een vrij massief gebruik van dit stelsel. Toch toonden deze redenen ook een sterke verbondenheid aan met de arbeidsmarktcontext, en/of -perceptie die een sterke correlatie vertoonde tussen conjunctuur en jobaanbod. Bij een slechte conjunctuur was er een sterke werkloosheidstoename en een even sterk dalend vacature-aanbod.

Als we de arbeidsmarktcontext van vandaag en morgen bekijken dan wordt deze heel sterk bepaald door de vergrijzing op de arbeidsmarkt. Deze vergrijzing zorgt alleen al voor méér dan 300.000 vervangingsvacatures in Vlaanderen tussen nu en 2015. Tegelijkertijd moeten we de Europese werkzaamheidsgraaddoelstelling van 75 % bereiken tegen 2020. Aangezien Vlaanderen een zeer hoge werkzaamheidsgraad kent voor de leeftijdsgroep tussen 25 en 50 jaar (87,9 % t.o.v. 78,8 % in EU 27) moet de werkzaamheidswinst vooral gehaald worden bij de leeftijdsgroep boven 50 jaar en meer bepaald bij de 55 plussers. En dat staat haaks op een stelsel dat de vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt aanmoedigt. Maar natuurlijk volstaat het niet om dit stelsel zo maar af te schaffen en te denken dat daardoor de arbeidsmarktparticipatie van 50-plussers zal toenemen. Teveel enquêtes tonen aan dat bedrijven nog niet echt happig zijn op “ervaren talenten”. Deze mentaliteit moet evenzeer gekeerd worden. Initiatieven zoals “dejuistestoel.be” van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen, Jobkanaal, een specifiek wervingskanaal voor o.m. ervaren werkzoekenden, de promotie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, bemiddelingsgericht outplacement en gerichte aanwervingsstimuli moeten bijdragen tot een hogere inzetbaarheid van deze doelgroep.

Bovendien zal er moeten ingezet worden op een kwalitatief retentiebeleid waarbij de werkbaarheid van de job van de ervaren werknemers een centrale HR-bekommernis is. Het moet daarbij niet altijd gaan om “spectaculaire” innovaties zoals de uitbouw van een specifieke productielijn voor oudere werknemers door autofabrikant BMW in het Beierse Dingolfing. Wellicht is het veel interessanter om zoals in Finland een bevragingsinstrument en -dialoog op te zetten waarbij de bedrijfsinterne werkvooruitzichten van de ervaren werknemers gedurende de eerstkomende jaren worden nagegaan alsook de voorwaarden worden besproken om deze vooruitzichten te concretiseren.

Door gezamenlijk (overheid, werkgevers, werknemers) in te zetten op langere én werkbare loopbanen worden er bruggen gebouwd naar werk i.p.v. naar vervroegde uittrede.

Gepost op 8 maart 2012