U bent hier

Fons blogt... - juli 2012

Dit jaar vond het negende Wereld Congres van WAPES (World Association of Public Employment Services) plaats in Seoul. Deze driejaarlijkse ontmoeting laat toe inzichten en praktijken van de verschillende publieke tewerkstellingsdiensten over grenzen van landen en continenten heen met mekaar uit te wisselen. De rode draad van het congres was “change management” omwille van de steeds en sneller wisselende contextfactoren waarin deze diensten moeten werken: de globalisering, de financieel-budgettaire crisis, de snel gestegen jeugdwerkloosheid, de sputterende economie in diverse werelddelen, de vergrijzing, de toenemende knelpuntberoepen…

Het congres stelde me ook in de gelegenheid om enige -wellicht niet representatieve- indrukken op te doen over het Koreaans werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid. Ik bezocht er immers enkele van hun grootste Jobcenters: het Ministry of Employment and Labor, KLEIS, Korea Employment Information Service, en Job World, een indrukwekkend expocomplex waarin kinderen en jongeren kunnen kennis maken met de rijke beroepenwereld. Wat leerde me deze werkbezoeken en contacten?

Vooreerst is er de blijvende indruk die Job World op mij heeft achtergelaten. Een ingenieus concept dat kinderen en jongeren in contact brengt met de wereld van beroepen in al zijn verscheidenheid. En dat naargelang de leeftijd van de bezoekers op een attractieve, speelse, pedagogische en moderne manier. Soms via originele invalshoeken zoals de wereld van de hoofddeksels, jobs met voeding, groene jobs, jobs met water en vuur, jobs die geschiedenis maakten… Veel simulatietechnieken en beroepengames waarvan wij alleen maar kunnen dromen. Een complex ook met verschillende “levels” waarbij elke level een bepaalde leeftijdscategorie beoogt en altijd pedagogisch omkaderd. Met ook een “career planning hall” waar iedereen zijn talenten kan ontdekken, loopbaan- en studieadvies kan inwinnen, assessment kan krijgen etc… Onze initiatieven zoals het Beroepenhuis in Gent en Technopolis in Mechelen verdwijnen in het niets bij deze totaalaanpak.

De Kim’s van KLEIS en Jobcenter -één op twee van de Koreanen die ik ontmoette, heette Kim :-)- konden mij anderzijds niet overtuigen van een beter werkende publieke dienstverlening. Het was toch wel geruststellend vast te stellen dat wij als VDAB vooroplopen inzake de uitbouw van nieuwe IT-gerelateerde services zoals automatische matching, e-coaching, e-learning en inzake het strategisch gebruik van sociale media. Ook de aanwezige IT providers pakten uit met de Duitse Bundesagentur für Arbeit en VDAB als meest vooruitstrevende PES. Kwestie is wel van deze voorsprong te behouden. Niet indommelen dus! Verder werken aan competentiegericht matchen, ook via geautomatiseerde systemen, aan e-portfolio en e-pop is noodzakelijk.

De hoge werkzaamheidsgraad in Korea heeft veel te maken met de specifieke arbeidscultuur. Niemand durft het werk te verlaten vooraleer de baas vertrekt. Gevolg is dat iedereen vrij laat werkt en de kinderen ook zeer laat op school blijven. Welzijnsprofessoren opperden dat dit op termijn niet houdbaar is omdat deze erg dominante werkcultuur nauwelijks of geen ruimte meer laat voor de opvoeding van de kinderen, het opbouwen van vriendschapsrelaties en niet-werk gerelateerde ontspanning. Deze cultuur zorgt er anderzijds voor dat hun “werkloosheidsuitkeringssysteem”, beperkt tot zes maanden, niet gekoppeld is aan voorwaarden en controlemechanismes inzake beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt, het aanvaarden van een passende job of opleiding. Iedereen wil immers per se zo snel mogelijk werken. De taak van de Koreaanse Jobcenters bestaat er dan ook in om mensen te informeren over jobopportuniteiten, ondersteuningsmaatregelen voor bepaalde doelgroepen en noodzakelijke opleidingen alsook sollicitatietrainingen te geven. Trajectbegeleiding, sluitend maatpak-begeleiding, activeringsbegeleiding, jobcoaching en kwalificerende opleidingstrajecten zijn daar ongekende begrippen. De contacten tussen consulenten en werkzoekenden zijn dan ook veelvuldig én kort. Het Jobcenter bestaat uit verschillende hokjes naast mekaar, werkzoekende trekt een nummer bij het binnenkomen en gaat naar het passend hokje wanneer zijn of haar nummer op scherm verschijnt. Niet vergelijkbaar met het uitzicht van onze werkwinkels.

Tot slot maakte dit mondiaal congres nog maar eens zichtbaar hoe groot de verschillen over de wereld zijn… ook al staat “werk” in elk land centraal. Ik ontmoette er onze collega uit Mali die - ondanks de binnenlandse oorlog - probeert zijn organisatie recht te houden en de vertegenwoordigster van de PES uit Paraguay, een land van 7 mio inwoners, waar er veertig - ja, je leest dit goed: 40! - consulenten zijn. That’s it! Ook andere landen hebben een erg beperkt aantal personeelsleden; Guinea (10 mio inwoners), Nigeria (15 mio), Gabon (1,5 mio), Senegal (13,7 mio) en de Centraal Afrikaanse Republiek (4,5 mio) hebben slechts 40 à 65 medewerkers in dienst; Togo (6 mio) 28 medewerkers en Djibouti (0,5 mio) 13 medewerkers. Onze Keniaanse collega was dan weer intens gelukkig met de vier laptops die we hem schonken zodat hij nu toch wat kan communiceren met zijn regionale verantwoordelijken. De vertegenwoordigers van Azerbeidzjan en Mongolië proberen hun publieke dienstverlening uit te bouwen in voor ons ondenkbare infrastructurele en klimatologische omstandigheden. Of wat te denken van de Nieuw-Zeelandse PES die een cruciale rol moest opnemen in de heropbouw van de economie na de recente natuurrampen… of van de PES-organisaties in Noord-Afrika die zich na de Lente-omwentelingen van een jaar geleden, opnieuw moesten bewijzen met name t.a.v. de immens grote groep van jongeren zonder jobperspectieven. Dit soort ontmoetingen doet me beseffen dat wij vaak “comfort”-problemen hebben die in het niets verdwijnen ten opzichte van deze gigantische grote uitdagingen van diverse collega’s uit verschillende continenten.

Wat heb ik nu geleerd, om de woorden van Piet Huysentruyt te gebruiken? Wel, ten eerste: dat we inzake moderne dienstverlening voorop staan en ook als dusdanig erkend worden. Ten tweede: dat we -onze ogen gericht op de wereld- in behoorlijke en bekoorlijke omstandigheden ons werk kunnen doen, niet geplaagd door oorlogen, natuurrampen, penibele omstandigheden of gebrek aan IT-mogelijkheden. En ten derde: dat we iets van Korea kunnen leren i.v.m. het informeren van kinderen en jongeren over de rijke wereld van beroepen op een speelse en pedagogisch verantwoorde manier.

Gepost op 27 juli 2012

Toen ik op een recent HR-seminarie Mc Donalds loofde voor zijn vooruitstrevend en ontwikkelingsgericht personeelsbeleid vroeg Els, één van mijn medewerksters, of ik soms “iets had” met Mc Donalds. Het antwoord is eerlijk gezegd: ja!

Het begon als arme beursstudent in Montréal (Canada) waar ik een studie maakte over het gratis rechtshulpsysteem. Dat sloot aan bij mijn inzet in de Leuvens wetswinkel. Om te “socialiseren” met mijn Quebécoise medestudenten spraken we toen bijna dagelijks af in de Mc Donalds in de drukke winkelstraat Rue Sainte-Cathérine. Daar leerde ik er het brede fast food-gamma van Mc Donalds kennen: hamburgers, cheeseburgers, fishburgers, Big Mac’s, Mac Bacon, Mc Chicken, double cheeseburger,… Het werd zo’n verslaving dat ik ijlings naar Brussel spoorde toen daar de eerste Mc Donalds in België werd geopend. Ik plantte die verslaving ook over op mijn kinderen. Mc Donalds was immers steevast de laatste lange stop op onze jaarlijkse vakantie-terugreis van de Côte d’Azur; we stopten dan aan de Mc Donalds die net vóór het binnenrijden van Metz langs de autosnelweg is gelegen. Voor mijn kinderen Tom en Lene was dit een jaarlijks “ritueel”. Maar het bleef hier niet bij. Ook de organisatie zelf interesseerde me. Ik verdiepte me dus in de bedrijfsstrategie van deze internationale hamburgerketen en las het kritisch boek “Big Mac. The Unauthorized Story of McDonald's” van Max Boas en Steve Chain. In dat boek hekelen de auteurs ondermeer de sterke Tayloristische opvatting over de werkorganisatie, het gebrek aan diversiteitsvisie wat leidde tot spanningen met de zwarte gemeenschap en het aanbieden van “goedkope jobs”.  Het begrip “hamburger job” kreeg toen betekenis en verspreidde zich in de arbeidssociologie als vorm van “kleine, laagbetaalde jobs zonder doorgroeimogelijkheden”. Vanzelfsprekend werd Mc Donalds geassocieerd met deze hamburgerjobs.

Ondertussen is mijn culinaire smaak fel geëvolueerd. Zo staat Mc Donalds niet vermeld in het lijstje van mijn favoriete restaurants zoals dat in De Standaard-Deluxe-bijlage van 15 oktober 2011 is verschenen. De Italiaanse keuken staat nu bovenaan en bij Mc Donalds ben ik nog slechts een zeer occasionele hamburgertentbezoeker.

Maar hoe evolueerden de hamburgerjobs bij Mc Donalds? Vandaag kunnen we niet meer spreken van hamburgerjobs. Mc Donalds had eigenlijk al een stevige traditie inzake training van medewerkers. Dat was immers reeds één van de kernthema’s van de stichter van het bedrijf Ray Kroc, zo blijkt uit het reeds geciteerd boek. De oprichting van een Hamburger University is hiervan een treffende illustratie. Het cursuspakket verruimde in de loop ter tijden van specifieke technische opleidingen naar bredere, algemeen vormende managementopleidingen en personeelsvormingen. Diploma’s zijn daarenboven geen wervingsvereisten in de onderneming. Mensen worden gerekruteerd op grond van goesting en attitude. Maar het feit dat Mc Donalds nu als één van de eerste ondernemingen in België mee op de kar springt van diplomagerichte trajecten bewijst dat het bedrijf investeert in het bijbrengen van generieke en specifieke competenties voor hun medewerkers. Met de Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen (Katho) is een diplomatraject op het niveau van HBO5 (Hoger Beroepsonderwijs) uitgewerkt dat leidt tot het diploma van “operationele manager distributie”. De medewerkers kunnen hieraan deelnemen en hun door werkervaring verworven competenties worden mee in rekening gebracht voor de bepaling van het studieprogramma. Het bedrijf heeft geen schrik dat deze beter geschoolde medewerkers de organisatie zullen verlaten maar beschouwt dit als een element van een kwaliteitsvol retentiebeleid… en indien de medewerkers toch zouden weggaan, zullen ze zich blijven gedragen als ambassadeurs van het bedrijf.

Kortom, het gaat hier echt niet meer over hamburgerjobs maar over energierijke loopbanen.

Gepost op 6 juli 2012