U bent hier

Fons blogt... - augustus 2012

Recent was er heel wat commotie in de pers naar aanleiding van een wervingsactie van VDAB in samenwerking met de Spaanse publieke bemiddelingsdienst om Spaanse verpleegkundigen toe te leiden naar Vlaamse vacatures. Waar de ene editorialist deze actie als “too little, too late” bestempelde, stellen andere briefschrijvers dat er absoluut voorrang moest worden gegeven aan de eigen werkzoekenden in plaats van Spaanse verpleegkundigen te mobiliseren; nog anderen schermden onmiddellijk met risico’s zoals al dan niet voldoende professionele deskundigheid, gebrek aan kennis van de Nederlandse taal en mogelijke verarming van de Spaanse zorgsector. Toch zijn dit soort intra-Europese recruteringsacties wenselijk én noodzakelijk.

De social profit sector in het algemeen en de sector van de verpleegkunde in het bijzonder kampt immers met structurele arbeidstekorten. Zorgnet Vlaanderen wees nog eens op de meer dan 60.000 in te vullen vacatures gedurende de komende 6 jaar. Deze hoge vacature-vraag is enerzijds toe te schrijven aan de vergrijzing van het personeelsbestand van deze witte sector en anderzijds aan de toenemende zorg- en verpleegbehoeften van onze steeds ouder wordende bevolking die ook nog eens fors uitbreidt. Voor het eerst in onze arbeidsmarktgeschiedenis spoort een grote vervangingsvraag dus samen met een grote uitbreidingsvraag. Deze sterke vacature-vraag kunnen we onmogelijk tijdig invullen met de in Vlaanderen aanwezige potentiële arbeidsreserve. Vandaag tellen we immers iets meer dan 6.700 eerstejaarsstudenten verpleegkunde. Als VDAB leiden we elk jaar ook nog eens enkele duizenden werkzoekenden op tot verpleegkundige. Dit zijn diploma-gebonden opleidingstrajecten die meerdere jaren studie vergen en dus niet onmiddellijk effecten ressorteren. Nieuwe initiatieven om herintreedsters te activeren voor zorgberoepen en ook de zij-instroom te bevorderen staan op stapel maar toch volstaan deze gezamenlijke acties niet om het vacature-gat in te vullen.

Het is ook logisch dat we de intra-Europese mobiliteitsmogelijkheden actief benutten zoals ook diverse buurlanden doen. Het vrij verkeer van (kandidaat) werknemers is immers een basispijler van de Europese Unie. De publieke bemiddelingsdiensten hebben via de Europese Commissie de opdracht gekregen om de mobiliteit van werknemers binnen de Unie te bevorderen en faciliteren. Daartoe werd het EURES-netwerk opgericht dat tot doel heeft werkzoekenden en vacatures binnen Europa met mekaar in contact te brengen. De hoge jeugdwerkloosheid in diverse landen van Zuid-Europa maakt dat ook heel veel hooggeschoolde jongeren in hun thuisland geen toekomst meer voor zich weggelegd zien. Dat blijkt duidelijk uit de getuigenissen van de acht Spaanse verpleegkundigen die een werkbezoek brachten aan enkele Vlaamse zorginstellingen. Dat is ook de reden waarom zich reeds 3.800 verpleegkundigen aanboden op de jobbeurs in Spanje. Interesse dus te over! De opgeworpen risico’s blijken nauwelijks een echt obstakel te zijn. De Spaanse verpleegkundigen hebben een uitstekende scholing genoten en borgen professionele kwaliteit. Uit de selectiegesprekken bleek ook al vlug dat ze zo snel mogelijk het Nederlands willen leren en hierin echt willen investeren. Van een verarming van de Spaanse zorgsector is evenmin sprake omdat er een duidelijk overaanbod aan verpleegkundigen in Spanje is. Zo getuigden de Spaanse kandidaten Sara Villalobos, Inés Camaleño en Maria Del Mar dat ze al jaren vruchteloos zoeken naar een duurzame job als verpleegkundige. De Spaanse bemiddelingsdienst erkent bovendien de structurele overcapaciteit van verpleegkundigen.

Kortom, het aantrekken van Spaanse verpleeg- en verzorgkundigen is zeker verantwoord. Het staat tevens het activeren en mobiliseren van de hier aanwezige kandidaat-verpleegkundigen niet in de weg. Het is immers een én-én-verhaal. Dat is ook één van de uitgangspunten van het Vlaams actieplan voor de social profit sector. Onze inspanningen om werkzoekenden, herintreedsters en zij-instromers toe te leiden naar zorgberoepen zullen we dus onverminderd verder zetten maar de intra-Europese opportuniteiten moeten we complementair aan deze inspanningen benutten. De bewoners van het woonzorgcentrum Veilige Have in Aalter zien de komst van de Spaanse verpleegsters alvast zitten. Je ziet hen in gedachten zo zingen:

Dos enfermeras por favor
Dos enfermeras por favor
Dos enfermeras por favor
Met die Spaanse verpleegsters zit het snor
Dos enfermeras por favor

Het onderscheid tussen bedienden en arbeiders in de privé-sector is een manifest anachronisme. Dat is al decennia het geval. Ik herinner me uit mijn lessen “arbeidsrecht” dat Prof. Roger Blanpain reeds in de jaren ’70 – ’80 van de vorige eeuw (dat klinkt echt “lang”) betoogde - aan de hand van enkele voorbeelden zoals de activiteiten van een door een supermarkt ingehuurde Sinterklaas en Zwarte Piet - dat dit onderscheid totaal achterhaald én arbitrair was. Sindsdien zijn alle functies nog méér en méér een vervlechting van hoofd- en handenarbeid geworden door de toegenomen informatisering en technologisering. Hoewel iedereen het eens is dat er nood is aan een eenheidsstatuut, slaagt men er nog steeds niet in om zo’n statuut vorm te geven. Ondertussen versterkt deze tweespalt de waardering van onderwijskeuzes en –loopbanen ten nadele van het TSO en BSO.

Maar niet alleen de private sector kampt met een storende statutenkwestie, ook de publieke sector zit met een verouderde opdeling tussen statutaire en contractuele functies. Ook hier zou een eenheidsstatuut soelaas kunnen brengen. Door de huidige opdeling hebben contractuelen – ook al oefenen ze identiek dezelfde functie als een statutaire collega uit – niet dezelfde arbeidsvoorwaarden als statutairen. Er zijn duidelijke verschillen inzake aanwervingsvoorwaarden, pensioenen, verlofregelingen, ziektevoorzieningen, salaris en ontslagmodaliteiten. Bovendien hebben contractuelen weinig of geen promotiekansen of loopbaanmogelijkheden. Ze kunnen evenmin leidinggevende functies innemen ook al tonen ze aan over de vereiste competenties te beschikken. Leiding geven is immers het privilege van statutaire ambtenaren.

Het mag duidelijk zijn dat door deze opdeling de publieke sector geen volwaardig competentie- en talentmanagement vorm kan geven en erg verzwakt zal staan in de War on Talent. Zo’n verzwakte stelling zal de dienstverlening die de publieke sector moet verzekeren, niet ten goede komen. Nog al te veel gaan overheidsmanagers en -vakbonden uit van de evidentie dat werkzekerheid de nummer één-troef van de overheid zal blijven in de toekomst. Ze vergeten daarbij dat als gevolg van de demografische ontwikkelingen de arbeidsmarkt in globo méér werkzekerheid kan bieden. Bovendien is er de vraag of werkzekerheid wel de juiste motivator is voor aanwervingen. Jongeren willen nadrukkelijk uitdagende werkomgevingen die leer-, ontwikkel- en promotiemogelijkheden toelaten. Het statuut is voor hen echt secundair. Dit soort werkomgevingen kunnen maar gecreëerd worden indien de overheid ook over alle hefbomen inzake competentiemanagement beschikt. Voorts moet de toegang tot de publieke sector ook echt openstaan voor ervaren medewerkers. Dat kan enkel indien EVC volwaardig is ingebed in het personeelsbeleid. De actuele opdeling in hokjes in functie van de diverse statuten en de te sterke diplomagerichtheid verhinderen een modern HR-beleid, een echt competentiemanagement. Het hokjesdenken moet dus doorbroken worden. Verworven competenties verdienen een plaats. Een eenheidsstatuut dat hieraan aandacht besteedt dringt zich op.

Bij het ontwerpen van zo’n eenheidsstatuut moet ook rekening gehouden worden met de mogelijkheid om vlotte overstappen tussen de private en publieke sector toe te laten; tijdelijk, definitief, als stage-, leer- of werkervaringsomgeving. Zo’n overstappen in twee richtingen moeten we echt stimuleren om kruisbestuiving vanuit de private sector, waar nuttig, mogelijk te maken. Hier ligt ook een opportuniteit om zoals reeds aangehaald, meer ervaren werknemers uit de private sector die hun competenties op een andere manier willen inzetten, aan te trekken voor de publieke sector. Waarom bijvoorbeeld geen ervaren meestergasten aantrekken als technisch leerkracht in het gemeenschapsonderwijs of als instructeur bij Syntra of VDAB? Een statuut dat in dergelijke gevallen een vlotte overstap faciliteert, zal bijdragen tot meer wendbare en “competentie”- rijkere overheidsorganisaties.

Moet dit beschouwd worden als sociale afbraak? Bijlange niet... Het toekomstgericht competentie- en loopbaanbeleid voor de publieke sector zal moeten gesteund zijn op een duidelijk kader dat oog moet hebben voor een kwalitatieve tewerkstelling en inspelen op de individuele loopbaanbehoeften en - mogelijkheden van alle medewerkers. Dit kader zal ook de bevordering van loopbaanzekerheid als uitgangspunt moeten hanteren. Onder die voorwaarden zal het een betere dienstverlening t.a.v. burgers en bedrijven garanderen. En dat is tenslotte de opdracht en finaliteit van de publieke sector.

Laat ons hier op zijn minst een open dialoog over starten zonder direct in egelstellingen te kruipen of mekaars te bestoken met clichés. Het gemeenschappelijk belang van alle betrokken partijen bij deze dialoog is immers een betere publieke dienstverlening. En daar heeft de burger recht op!