U bent hier

Fons blogt... - oktober 2012

Als marktkramer ben ik geboren.
Als marktkramer blijf ik bestaan.
M’n hart zal voor altijd behoren.
Aan de mensen, de markt en m’n kraam

Zo zingt de eeuwige schlagerzanger Eddy Wally in één van zijn populaire hits. Niet dat ik nu een fan van Eddy Wally ben geworden… al moet ik toegeven dat hij met zijn verrassingsoptreden op het feest van 20 jaar VDAB iedereen aan het meezingen en –dansen kreeg. Mezelf incluis. Wel wil ik met deze strofe aangeven dat ik een liefhebber van markten ben en regelmatig markten bezoek in het weekend of op reis. Er is immers altijd iets te doen, te ontdekken, te bewonderen… Of het nu de zondagse vroegmarkt in Wetteren is waar we gebraden kip en vers fruit kopen, de uiterst bizarre groenten-, fruit- en vismarkt in het Thaise Samut Songkhram waar met de regelmaat van de klok de marktkramers hun kraampjes moeten opplooien voor een aankomende trein, de zeer toeristische folkloremarkt van het Uros-volk op het 3800 m hoog gelegen Titicacameer, de onoverzichtelijke markt van Guangzhou waar ik voor het eerst kennismaakte met onbekende Chinese vruchten en groenten maar ook met gestroopte honden en katten, schorpioenen en sprinkhanen en doordringende kruiden met diverse aroma’s, de kleine wriemelende soeks in Doha, Tunis en Istanboel, de dagelijkse vismarkt in Dakar, de kleurrijke indianenmarkt in Chichicastenango in Guatemala, de markt op het centrale plein Djemaa el Fna in Marrakesh waar je ook slangenbezweerders, kamelendrijvers, circusartiesten, tandentrekkers, waarzeggers en waterkopers aan het werk ziet of de Grote Markten van Sint-Niklaas en Brussel, telkens op vijf minuten wandelafstand van mijn (voormalige) werkplaats.

Maar eigenlijk moet je de wereld niet rondtrekken om markten te ontdekken want elke markt is een wereld op zichzelf… vol geuren en kleuren, smaken en zaken, spijzen en prijzen, proeven en snoeven, aaien en paaien, gokken en jokken… Een wirwar van diversiteit en culturen, een constante bestuiving van nieuwigheden, een permanente prikkel van de zintuigen,…

Gelden deze waarnemingen ook voor de arbeidsmarkt? Wel zeker! Ook de arbeidsmarkt is een dynamisch en kleurrijk gegeven… maar helaas vereenzelvigen te veel bedrijven en organisaties de arbeidsmarkt nog met de rommelmarkt van het Brusselse Vossenplein… een markt vol met tweehandsproducten, afgeleefde en uitgewoonde dingen, stoffige en roestige zaken. Dit beeld stemt nochtans niet overeen met de realiteit van de arbeidsmarkt. Zo is er een constante stroom van diversiteit… elke maand stromen duizenden nieuwe werkzoekenden in en duizenden anderen uit… Een constante flow van talenten… Binnen deze dynamiek vind je heel wat kleuren… met grijs als een steeds meer voorkomende kleur. Er zit dus ongelooflijk veel rijke werkervaring in het werkzoekendenbestand, een pak vakbekwaam talent. De grote groep van werkzoekenden van allochtone origine biedt de opportuniteit aan al wie op deze markt wil “kopen” om de diversiteit van zijn consumentenpopulatie te weerspiegelen in zijn werknemersbestand. De arbeidsmarkt laat je bedrijf kleuren! Veel te veel personen met een arbeidshandicap blijven in de kraampjes van de arbeidsmarkt liggen… terwijl zij nochtans heel wat unieke competenties hebben. Zet daarvoor jouw zonnebril op als je deze kraampjes bezoekt. En wat te denken van die duizenden werkzoekenden met artistieke en creatieve vaardigheden die best bruikbaar zijn in de creatieve kenniseconomie van morgen. Of de honderden werkzoekende ingenieurs die het manifest tekort aan deze profielen toch deels kunnen opvangen. Of de duizenden leergierige werkzoekenden die één of andere opleiding volgden om hun kansen op een job te verbeteren. Of de werkzoekenden die hun eerste kans gemist hebben maar nu hun profiel hebben opgeblonken voor een tweede kans. En wat met de ontdekkingskraampjes op de arbeidsmarkt? Herintreedsters die op zoek zijn naar een nieuwe professionele uitdaging, gewezen zelfstandigen die niets hebben ingeboet op hun ondernemingszin, mensen die de stap naar remotie bewust hebben gekozen, personen die zichzelf met veel volharding en moed uit de armoede, de gevangenis of verslavingsproblemen hebben geworsteld en nu met volle batterijen aan de slag willen, nieuwkomers en politieke vluchtingen die snel een baan willen,…

Helaas mijden heel wat kooplustigen deze markt. Zij bezoeken liever de merkenwinkels waar alles netjes in de rekken hangt of op de planken ligt, mooi afgeborsteld en zonder kreukje, alles kaarsrecht en zonder een hoekje af, stapeltje na stapeltje, het vertrouwd label goed zichtbaar,… Er valt eigenlijk alleen maar te kopen en niets te ontdekken…

Hoe lokken we deze kooplustigen naar onze markt? Moet ik als marktkramer misschien niet (nog) wat meer laweit maken… Eddy Wally weer indachtig

Als marktkramer ben ik geboren.
Als marktkramer blijf ik bestaan.
Als ik mijn stem maar laat horen.
Dan komen de mensen naar mijn kraam.

Gepost op 22 oktober 2012

De wegenbouw van vandaag valt in niets meer te vergelijken met de wegenbouw van gisteren. Vroeger waren het voornamelijk pittoreske troepjes kasseileggers die wegen aanlegden. Momenteel worden straatwerken uitgevoerd door multidisciplinaire teams van professionals. Het is een evolutie waar de meesten onder ons nauwelijks bij stilstaan (tenzij we stilstaan in een file veroorzaakt door wegenwerken…).

Nochtans is het uitdagend om ons te spiegelen aan de transformatie in de wegenbouw en ons de vraag te stellen in hoeverre bijvoorbeeld het personeelsbeleid in ondernemingen in dezelfde mate geëvolueerd en gemoderniseerd is. Mijn conclusie zou zijn dat het beter kan, dat HRM in heel wat bedrijven nog op een kruispunt staat, aarzelend tussen het voortzetten van de reisweg op een hobbelige kasseistrook of het inslaan van een alternatieve route op een brede boulevard. 

Ik ben ervan overtuigd dat de weg van de toekomst niet de kasseiweg is, maar de brede boulevard. HRM moet de ambitie hebben om door te groeien van een uitvoerende groep kasseileggers, in de vorm van een management ondersteunende dienst, naar een team van creatieve ingenieurs en landschapsarchitecten, in de hoedanigheid van strategische partner van het management. Enkel op die manier zal HRM erin slagen om in te spelen op de uitdagingen die gepaard gaan met de snel wijzigende arbeidsmarkt. Enkel op die manier zal de bedrijfsleiding inzien dat de uitdagingen van HRM uitdagingen zijn met een grote impact op de realisatie van de corporate strategie.

In hun personeelsbeleid bevinden bedrijven zich in nog wel meer opzichten op een tweesprong, in dubio over het continueren van de praktijken uit het verleden of het zich eigen maken van de technieken van de toekomst. Zo kunnen werkgevers er in tijden van schaarste voor opteren om talent ofwel massaal te dumpen, ofwel massaal te recupereren.

Maar hoe kan men met oprechtheid spreken over een duurzaam personeelsbeleid als bijvoorbeeld de cv’s van vijftigplussers gewoonweg genegeerd worden, terwijl ze bulken van de competenties die even zeldzaam als noodzakelijk zijn om bedrijven op middellange termijn gezond te houden.

Verder moet er door organisaties worden ingespeeld op de spanning tussen de voordelen die de invoering van een innovatieve arbeidsorganisatie met zich meebrengt, versus de impact daarvan op wat het personeel beschouwt als verworven rechten. Zo kan men in dit kader voor ervaren werknemers demotie plaatsen als een negatief-sanctionerende maatregel of een positieve inhoud inzake remotie negotiëren met de personeelsvertegenwoordigers. Zo kan men de werknemers de hefbomen geven om zelf aan jobdesign te doen of men kan vasthouden aan een strakke top down en Tayloristische wijze van arbeidsorganisatie.

Aansluitend doet er zich vaak een spreidstand voor tussen winstmaximalisatie in economische termen en het creëren van maatschappelijke meerwaarde. De bedrijfsinterne contraintes “dwingen” HR tot een minimale personeelsbezetting in functie van een zo hoog mogelijke productiviteit en tot een “risicoloze” wervingsstrategie waarbij het rekruteren van witte raven, de “cloning” van medewerkers , het uitgangspunt is. De maatschappelijke omgevingsfactoren brengen een druk te weeg op HR gebaseerd op maximale werkgelegenheidscreatie, meer diversiteit op de werkvloer en een sterkere aandacht voor werkbaarheid. Bedrijven staan ten slotte ook voor de keuze om competenties ofwel gesloten en defensief te beheren, dan wel voluit te gaan voor het ondersteunen en aanmoedigen van interne en externe competentietransfers.

Ik kies voor de tweede strategie. Vooreerst tonen vele studies aan dat bedrijven met een stevig HR-beleid met kansen op leren en loopbaanontwikkeling niet hoeven te vrezen voor een massale turn-over maar meestal juist meer gemotiveerde en geëngageerde medewerkers hebben. Bovendien is open HR-innovatie ook de moeite waard. Waarom niet via creatieve formules van co-sourcing, pooling, gemeenschappelijk competentiebeheer e.d.m. zorgen voor competentiedeling of het recycleren van competenties. Zelf ben ik in ieder geval van mening dat de kans op succes het grootst zal zijn voor die ondernemingen die durven delen, omdat het enkel door kruisbestuiving of zelfs het uitwisselen van personeel nog zal lukken om de juiste profielen op het juiste moment in te zetten op de juiste plaats. 

Wie op een kruispunt staat, is gebaat bij betrouwbare wegwijzers. Zo ook hebben bedrijven in de keuzes die ze moeten maken met het oog op de totstandkoming en daadwerkelijke uitvoering van de bedrijfsstrategie, nood aan een modern HRM. Een modern HRM is een HRM dat de weg baant voor de veranderingstrajecten van de organisatie en de betrokkenheid van het personeel doorheen alle transities verzekert. Het is een HRM dat brede boulevards aanlegt, dat zelf bewuste keuzes maakt bij het ontwerpen van een personeelsbeleid en dat als adviseur mee de weg uitstippelt die een organisatie bij haar bestemming zal brengen, ook als het weer tegenzit of als er verkeersopstoppingen zijn.
Gepost op 9 oktober 2012