U bent hier

Fons blogt... - november 2012

Een oude wijsgeer uit Griekenland
Staarde naar de zee vanaf het strand
Van ebbe wu wei
Naar vloed pantha rei
Wie beweegt die onzichtbare hand

De eindvraag in mijn limerick is geïnspireerd door de Schotse moraalfilosoof Adam Smith, geroemd als één van de grondleggers van de moderne economie. In zijn standaardwerk ‘The Theory of Moral Sentiments’ uit 1759 beschrijft Smith het zelfregulerende effect van een ‘onzichtbare hand’, die ervoor zorgt dat de rijke happy few bij het individualistisch nastreven van hun eigenbelang -zonder het te weten of te willen- tegelijk toch een billijker verdeling van goederen en een grotere collectieve welvaart bevorderen. De term is een eigen leven gaan leiden als symbool voor de weldaden van de kapitalistische vrije markt en lokt als dusdanig ook tegenreacties op van critici die het hebben over een ‘onzichtbare voet’, die staat voor alle veronachtzaamde negatieve consequenties die met economische activiteiten gepaard gaan (sociaal, ecologisch, medisch, etc.).

De metafoor van de onzichtbare hand wordt ook in andere contexten gebezigd om het verschijnsel aan te duiden dat afzonderlijke acties of gebeurtenissen samen leiden tot onbedoelde of onbewuste uitkomsten. Zo is er in het verlengde van het darwinisme sprake van natuurlijke selectie als een onzichtbare hand die biologische kenmerken van soorten laat evolueren, of bestaat er religieus gedachtegoed dat verwijst naar goddelijke interventie als een onzichtbare hand die ingrijpt in het dagelijkse leven. En soms lijkt het erop dat de arbeidsmarkt eveneens onderhevig is aan de grillen van onzichtbare handen (en voeten). De uiteenlopende loopbaankeuzes van individuele burgers dragen onwillekeurig bij tot gezamenlijke groei. Het rekruterings- en retentiebeleid van individuele bedrijven resulteerde ondanks de economische crisis in een toename van de werkzaamheidsgraad en een stijging van de tewerkstelling. Moeilijk verklaarbaar is het fenomeen dat de kans om opnieuw werkloos te worden na uitzendarbeid groter blijkt te zijn in jaren met een hogere groei van het BBP (zoals 2007) dan in jaren met een lagere groei van het BBP (zoals 2005). Het komt ook voor dat de effecten van de vrije arbeidsmarktwerking minder favorabel zijn, bijvoorbeeld als werknemers nauwelijks gebruik maken van periodes van tijdelijke werkloosheid om hun competenties te versterken of als werkzoekenden obstinaat weigeren om in hun aspiraties rekening te houden met de reële arbeidsmarktnoden.

Een andere frappante manifestatie is de onzichtbare hand die zogenaamde kwetsbare groepen een halt toeroept. Als bedrijven nieuwe personeelsleden aanwerven, dan doen ze dat om tegemoet te komen aan eigen personeelsbehoeften en bieden ze kansen aan mensen die op zoek zijn naar werk. Niettemin stellen we vast dat er tijdens de rekrutering ook vaak een soort van onzichtbare hand speelt, die uiteindelijk nauwelijks allochtonen, personen met een arbeidshandicap, vijftigplussers of ongekwalificeerde schoolverlaters selecteert. Telkens weer worden zij met de vinger gewezen en teruggestuurd naar het einde van de wachtrij. Hier blijkt het dus niet zo dat het algemeen belang toeneemt door het nastreven van aparte richtpunten. Dat is eveneens het geval als we de deelname aan permanente vorming ter hand nemen. Als gedreven door een onzichtbare hand kiezen werknemers er blijkbaar meestal voor om niet in hun persoonlijke ontwikkeling te investeren.

Vanzelfsprekend is het dus niet dat egocentrische motieven zonder meer baten met zich meebrengen voor al wie zich op de arbeidsmarkt beweegt. Ik roep HR-professionals dan ook op om zich niet te laten sturen door een onzichtbare hand, maar zelf het heft in handen te nemen en een modern personeelsbeleid te voeren dat oog heeft voor de realiteit van de arbeidsreserve en voor de maatschappelijke gevolgen van de keuzes die gemaakt worden bij het invullen van competentienoden.

Het kan toch niet de bedoeling zijn dat werkgevers bij het onzichtbare handje genomen moeten worden alvorens ze werkzoekenden uit de kansengroepen met open armen beginnen te ontvangen. Het mag toch niet zijn dat de repercussies van demografische verschuivingen op het menselijk kapitaal van hun onderneming onzichtbaar blijft totdat knelpuntvacatures hen met ijzeren vuist dwingen om werkelijk al het beschikbare talent in ogenschouw te nemen. Het zou toch uit den boze zijn als bedrijfsleiders de blik afwenden van de ongewenste maatschappelijke neveneffecten van hun zakelijke transacties en niet verder kijken dan de eigen groei op korte termijn. Terwijl ze de handen in elkaar kunnen slaan om zeer zichtbaar en doelbewust welzijn en vooruitgang voor allen in de hand te werken.

De te lage werkzaamheidsgraad van 55 plussers heeft deels te maken met de vooroordelen die werkgevers, HR-intermediaires en jongere collega’s hebben ten aanzien van werknemers van deze leeftijd. Nochtans zijn deze vooroordelen onterecht, zo blijkt uit onderzoek en enquêtes van Luc Sels (KUL), SD Worx, Hilda Martens (Universiteit Hasselt) en Mark Claus.

We moeten de clichés die leven over de oudere, uitgebluste, verdorde werknemer uit de wereld helpen. Hoe kunnen vooroordelen omgezet worden in voordelen? We nemen tien vooroordelen onder de ‘voordelen-loep’:

1. Oudere werknemers zijn vaker en langer ziek
Onderzoek toont aan dat jongere werknemers vaker in de lappenmand belanden dan oudere werknemers. Ouderen blijven pas thuis wanneer het ernstig is; dan duurt hun afwezigheid inderdaad langer.

2. Oudere werknemers zijn te duur
De federale en de Vlaamse overheid geven verschillende premies die de loonlast verlichten. Bovendien kan een oudere werknemer dankzij zijn ervaring sneller meedraaien in het bedrijf.

3. Oudere werknemers werken langzamer
Vijftigers werken doordachter en efficiënter dan jongeren. Gevolg: ze maken minder fouten en leveren daardoor meer kwaliteit.

4. Oudere werknemers zijn geen teamplayers
Organisaties plukken de vruchten van diversiteit. Door hun ervaring, rust en vertrouwen zorgen vijftigers voor een goed evenwicht op de werkvloer.

5. Oudere werknemers zijn computeranalfabeet
Ondernemingen hebben naast ICT-oplossingen ook nood aan doeltreffende communicatie. Een verzorgd taalgebruik en een vleugje diplomatie, competenties van ervaren werknemers, dragen daar zeker toe bij.

6. Oudere werknemers kunnen geen nieuwe dingen leren
Het louter ‘uit het hoofd leren’ van dingen is hopeloos achterhaald. Wat telt is de praktische toepassing van de nieuwe kennis. Dankzij hun ervaring hebben ouderen een streepje voor op hun jongere collega’s.

7. Oudere werknemers zijn minder flexibel
Flexibiliteit is eerder persoonsgebonden dan dat het met leeftijd te maken heeft. Als hun kinderen het huis uit zijn, blijken ouderen heel soepel om te springen met hun werkuren.

8. Oudere werknemers zijn overgekwalificeerd
Ze zijn bereid om een stapje terug te zetten. Bovendien hechten ze meer belang aan werkzekerheid dan jongeren en zijn ze loyaler.

9. Oudere werknemers gaan er lichamelijk op achteruit
Een slechte gezondheid is eerder het gevolg van een verkeerde levensstijl. Door technologische ontwikkelingen en automatisering zijn veel beroepen fysiek veel minder zwaar geworden.

10. Oudere werknemers aanvaarden geen jongere chef
Een jongere baas vormt voor ouderen helemaal geen bedreiging, want ze hebben toch geen behoefte aan promotie. Integendeel, vaak werpen ze zich op als een mentor van de jongere(n).

Gepost op 6 november 2012