U bent hier

Fons blogt... - april 2013

Nog niet mee met dit begrip? Wel dan loop je (alweer) achter of werk je in een organisatie van de vorige eeuw. Bring Your Own Device is de nieuwe trend waarbij werknemers hun eigen apparaten van thuis (PC, smartphone, laptop, GSM, Ipad,…) meebrengen naar het werk en waarbij de werkomgeving zich dan maar moet aanpassen aan deze verschillende keuzes van hun medewerkers.

Hoeft het gezegd dat met BYOD de strikte scheiding werk-privé vervaagt! De arbeidsorganisatie van vroeger was gesteund op deze scheiding. Zo moesten de werkgevers instaan voor het professioneel materiaal van hun medewerkers en dit materiaal mocht enkel tijdens de werkuren en voor professionele doeleinden gebruikt worden. Omgekeerd konden medewerkers hun persoonlijk materiaal niet meebrengen naar het werk want het kon toch niet geïntegreerd worden in het professioneel machinepark. Maar nu wordt de grens tussen consumententechnologie en professionele apparatuur meer en meer flou zo merkt ook IT-blogger William Visterin terecht op. Medewerkers willen dan ook dat ze met hun eigen “devices” kunnen werken op bedrijf en dat de professionele IT zich hieraan aanpast.

BYOD heeft voordelen voor beide partijen. Het verbetert het comfort van de medewerkers aangezien ze toestellen kunnen gebruiken die echt aansluiten bij hun persoonlijke én professionele behoeften, wensen en voorkeuren. Ze moeten zich niet conformeren aan “one size fits-all”-standaardapparatuur. Op dat vlak zitten vele organisaties nog in het zwarte Ford-T-tijdperk: iedereen dezelfde wagen met dezelfde kleur… Voor de werkgever heeft BYOD als voordeel dat hij niet continu zelf moet investeren in de aankoop, leasing of onderhoud van werkmateriaal en hij kan profiteren van de consumentenlogica die tot kostenefficiëntie leidt.

Kunnen we dit ook vertalen naar de arbeidsmarkt toe? Natuurlijk! BYOD is technologisch Bring Your Own Device maar passiegewijs Bring Your Own Devotion. Een BYOD plus...zeg maar. Het is immers eigenaardig en bizar dat mensen passie én toewijding etaleren buiten de werksfeer… als trainer van een voetbalclub, als animator van kook-, bloemschik- of decoratielessen, als amateur-schilder of dichter, als scheidsrechter of seingever bij wielerwedstrijden, als bestuurslid van of speler in een fanfare, als pastoraal medewerker, als politiek mandataris, als vrijwilliger in een armoede-organisatie, een sportvereniging of een buurtwerking, als bijberoeper met een speciale professionele ambitie,… En dat ze plots op het werk komende deze toewijding, betrokkenheid en passie verliezen… Daarom moeten arbeidsorganisaties medewerkers ook prikkelen m.b.t. hun rijke talenten die ze nog niet op de werkvloer gebruiken en een context scheppen waarin ze hun passie en toewijding daar wel kunnen vertolken. Dat zal de medewerkersbetrokkenheid, het innovatievermogen en het imago van het bedrijf ten goede komen. BYOD+ zorgt ervoor dat bedrijven ook kunnen leren van hun medewerkers. Zo zullen ze ontdekken dat er diverse wegen voorhanden zijn om resultaten te boeken, oplossingen te bewerkstelligen of tot nieuwe producten te komen.

HR-managers, breng BYOD+ in de praktijk met de muziek van Admiral Freebee op de achtergrond:

I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion
I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion.

Gepost op 22 april 2013

Het “klassiek” doelgroepenbeleid lijkt niet echt tot grote doorbraken te zorgen inzake de verhoging van de werkzaamheidsgraad van de kansengroepen. Daarom moeten we het huidig diversiteits- en kansengroepenbeleid durven herdenken.

Het kansengroepenbeleid werd uitgebouwd binnen een globaal arbeidsmarktbeleid dat gestoeld was op een “lineaire” benadering. Deze benadering hield in dat acties gelieerd werden aan werkzoekenden op grond van een aantal objectieve kenmerken zoals werkloosheidsduur, leeftijd, niet-EU-nationaliteit, … Iedereen die aan een of meerdere objectieve kenmerken voldeed kreeg “ambtshalve” dezelfde dienstverlening en actie of was onderhevig aan dezelfde arbeidsmarktmaatregelen. Deze lineaire benadering vindt men met name terug in de sluitende begeleidingsaanpak van de VDAB waarin leeftijd en werkloosheidsduur de vorm van actie bepalen, de toegang tot de sociale economie- instrumenten (sociale werkplaatsen, invoegbedrijven, …) en de tewerkstellingsmaatregelen (gesco, Wep-plus, DAC, …). Het toen geconcipieerd arbeidsmarktbeleid was nog onvoldoende fijnmazig om een andere, meer individuele benadering te hanteren. Dit werd nog versterkt door de nog sterkere lineaire aanpak op federaal niveau (doelgroepkortingen, RVA-maatregelen, ...). Deze beleidsaanpak was gegrond op een aantal assumpties gebaseerd op groepsmatig homogeniteitsdenken. De groepskenmerken bepalen het aanbod... onafhankelijk van de positie waarin elk individu behorend tot die groep zich bevindt. Het verschil wordt in deze visie beperkt tot het vaststellen van de – vermeende of niet vermeende – groepskenmerken. Deze benadering bracht natuurlijk enig “comfort” mee voor de consulenten en begeleiders van arbeidsmarktintermediairen. Ze konden immers een uniforme dienstverlening voor deze groepen uitrollen. Maar deze aanpak verhinderde wel een inclusief arbeidsmarktbeleid... De noodzaak van zo’n beleidsvisie groeide bij de overheveling van de bevoegdheden inzake professionele (re)integratie van personen met een arbeidshandicap van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap naar de VDAB. Deze overheveling was gebaseerd op het inclusiviteitsprincipe en inspireerde daardoor ook een andere opvatting over “kansengroepenbeleid” nl. eerst kijken of de gewone instrumenten werken i.p.v. onmiddellijk naar de buitengewone instrumenten te grijpen. Deze opvatting werd versterkt doordat het arbeidsmarktinstrumentarium alsmaar verfijnder werd uitgebouwd om de matchingsprocessen te verbeteren. Daarbij ging het steeds meer over een meer transparante en maatgerichte matching waarbij de competenties van kandidaten werden afgetoetst aan de competentievereisten van de vacature.

De laatste jaren is dan ook sterk geïnvesteerd, beleidsmatig én operationeel, in de uitbouw van een competentiegericht loopbaanbeleid. Bouwstenen van deze aanpak zijn Competent, de databank met competentieprofielen van de SERV, Comeet, het nieuwe matchingssysteem van de VDAB gebaseerd op competenties, de introductie van loopbaandienstverlening op de Vlaamse arbeidsmarkt, de methodieken inzake erkenning van verworven competenties, het persoonsgebonden rugzakmodel dat conceptueel wordt gehanteerd in het Vlaams Regeerakkoord, het recente Vlaams Loopbaanakkoord gesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners, waarin het competentie- en loopbaandenken de rode draad vormen, de “PES Vision 2020”-strategie van de Heads of European Public Employment Services die zich focust op de transitionele arbeidsmarkt én duurzame loopbanen, etc.… Deze aanpak is gekenmerkt door maatwerk en doorbreekt het lineaire denken en handelen. Het gaat immers over de positie van het individu op de arbeidsmarkt en de vraag hoe diens positie vanuit zijn unieke talenten en competenties kan worden versterkt. De sluitende aanpak is in dat licht vervangen door een sluitend maatpak; dit is meer dan een cosmetische ingreep maar een fundamentele verandering in de begeleidingsaanpak. Er wordt nagegaan wat de concrete afstand is van elk individu tot de arbeidsmarkt en hoe deze afstand zo optimaal mogelijk kan overbrugd worden. Deze persoonsgerichte visie zit ook al vervat in zeer recente beleidsmaatregelen zoals het ontwerp van maatwerkdecreet de W2 (werk-welzijn)-trajecten en de loopbaandienstverlening. Daarmee wordt het “hokjes”-denken doorbroken. De algemeen aanvaarde beleidsdoelstelling inzake “langer en anders werken” die men terugvindt op Europees, federaal en Vlaams niveau, zal deze maatwerkvisie nog versterken en meer ampleur geven omdat ze in eerste instantie van toepassing is op de ganse werkende beroepsbevolking. Langer werken kan immers maar effectief gestalte krijgen als het onlosmakelijk samenspoort met een aanpak gebaseerd op het verhogen van het individueel werkvermogen. Vanuit dit werkvermogen-idee is de link vlug gelegd naar de capabilities- approach van econoom en armoededeskundige Amartya Sen. Mensen moeten de mogelijkheid krijgen hun vermogens maximaal te ontwikkelen en in te zetten. Organisaties moeten de context scheppen waarin medewerkers in staat zijn langer te werken en dat houdt in dat de kwaliteit van de arbeid en van de arbeidsorganisatie mee onderdeel vormen van een beleid van langer en anders werken. Dat dit inzicht groeit mag bijvoorbeeld blijken uit het lopend onderzoek naar de bruikbaarheid van de Finse Workability Index, de diverse projecten en praktijken inzake innovatieve arbeidsorganisatie van Flanders Synergy en andere organisaties, de toenemende interesse voor jobcarving t.v.v. 50-plussers, de massieve uitrol van persoonlijke ontwikkelingsplannen voor zittende werknemers, etc... Deze tendensen steunen op een maatgerichte benadering van medewerkers en dat is ook het prioritaire uitgangspunt van elke loopbaanbeleid. Het competentiegericht loopbaanbeleid als sokkel voor een beleid van “langer en anders werken”, neemt het fundament van het groepsgebonden diversiteitsbeleid weg.

Het is dan ook contradictorisch om op vlak van evenredige arbeidsdeelname de lineaire doelgroepenbenadering te behouden en personen op micro-niveau te blijven benaderen (enkel en alleen) vanuit hun (vermeende) of toegewezen groepskenmerken. De universitair afgestudeerde ingenieur van allochtone afkomst heeft niet dezelfde arbeidsmarktpositie als een ongekwalificeerde allochtone schoolverlater in een grootstedelijke context of een economisch achtergestelde regio. Nochtans werden ze voordien in de sluitende aanpak en het EAD-beleid over dezelfde kam geschoren. En dat deed beiden onrecht aan. Eerstgenoemde bestempelde zichzelf niet als een kansengroeper en de tweede kreeg door de lineaire aanpak niet echt de diepe, proactieve begeleiding die hij verdiende. Het competentiegericht loopbaanbeleid doorbreekt deze gestigmatiseerde aanpak en focust op de afstand van elke persoon tot de arbeidsmarkt of tot zijn ideale loopbaan. Dat maakt het mogelijk om de instrumenten en middelen veel gerichter en doeltreffender in te zetten. Deze beleidswending is op micro-niveau niet langer verzoenbaar met de kansengroepenbenadering. Daarom moeten we resoluut durven kiezen om deze benadering te verlaten en voluit te gaan voor maatwerk. Dit betekent nog niet dat we elke referentie naar bijvoorbeeld het doelgroepkenmerk “etnisch-culturele minderheden” moeten loslaten. Het maatgericht competentie- en loopbaanbeleid moet immers ook de positie van de vroegere kansengroepen versterken. Daarom zijn concrete participatie doelstellingen op meso- en macro-niveau, broodnodig. Op meso-niveau kan men dit bijvoorbeeld verankeren in sectorconvenanten, op macro-niveau kan men dergelijke doelstellingen vastleggen in een VESOC-kader tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners voor de ganse Vlaamse arbeidsmarkt.

De volledige tekst kan men raadplegen op www.itinerainstitute.org

Gepost op 8 april 2013