U bent hier

Fons blogt... - mei 2013

Het activerend arbeidsmarktbeleid dat sedert 2004 vaste vorm krijgt, heeft een sleutelrol in de verbetering van de positie van werkzoekenden op de arbeidsmarkt. Toch lijkt dit geen evidentie te zijn ten aanzien van kortgeschoolden. Zij kennen nog steeds een erg lage werkzaamheidsgraad (53,8 %) t.o.v. midden- (73,4 %) en hooggeschoolden (84,2 %). Hun werkloosheidsgraad ligt op 7,7 % terwijl die voor de midden- en hooggeschoolden op 5 % respectievelijk 3 % ligt in het Vlaamse Gewest. Bovendien verlopen de transities vanuit onderwijs en werkloosheid naar reguliere tewerkstelling bij kortgeschoolden veel moeilijker. De schoolverlatersstudies van VDAB tonen telkens weer aan dat een relevant groter deel van kortgeschoolden één jaar na het beëindigen van de studies nog werkloos is; diverse studies wijzen op het structureel karakter van de ongekwalificeerde instroom op de arbeidsmarkt. HIVA-onderzoek leert dat de brug van levenslang leren voor kortgeschoolden nog veel te weinig voorstelt; er is een duidelijk Mattheuseffect in het bieden en grijpen van vormings- en opleidingskansen. Paul de Beer van de Universiteit van Amsterdam stelt reeds lang een verdringingsfenomeen vast op de arbeidsmarkt ten koste van de positie van de lagergeschoolden. Deze vaststelling werd recent ook bevestigd door onderzoekers Verhaest, Baert en Cockx. Zij zagen dat heel wat schoolverlaters een eerste job onder hun scholingsniveau aannemen en er ook te lang in blijven zitten. Dat werd al bevestigd door eerdere studies die aantoonden dat hooggeschoolde schoolverlaters in tijden van economische laagconjunctuur een ondergekwalificeerde job aannamen. Enigszins begrijpelijk ... Maar minder begrijpelijk is dat één derde à één vierde van deze jongeren ook onder hun niveau bleven werken, eenmaal de conjunctuur terug op peil gekomen. Daardoor krijgt de verdringingsthematiek een structureel karakter.

Anderzijds verloopt de reïntegratie vanuit werkloosheid ook niet erg vlot. VDAB-onderzoek toont aan dat kortgeschoolden niet alleen moeilijker uit de werkloosheid stromen maar ook dat zij over het algemeen veel meer werkperiodes kennen ( en dus  ook overgangen van werkloosheid naar werk en omgekeerd) en een kleiner aandeel werkdagen presteren. Dit wijst op een groter aandeel tijdelijke en/of kortere tewerkstellingsperiodes en dus op meer onderbroken beroepsloopbanen met een groter aantal transities tussen werken en niet-werken. Tot slot blijkt ook dat de definitieve uitstroom uit de arbeidsmarkt voor kortgeschoolden op een vroegere leeftijd plaatsvindt... Is de arbeidsmarkt dan geen “Death Valley” voor kortgeschoolden? Hoe kunnen we er een Golden Gate van maken?

Het antwoord ligt in een sterk en samenhangend meersporenbeleid. Vooreerst méér inzetten op het voorkomen van ongeschooldheid en laaggeschooldheid in het onderwijs door met name werk te maken van geassocieerd onderwijs met vormen van duaal leren en werken, betere studie- en beroepskeuzevoorlichting, herwaardering van het technisch en beroepsonderwijs, etc...Daarna moeten we investeren in betere bruggen tussen onderwijs en arbeidsmarkt via een preventief activeringsbeleid, gerichte heroriënteringen, opleidingen en stages op de werkvloer, meer werkplekleren, remediërende onderwijstrajecten die algemeen en beroepskwalificerend zijn,... Op de arbeidsmarkt zelf moet er meer worden ingezet op permanente vorming. Daarnaast is een trek-in-de-schoorsteen-beleid nodig dat medewerkers “naar boven zuigt” in functie van hun verworven competenties. Een HR-beleid gericht op de ontwikkeling van het werkvermogen van elke medewerker moet borg staan voor langer en beter werken. Dat beleid moet doordesemd zijn van sociale innovatie zodat ook lagergeschoolden langere en leefbare loopbaankansen krijgen. Jobopsplitsing, jobcarving en jobrotatie zijn hierbij mogelijkheden die meer moeten geëxploreerd worden. Tevens moeten we deze elementen integreren in een competentiegericht loopbaanbeleid waarin persoonlijke ontwikkelingsplannen de basis vormen voor een constante dialoog tussen de medewerker en HR.

Met zo’n meersporenbeleid kunnen we de positie van laaggeschoolden op de arbeidsmarkt versterken. Zo zal deze markt voor hen geen troosteloze woestijn meer zijn maar een brug naar langer en beter leven en werken.

Gepost op 21 mei 2013

De premissen die aan de grondslag liggen van ons sociaal-economisch bestel zijn grondig gewijzigd. Denken we maar aan de evolutie van life time employment naar life time development, de verschuiving van de werkgelegenheid in de primaire en secundaire sector naar de tertiaire en quartaire sector, de verhoging van het scholingsniveau, de demografische ontwikkelingen, de verkleuring van de beroepsbevolking, de sterk toegenomen levensverwachting als we de jaren ’40 en ’50 vergelijken met nu, de massale participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, de kennis- en informatie-tsunami, de onvoorspelbaarheid van economische vooruitzichten in een globaliserende wereld, de sterke vergrijzing van de (beroeps)bevolking en de switch van nationaal beleid naar Europees werkgelegenheidsbeleid. Deze fundamentele veranderingen dwingen ons er toe een coherente beleidsaanpak van ‘met méér mensen langer en anders werken’ uit te bouwen.
Binnen deze optiek bestaat de grootste uitdaging er nu in om over te stappen van baanzekerheid naar ‘loopbaanzekerheid’ en ons nieuw sociaal bestel in functie hiervan in te richten. Reeds langer pleitte de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in zijn rapport “Investeren in werkzekerheid” (2007) voor een aanpassing van alle arbeidsmarktinstituties aan deze gewijzigde context en in het licht van het bevorderen van loopbaanzekerheid. De Raad doet dit met name omdat de burgers, een vorm van zekerheid willen in een sterk veranderde samenleving. Maar deze zekerheid moet tot stand kunnen komen binnen een transitionele arbeidsmarkt. De vraag stelt zich dan ook hoe we zo’n nieuw systeem van loopbaanzekerheid gestalte kunnen geven.

Een belangrijke rol ligt hier bij de vakbonden. Zij zijn onmisbare partners in de uitrol van zo’n beleidsaanpak. Voor hen moet het ook – als vertegenwoordigers van de werkenden –een win-win bevatten. De beleidsaanpak mag immers niet beperkt blijven tot het uitsluitend stimuleren van langer werken. Het gaat immers evenzeer over werkbaar werk en leuke, lerende loopbanen.

Welke rol kunnen activerende vakbonden, zeg maar ‘loopbaanbonden’, in dit verhaal spelen? Moeten ze zich niet omvormen van hoofdzakelijk ‘poortwachters’ van de passieve verzorgingsstaat naar actieve loopbaanbegeleiders die hun leden gidsen en ondersteunen bij loopbaankeuzes? Vele leden zullen immers in de toekomst meerdere keren geconfronteerd worden met ‘gedwongen’ of ‘vrijwillige’ loopbaantransities. Belangrijke aspecten die vandaag al in loopbaangesprekken naar voor komen hebben te maken met loon- en arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheidsrechten, aanvullende sectorale voordelen,... Dit zijn bij uitstek kennisdomeinen van de vakbond. Het ‘volstaat’ om deze kennis te verruimen tot loopbaanadvisering waarvoor er trouwens reeds aanzetten zijn gegeven via het Vlaams beleidskader. De interprofessionele vakbonden hebben immers vandaag al loopbaanbegeleiders in dienst om inzonderheid werkenden die te maken hebben met herstructureringen, bij te staan bij het maken van nieuwe carrièrekeuzes. De expertise is dus aanwezig om erop verder te bouwen. Anderzijds zullen meer ervaren leden regelmatig advies nodig hebben om hun ‘individueel’ werkvermogen te kennen en onderhouden in het kader van het langer werken. Hierbij komen aspecten aan bod zoals opleiding, ergonomische aanpassingen van de werkpost, jobsplitsing en jobcrafting, kwaliteit van de arbeid en meer breder ‘de innovatie van de arbeidsorganisatie’. Ook hier ligt een enorme uitdaging voor de vakbonden op sectoraal en bedrijfsniveau maar ook in de coaching en advisering van de individuele medewerker die in het kader van de uitbouw van zijn loopbaan met dit soort vraagstukken wordt geconfronteerd.

Vanuit deze invalshoeken kunnen de vakbonden dus een moderne rol spelen in een competentiegedreven loopbaanbeleid. Zo geven ze vorm aan Mitbestimmung in deze beleidsaanpak op het macro-niveau van de arbeidsmarkt, op het meso-niveau van ondernemingen en arbeidsorganisaties en op het micro-niveau van hun leden. Het begrip “vak” verdwijnt dan uit de benaming want deze bonden moeten ‘transitioneel’ georganiseerd worden. Een boeiende uitdaging lijkt me, maar wezenlijk om een evenwichtig en gedragen loopbaanbeleid in de toekomst te hebben voor alle medewerkers.

Gepost op 6 mei 2013