U bent hier

Fons blogt... - juni 2013

Het klinkt raar maar diamant is één van onze streekproducten. Het moderne diamantslijpen met een gietijzeren draaischijf, diamantpoeder en olijfolie werd in 1456 uitgevonden door de Bruggeling Lodewijk van Berken. De meest gebruikte slijpvorm, de briljant, is de verdienste van de Antwerpenaar Marcel Tolkowksy die dit in 1919 bedacht. Antwerpen is trouwens één van de belangrijkste mondiale centra voor de verhandeling van diamant en heeft reeds sedert 1886 een unieke diamantbeurs. In 2011 werden in Antwerpen nog diamanten verhandeld voor een totale waarde van 44,6 mia euro. 80 % van alle ruwe diamanten en 50 % van alle bewerkte diamanten passeren langs onze havenmetropool. Geen wonder dus dat Antwerpen mee het decor vormt voor de thriller “Diamant” van Jef Geeraerts en de daarop gebaseerde Tv-serie met Herbert Flack, Jan Decleir, Tine Van den Brande en Ann Ceurvels.

De rol die Antwerpen speelt in het slijpen en verhandelen van ruwe diamant, staat in schril contrast met de diamantslijperij op de arbeidsmarkt in deze metropool. De hoge jeugdwerkloosheid, inzonderheid ook bij allochtone jongeren, toont aan dat deze ruwe diamanten nog niet (h)erkend zijn op de arbeidsmarkt. Onontgonnen talent, talent met een zwakkere arbeidsmarktpositie, wordt nog te dikwijls beschouwd als goedkoop grafiet in plaats van als ruwe diamant. Het komt er dan ook op aan om dit ruw diamant te herkennen en te slijpen tot inzetbaar talent.

Misschien kunnen we hier ook iets leren van het echte diamantbewerkingsproces. Dit proces heeft tot doel de ruwe diamant zo te bewerken dat het licht schitterend wordt gebroken in de steen. De bewerkte steen wordt op vier criteria beoordeeld voor de waardebepaling; de 4 C’s van de prijsbepaling: cut (maaksel), carat (gewicht), clarity (zuiverheid) en colour (kleur). Het maaksel, de “cut”, is mensenwerk in tegenstelling tot de zuiverheid, de kleur en ten dele het gewicht. Dit mensenwerk is van groot belang zodat het uiteindelijk de schittering en het kleurenspel van de diamanten tot volle glorie laat komen.

Op de arbeidsmarkt kunnen we dit bewerkingsproces vertalen in eveneens 4 C’s: competentie-herkenning, competentie-versterking, competentie-certificering en competentieoverdracht. Moeten we als arbeidsmarktactoren dit proces dan ook niet toepassen op de vele duizenden jonge werkzoekenden in de Antwerpse grootstad (en in andere centrumsteden en de Limburgse mijngebieden)? Is het niet de taak van HRM om deze ruwe diamanten mee op te delven, te ontginnen en te slijpen? Anders dreigt talent nog duurder te worden dan diamant en krijgt het misschien de allure van bloeddiamant... Zoals Shirley Bassey passioneel “Diamonds are forever” zingt in de gelijknamige Bond-film, moeten we dit lied ook samen zingen op de arbeidsmarkt “Talents are forever, forever”...

Gepost op 17 juni 2013

De woorden ‘open’ en ‘gesloten’ kennen we in vele talen dankzij onze buitenlandse trips... Open en gesloten in- en uitritten, winkels, bakkers, shoppingcentra, cafés... Meestal op een ongelegen moment. :-) Maar op de arbeidsmarkt hebben ze ook een bijzondere betekenis. Hieraan moest ik denken bij de pensionering van priester-ondernemer Pierre Breyne, de bezieler van het Dienstencentrum GID(t)S. Hij stelde zijn hele loopbaan ten dienste van personen met beperkingen en creëerde een eigen dorp voor hen waar zij kunnen leven, wonen en werken. Ik leerde hem kennen in de Raad van Bestuur van het voormalig Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Hij was er de vertegenwoordiger van de beschermde werkplaatsen, de ‘gesloten’ arbeidsmarkt; ik zat er namens het reguliere arbeidscircuit, de ‘open’ arbeidsmarkt. Vreemd genoeg -in mijn ogen- bepleitte Pierre Breyne de inclusiviteitsaanpak en dat vond ik eigenaardig omdat hij voor personen met een beperking een volledig afgescheiden voorzieningenaanbod opzette. Toen ik in de daaropvolgende jaren het Dienstencentrum nader leerde kennen, begon ik in te zien dat de strikte aflijning tussen gesloten en open arbeidsmarkt erg vaag was. Soms vroeg ik me af of die gesloten arbeidsmarkt niet meer open was dan de open arbeidswereld.

In het Dienstencentrum vertrekt men immers sterk vanuit de mogelijkheden van mensen, niet vanuit hun beperkingen. “Als je mekaar graag ziet, zie je enkel mogelijkheden” luidt het credo aldaar. Is het niet zo dat wij op de 'open arbeidsmarkt' onze ogen sluiten voor personen met beperkingen? Staren we ons niet blind op hun handicap in plaats van te vertrekken vanuit ook hun unieke talenten en competenties? Dat dit geen ijdele woorden zijn bewees het centrum al door competentiemanagement –avant-la-lettre - toe te passen. Medewerkers worden aangemoedigd om hun talenten verder te ontwikkelen. Als een job niet fitte dan was het een echte uitdaging om wel een gepaste job aan te bieden of zelfs te creëren. Jobcarving op maat! Is dat nu een open of gesloten HR-beleid? Zijn dit gesloten opritten of eerder een tolvrije weg die iedereen kan inslaan?

Sociale innovatie is er ook een bewuste bedrijfsstrategie. In het Ergo Lab wordt continu gezocht naar gepaste ergonomische oplossingen zodat iedereen het maximum uit zijn of haar mogelijkheden kan halen. De productieprocessen en –systemen worden aangepast aan de medewerker en laten zo diens vaardigheden optimaal renderen. Als dat geen voorbeeld voor de open arbeidsmarkt is. We staan immers voor de grote uitdaging om langer te gaan werken. Maar langer werken kan niet zonder 'anders werken'. Dit houdt in dat we in functie van elkeens werkvermogen het werk mee organiseren. Het Dienstencentrum bewijst dat een organisatie zijn doelstellingen kan realiseren door een innovatieve en bewuste sociale innovatie-strategie. Het stelde zich onbevooroordeeld open voor sociale innovatie... terwijl vele bedrijven dit soort innovatie nog uitsluiten. Tot slot zocht het Dienstencentrum GID(t)S ook nadrukkelijk de dialoog en samenwerking met de 'reguliere' bedrijven en bedrijfswereld op. Vanuit de bestaande werkplaats wordt een sterke enclave-werking uitgebouwd zodat medewerkers hun werk in deze bedrijven op de 'gewone' werkvloer  kunnen uitvoeren. Het Jobcentrum van het Dienstencentrum richt zich specifiek op het creëren van werkervarings- en jobkansen in het reguliere arbeidscircuit. Zo wordt een continue band tussen het 'gesloten' en het 'open' circuit uitgebouwd.

Wat kunnen we hieruit leren? In elk geval dat we niet gebonden zijn aan begrippen zoals 'open' en 'gesloten' arbeidsmarkt. Als deze indeling toch nog wordt gehanteerd, dan is dit een teken aan de wand dat inclusiviteit en talentmanagement nog niet alom ingeburgerd zijn bij alle arbeidsmarktactoren... Werk voor de boeg... maar het voorbeeld van GID(t)S wenkt!

Gepost op 3 juni 2013