U bent hier

Fons blogt... - augustus 2013

Luc Vandenbossche noemde in De Standaard van 28/08 topambtenaren die genoegen nemen met een jaarinkomen van onder de 290.000 euro “missionarissen”. Als leidend ambtenaar binnen de Vlaamse overheid voel ik me dan meteen aangesproken. Hoewel ik ook wel eens zieltjes tracht te winnen voor een grondige arbeidsmarkthervorming of een meer inclusieve benadering van talent, is de drang om te kerstenen me verder absoluut vreemd.

Mijns inziens is er niets verkeerds aan topambtenaren die de maatschappelijke meerwaarde van hun functie laten primeren op het gewicht van hun loonbrief. Ik zie tal van collega’s met uitstekende managementcompetenties die bewust kiezen voor de publieke sector zonder daar ‘marktconform’ voor vergoed te worden. Hen allemaal afserveren als naïeve wereldverbeteraars die niet in staat zijn om een grote organisatie te leiden, doet afbreuk aan de enorme inspanningen en verdiensten van managers in de hele non-profit. Net als andere loontrekkenden, maken overheidsmanagers hun loopbaankeuzes niet enkel op basis van een verloningspakket, maar brengen ze verscheidene factoren in rekening bij het al dan niet aanvaarden van een toppositie (maatschappelijk relevantie, prestige of imago van de onderneming, toekomstperspectieven, mate van autonomie, klimaat rond de bestuurstafel, etc.). Wel ben ik het met Luc Vandenbossche eens dat competenties in het selectieproces zwaarder moetendoorwegen dan partijkaarten – maar ook dan diploma’s (al dan niet correct omschreven in het cv).  Ook lijkt een objectieve selectieprocedure door een neutrale derde partij me meer garanties te bieden op deugdelijk bestuur dan partijpolitieke compromisvorming. Het afsluiten van arbeidsovereenkomsten kent een andere logica dan het afsluiten van politieke akkoorden.

Tegenstellingen zoeken tussen wat topmanagers verdienen in de publieke sector en wat ze waard zijn in de private sector, is mijns inziens een achterhoedegevecht. Riante salarissen zijn op zich in de private sector geen garantie op succesvol management, net zo min als maatschappelijk engagement dat is bij de overheid. Het is in alle contextenveel belangrijker om te komen tot een ethisch verdedigbare convergentie tussen de omvang van de verantwoordelijkheden van een manager en de hoogte van het loon dat de aandeelhouders of stakeholders daar tegenover willen stellen. Headhunters moeten dan ook niet alleen gericht zijn op het assessment van de kandidaten, maar dienen tevens in staat te zijn om de complexiteit van de baan en de verwachtingen van de belanghebbenden accuraat te beoordelen. Dat behelst meer dan het in kaart brengen van de totale omzet of het totale personeelsbestand. Complexiteit weerspiegelt zich ook in de diversiteit aan producten en diensten, afhankelijkheden van ontwikkelingen in het ecosysteem, geografische spreiding van activiteiten, kwaliteitsvereisten in de sector, risico’s op integriteitsschendingen, etc. Het uitgangspunt bij het vastleggen van de renumeratie van bestuurders en managers moet er volgens mij op neerkomen dat er altijd in alle transparantie verantwoording afgelegd kan worden aan de samenleving, aan klanten of aan kiezers. En dat de argumentatie die gehanteerd wordt om een verloningspakket te rechtvaardigen, een bredere horizon dient te hebben dan ‘talent aantrekken kost geld’. Overigens mag het vraagstuk van een rechtvaardige verloning niet gereduceerd worden tot een dilemma ten aanzien van topambtenaren. Op alle niveaus in een (overheids)organisatie stelt zich de vraag naar een verloningsniveau aangepast aan de individuele verantwoordelijkheden.

Verder vind ik het van belang dat contracterende partijen zich houden aan gemaakte afspraken. Zoals collega Van Massenhove (De Standaard 27/08) al terecht stelde “pacta sunt servanda”. De overheid moet hierbij het voorbeeld geven want anders hypothekeert ze de legitimiteit van haar optreden in diverse domeinen. Het eenzijdig opschorten van contractuele verbintenissen is dus onrechtvaardig. Een bijsturing van het verloningspakket kan perfect verdedigbaar zijn, bijvoorbeeld om de overheidsuitgaven binnen de perken te houden, maar moet wel onderhandeld worden met de betrokkentopmanagers of doorgevoerd worden n.a.v. een hernieuwing van een mandaat of een nieuwe aanstellingsprocedure. Ook op dat vlak is het zoeken naar het juiste evenwicht tussen uiteenlopende rechtmatige belangen.

Het debat over de topbenoemingen en de bijbehorende bezoldiging wordt vaak te eenzijdig vanuit economische paradigma’s benaderd, als een kwestie van vraag en aanbod. Nochtans ervaren vele burgers die toekijken langs de zijlijn vooral een ethische spanning ten aanzien van de salarissen van topmanagers – en dat geldt zowel voor de publieke als voor de private sector. Politici of aandeelhouders die knopen doorhakken met betrekking tot topbenoemingen, mogen hun moreel kompas dan ook niet veronachtzamen. De houding van de missionaris is misschien al bij al zo slecht nog niet. Als het gaat om topbenoemingen.

Fons Leroy - Gedelegeerd bestuurder VDAB

Hoeft het gezegd dat je bij bepaalde beroepen een duidelijke voorstelling, een duidelijk beeld van de beroepsbeoefenaar(ster) voor ogen hebt? Ik beken dat ik bij airhostessen steeds aan jonge blondines denk die net niet het podium van één of andere Miss-verkiezing hebben gehaald. Voor die beeldvorming stel ik vooral Will Tura verantwoordelijk! Zong hij immers niet in die termen over “zijn airhostess”?

“’k Was verliefd op een airhostess.
t Was in een DC 6.
Smilend reikte ze mij een lunch en een koffie express.
Vroeg haar naam en ook haar adres.
Kreeg een vork en een mes...”.

Maar ook Busted zingt over het schoonheidsideaal van de airhostess: “Airhostess. I like the way you dress. I hate to fly but I feel much better. Occupy my minds writing you a love letter. ‘Cos you’re my air hostess. I love the way you dress.” De bijhorende filmpjes bij deze liedjes versterken deze beeldvorming… En eerlijk gezegd op de meeste vluchten wordt de passagier met dit stereotype van airhostess ook geconfronteerd.

Ik moest dan ook deze zomer even wennen op de vluchten van de Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Delta Airlines... De airhostessen beantwoordden immers helemaal niet aan dit beeld. Het waren gemoedelijke, “rijpere” dames (ik durf het woord “oud” of “senior” niet in de mond te nemen maar er zaten enkele 60-plussers tussen) die op een erg vriendelijke en behulpzame manier de passagiers bijstonden... Huilende en krijsende baby’s of peuters, ongeduldige jongeren, mensen met beperkingen of gezondheidsproblemen, de klassiek lastige passagiers die zich weinig of niets aantrekken van de veiligheidsvoorschriften, etc. niets was hen te veel, iedereen konden ze op een rustige, klantvriendelijke en gedecideerde manier bijstaan, kalmeren of in het “gareel houden”... Zelden was een vlucht zo comfortabel en rustgevend...

Deze praktijk toont nogmaals aan dat we leven en handelen met vooroordelen... en zo vaak zelf problemen op de arbeidsmarkt en in onze organisaties in stand houden. In die zin onderschrijf ik ten volle wat Prof. Luc Sels (KUL) in zijn wijze column “De schaarste die we zelf creëren” in de Trends van 15 augustus jl schrijft: “Wordt het geen tijd dat we ons afvragen of we de schaarste niet zelf creëren? Door in werving en selectie de lat almaar hoger te leggen. Door hoge productiviteit te verwachten vanaf dag één. Door enkel open te staan voor witte raven. Door reële competenties te negeren, omdat het diploma en de werkervaring van een kandidaat niet volledig in de lijn liggen met wat we zoeken. Door altijd maar in diezelfde vijver te vissen met almaar groter lokaas, ook al is de voorraad bijna op. De macht der gewoonte. We creëren zo een strijd om talent waarvan we samen weer het slachtoffer worden.”

Beter kan ik het niet zeggen! Laat staan zingen!