U bent hier

Fons blogt... - oktober 2013

Eén van mijn eerste “Quoi Leroy?”-blogs waarmee ik onverwacht de publieke opinie haalde, droeg als titel “Kama Sutra voor HR Managers”... Wellicht was het vooral deze titel die aansloeg. Geïnspireerd door de liefdesleer van de Indische wijsgeer Vatsyayana ging ik op zoek naar de betekenis van de begrippen “variatie” en “participatie” op de arbeidsmarkt... begrippen die ook in de echte Kama Sutra een centrale rol spelen. Hoe kan je door meer variatie en meer participatie de penetratie van kansengroepen op de werkvloer verhogen? Hoe kunnen we goede praktijken opzetten en leerrijke standjes uitwisselen om tot een meer bevredigend resultaat inzake diversiteit in de arbeidsorganisatie te komen? Hoe verzekeren we een meer duurzame liefdesrelatie op de arbeidsmarkt voor 55-plussers, personen met beperkingen, laaggeschoolde jongeren, personen van allochtone origine of vrouwen in managementfuncties? Een HR-beleid dat vertrekt van variatie en participatie kan deze vragen positief prikkelend beantwoorden... Daarom de noodzaak van een “Kama Sutra voor HR-Managers”!

Tja... die blog dateert van 2007 en de vraag is dan ook terecht of we deze personen liefdevol omarmd hebben in het arbeidsmarktgebeuren. Of hebben we de “Kama Sutra voor HR Managers” in de kast gelegd... naast de Bijbel en er nooit meer in gebladerd? Als we de harde gegevens van onze arbeidsmarkt bekijken dan kunnen we enkel maar besluiten dat deze Kama Sutra onder een dikke laag stof ligt. De werkzaamheidsgraad is voor al deze groepen niet echt significant gestegen. Zowel voor 55-plussers als voor personen van allochtone afkomst scoren we zeer slecht in de Europese klas. Ook de tewerkstelling van ongekwalificeerde jongeren en personen met beperkingen is ondermaats... en het thema van vrouwen in leidinggevende en bestuursfuncties staat nog steeds op de politieke agenda als knelpunt... De arbeidsmarkt is dus niet echt in vervoering geraakt door deze doelgroepen. En dat is spijtig want juist in die periode is het aantal knelpuntberoepen en vacatures fel toegenomen. HR heeft dus hier het verschil niet kunnen maken.

Misschien moeten we daarom een echte Viagra-kuur voor HR voorschrijven... ViagHRa.. Quoi!? Door deze ViagHRa-pillen zal je als HRM echt opgewonden raken als je een atypisch CV binnenkrijgt... een kandidaat die plots een heel andere professionele weg wil opgaan of een persoon met gaten in zijn cv maar vol goesting om er tegen aan te gaan... Je krijgt een adrenaline-stoot als een jongere vol tattoos of met piercings bij jou komt solliciteren... of een 55-plusser die overloopt van energie. Je begint passioneel te kwijlen als je de kans krijgt om een jonge werkzoekende zonder enige kwalificatie een stagekans te bieden en hem onmiddellijk ziet openbloeien als een talentvolle medewerker. Je slaakt verrukkelijke kreetjes wanneer je ziet dat die ex-gedetineerde zijn tweede kans echt grijpt om een nieuw leven op te bouwen... Je hijgt zwaar na nadat je het moedig verhaal van een blinde kandidaat gehoord hebt.... Je raakt in extase omdat je divers samengesteld team uitblinkt in creativiteit en innovatie-vermogen...

Is er hier een dokter in de zaal die ViagHRa kan voorschrijven? Het is echt nodig!

Gepost op 7 oktober 2013

Denk nu niet dat de medische wetenschap al zo geëvolueerd is dat we dit soort “profiel” voor de arbeidsmarkt kunnen creëren... En toch het bestaat! En het hoeft zelfs geen witte raaf te zijn...

Het idee van verzekeraar Delta Lloyd is even eenvoudig als geniaal. Koppel de ervaring van je “meer ervaren werknemers” aan het profiel van jonge kandidaten. Verrijk hun CV door de jarenlange ervaring van hun bedrijfspeter, -meter of mentor te integreren in het competentieprofiel van de jonge kandidaat. Zo hebben deze jongeren meteen werkervaring! Bedrijven die dit niet doen, miskennen niet alleen het ervaringspotentieel van hun zittende werknemers maar hebben evenmin een coachende HR-aanpak... Zij valoriseren niet de aanwezige competenties en houden nieuwe competenties door een weinig innovatief personeelsbeleid buiten.

Dit is een spijtige ontwikkeling nu we vaststellen dat het aantal vacatures waarvoor men werkervaring vraagt zeer sterk is toegenomen sedert 2009. De laatste twee jaren zijn er meer vacatures met werkervaring als vereiste dan zonder werkervaring. Uit onze recente bevraging bij jongeren blijkt dan weer dat ze het gebrek aan werkervaring als grootste struikelblok aanhalen om werk te vinden. Aan de andere kant van het arbeidsmarktspectrum worden “oudere” werknemers massaal “uitgestoten” en wordt hun werkervaring te weinig gevaloriseerd.

Met het Generatiegeschenk en het Platform Ervaringsoverdracht wil Delta Lloyd in samenwerking met VOKA, Business & Society en VDAB iets concreets aan deze paradox op de arbeidsmarkt doen. Koppel het verworven kapitaal aan inzicht, wijsheid en ervaring in onze bedrijven en economie aan het op te bouwen kapitaal van de nieuwkomers op de arbeidsmarkt zodat geen enkele jongere zonder werkervaring blijft maar met de werkervaring van zijn “oudere” collega’s kan uitpakken. Organiseer “duo sprongen” in jouw onderneming waarbij ‘instapper” en “(toekomstige)stopper” hun lot aan mekaar verbinden en gaan voor een unieke win-win-beleving!

Tof idee! Tijd om het daadwerkelijk te implementeren! En laat ons daarbij creatief blijven... Waarom bijvoorbeeld ook niet systematisch toepassen bij jongeren die stages volgen in bedrijven... Zo verrijken ze hun CV.

Klaar voor een duosprong?

Gepost op 1 oktober 2013