U bent hier

Fons blogt... - april 2014

Mijn passie voor de wielersport en mijn verleden als teammanager van de professionele wielerploeg Vlaanderen 2002 (nu Topsport Vlaanderen – Baloise) doen mij met enige regelmaat in het wielerpeloton belanden. Ik koester deze biotoop niet alleen omwille van mijn liefde voor het wielrennen maar ook omdat het wielerpeloton een spiegel is van de samenleving en een arbeidsmarkt-op-zich. Binnen deze specifieke arbeidsmarkt gaat de aandacht van het publiek en de media natuurlijk hoofzakelijk naar de renners, zeker de vedetten zoals Fabian Cancellara, Tom Boonen, Peter Sagan, Mark Cavendish, Christopher Froome en Alberto Contador. Ook de managers van de Belgische World Tour-ploegen zoals Patrick Lefevere en Marc Sergeant en kleurrijke wielersponsors en –mecenassen zoals Marc Coucke en Wouter Vandenhaute halen regelmatig het publiek forum met hun boude uitspraken.

Maar zelden of nooit worden de mensen die in de luwte van het peloton werken in de schijnwerpers geplaatst. Ik denk hierbij in de eerste plaats aan de mecaniciens en soigneurs. Vaak zijn zij de sterkhouders van het team, niet enkel omwille van hun vakkennis en –liefde maar ook omwille van hun humor, inzet en inlevingsvermogen. Ik hield uit mijn wielerperiode vriendschappen voor het leven over met Robert, Peter, Roger, Julien, Patrick, Marc… allemaal gedreven mensen met een hart voor het wielrennen. Maar nu wil ik het even specifiek hebben over een heel apart figuur: Guillaume Michiels.

Guillaume is voor de meesten –ook de wielersupporters– een nobele onbekende. Nochtans was hij ooit de duivel-doe-al van de grootste wielrenner-aller-tijden, Eddy Merckx. Hij masseerde Eddy, zorgde voor zijn voeding, deed de was en plas, kroop op de derny om met Merckx te trainen, speelde zijn bodyguard en reed met hem van koers naar koers. Vóór hij Merckx leerde kennen was hijzelf enkele jaren een bescheiden beroepsrenner maar omdat hij het zout op zijn patatten niet verdiende, werd hij houtbewerker. De wielermicrobe liet hem evenwel niet los. Hij leerde via zijn moeder de familie Merckx kennen en ontfermde zich meteen om het koersend ketje Eddy. Zij werden een onafscheidelijk duo. Tot Merckx de fiets aan de wilgen hing. Voor Guillaume evenwel niet de tijd om te stoppen. Zijn passie leidde hem naar Freddy Maertens, Marc Demeyer en Walter Godefroot die hem meenam als verzorger naar IJsboerke en later T-Mobile. De laatste jaren werkte Guillaume als verzorger bij Topsport Vlaanderen.

Vorig seizoen was Guillaume als 78-jarige nog steeds dag in, dag uit en op elk uur van de dag in de weer voor “zijn” coureurs, jongens die met reden “bompa” tegen hem konden zeggen. Maar nu kreeg hij van de wielerinstanties verbod om nog langer als soigneur te werken. Hij wordt te oud bevonden en krijgt geen licentie meer; de verzekeringen willen niet langer het “risico” dekken. Guillaume verstaat dat niet. Het peloton is zijn thuis, het houdt hem jong en kwiek; hier kan hij zijn passie kwijt. Het woord pensioen staat niet in zijn woordenboek. Jef Staes zal het graag horen! Guillaume is het levende bewijs dat passie geen leeftijd kent, dat je lang met goesting kan werken, dat een waarderende omgeving je jong houdt. Zo doorprikt hij onbewust alle vooroordelen die 50-plussers ondervinden op de arbeidsmarkt.

Niet iedereen moet doorwerken tot de leeftijd van Guillaume … maar  kan wel de boodschap onthouden dat langer werken kan als je een in passievolle omgeving kan werken.

Gepost op 25 april 2014

SpaarvarkentjesBedrijven trachten hun werknemers aan zich te binden door het loon te laten stijgen naarmate de medewerker langer in dienst blijft. Werknemers hebben er natuurlijk niets op tegen dat ze meer geld krijgen door gewoon te blijven doen wat ze al deden. Het gevolg is dat in België de meeste lonen automatisch stijgen naarmate men ouder wordt. Hoe ouder de Belg wordt, hoe meer hij verwacht te verdienen. Een verband tussen het loon en de effectieve productiviteit van de werknemer is op de duur ver te zoeken. Verloning op basis van anciënniteit maakt onze oudere werknemers duur om aan te werven en ontmoedigt hen op het einde van hun loopbaan wat gas terug te nemen. We moeten ons de vraag stellen of dat wel houdbaar is nu de vergrijzing zich meer en meer laat voelen in de bedrijven. Bovendien is beloning zoveel meer dan verloning alleen.

In een vergrijsde economie mogen werkgevers zich niet blind staren op hoge loonkosten voor oudere werknemers of op hun vermeende lage productiviteit en flexibiliteit. Maar werknemers moeten afstand durven nemen van het vooruitzicht op een loonevolutie gebaseerd op anciënniteit. Taboes moeten dus in vraag gesteld durven worden en emoties moeten plaatsmaken voor een duurzaam loopbaanmodel. Een vijftiger is inderdaad niet altijd productiever dan een dertiger. Toch verdient die vijftiger soms tot bijna dubbel zoveel, grotendeels omwille van zijn leeftijd. De dertiger heeft echter net een huis gekocht en twee kleine kinderen op te voeden, terwijl het huis van de vijftiger afbetaald is en de kinderen het huis uit. De vijftiger heeft tijd zat om zich vol op het werk te storten, maar wordt als eerste aan de deur gezet of gaat liever zelf zo snel mogelijk op pensioen. In het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië, waar er geen automatische correlatie bestaat tussen loon en leeftijd, blijken veel meer werknemers daadwerkelijk aan de slag tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Maar als vijftigers daar minder verdienen, waarom werken ze dan langer?

Het beloningsbeleid moet motiveren tot het maken van bewuste loopbaankeuzes zodat men op het einde van de loopbaan niet vanuit jarenlange ‘jobzekerheid’ terecht komt in ‘werkloosheidszekerheid’. Is het niet de normaalste zaak van de wereld dat sommigen het op het einde van hun loopbaan wat rustiger aan willen doen zonder te moeten vrezen voor je job? Zoals er even goed velen zijn die zich juist met plezier terug volop op hun werk storten, nu de kinderen uit huis zijn. Daarom is een innovatief HR-beleid erop gericht verder te kijken dan de huidige job en empowert het medewerkers door hen opleiding te bieden en hen te ondersteunen bij hun loopbaankeuzes. Flexibel inspelen op de troeven van je medewerkers en openstaan voor hun wensen is een belangrijke uiting van respect en een duurzame beloning voor hun inzet. Door na te denken over jobcarving en jobdesign op maat van de individuele medewerker motiveer je hen op een duurzame manier, die daarom niet meer hoeft te kosten dan de jaarlijkse loonsverhoging toe te kennen. Op die manier evolueren we van een model dat gericht is op jobzekerheid naar een loopbaanmodel waarin niemand hoeft te vrezen voor langdurige werkloosheid en inkomensverlies.

Een leeftijdsbewust beloningsbeleid is in de praktijk zeker niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar als de theorie en de emoties lopen wel eens hoog op bij medewerkers die hun verwachte loonsverhoging zien verdampen, zeker als hen wordt aangeraden een andere rol op te nemen in het bedrijf. Daarom moet het steeds een verhaal zijn van mensen, van waardering en van respect voor hun verwachtingen. Het vraagt een zeer open communicatie en constructief overleg tussen bedrijven en hun medewerkers, en precies daardoor worden op het einde zowel bedrijf als medewerker er door versterkt.
 

Gepost op 9 april 2014