U bent hier

Fons blogt... - november 2014

Jongetje als superman. Foto: Shutterstock

Al hebben we geen kristallen bol, het staat in de arbeidsmarktsterren geschreven dat de wereld van de beroepen de komende decennia gevoelig zal wijzigen. Door de robotisering en technologisering, zullen beroepen verdwijnen, van inhoud veranderen... Nieuwe beroepen zullen ontstaan… Wie had 10 jaar geleden kunnen denken dat je vandaag op jouw naamkaartje zou zien staan: dataminer, app-ontwikkelaar, energiesnoeier, e-coach, duurzaamheidsexpert, installateur van zonnepanelen of inburgeringsconsulent.

Hoe en welke beroepen in de toekomst zullen opduiken of verdwijnen mag nog giswerk zijn… Maar wat wel duidelijker wordt zijn de competenties van de toekomst! Die kan je ontdekken in de nieuwe beroepen en de recente technologische en maatschappelijke ontwikkelingen… Die competenties erkennen en herkennen is cruciaal omdat ze mensen aanspreken op talenten én goesting en het te enge carcan van beroepen doorprikken. Beroepen staan misschien mooi op een naamkaartje maar competenties doen je groeien.

Welke competenties zullen aan belang winnen? Ik zie zeven belangrijke competenties oprukken:

1. Zingevingscompetenties, omdat we willen weten waarom en waarvoor
Het belang van waarden als drijfveer voor handelen zal toenemen en bedrijven zullen hun MVO-beleid concreet in beeld (moeten) brengen. De nieuwe medewerkers willen hun talent inzetten als het bijdraagt tot een betere wereld met meer verbondenheid, solidariteit,... Netwerken zullen samenhangen via gelijklopende waarden ... Dus is zingeving een bindmiddel voor toekomstige organisaties en hun medewerkers in een netwerkte samenleving en economie.

2. Connecterende competenties, omdat we het meer dan ooit samen moeten doen
De belangrijkste maatschappelijke uitdagingen, zoals ecologie, armoedebestrijding en mondiale ontwikkelingen (wat vaag), vergen een overkoepelende totaalaanpak. Dat kan pas, als mensen met diverse kennis en kunde met elkaar verbinding zoeken én vinden. De sociale media vormen daarbij een belangrijk middel. Maar ook op het niveau van de individuele (professionele) relaties gaat het méér om storytelling, twee-richtingscommunicatie, directe en verbindende interacties. Communicatie en connectiviteit gaan dus hand in hand.

3. Zorgzaamheid, om de toenemende risico’s op te vangen
De risicomaatschappij is een bekend begrip. Ulrich Beck, de Duitse socioloog, beschrijft hoe de samenleving geconfronteerd wordt met grootschalige risico’s die voortspruiten uit zelf op gang gezette processen en ontwikkelingen. Hij refereert o.m. naar de klimaatveranderingen, terrorisme, armoede, natuurrampen, … De recente geschiedenis toont het toenemend risicokarakter van onze samenleving aan. We moeten de ecologische, financiële, economische en menselijke risico’s dan ook tot een minimum herleiden en optimaal beheren. Dat wordt een opdracht voor elke medewerker. Iedereen hoort mee te zorgen voor een gezond klimaat, respect voor de privacy en risicobeheersing op zijn domein.

4. Spaarzaamheid, om deze wereld leefbaar te houden
De medewerker van morgen zal groene competenties moeten bezitten ongeacht  zijn functie. Spaarzaam omgaan met grondstoffen van welke natuur ook zal een basisvaardigheid moeten zijn om deze wereld leefbaar te houden. Een C2C- aanpak waarbij geen afval of verkwisting wordt georganiseerd is het fundament van de economie van de toekomst. Dit geldt ook voor de menselijke grondstoffen.

5. Wendbaarheid, om snel te kunnen veranderen
De medewerker van morgen zal wendbaar, beweeglijk moeten zijn om gepast op de snelle veranderingen in te spelen. Flexibiliteit, creativiteit en innovatievermogen zijn noodzakelijke deelcompetenties om elke verandering als een kans en niet als een bedreiging te zien.

6. Kritische ingesteldheid, omdat je niets zomaar blijft aannemen
Liefst kan iedereen met een volledig zicht op de context uitdagingen aanpakken en problemen oplossen. Daarvoor heeft de medewerker een sterk denkvermogen nodig. Hij moet kritisch ingesteld zijn, zodat hij onder meer afstand kan nemen van bestaande denk- en actieschema’s, nieuwe verbanden weet te leggen, bewust kan omgaan met kennishiaten en verworven inzichten durft te toetsen.

7. Zelfontwikkeling, omdat je zelf je pad uitstippelt
Vele van deze competenties veronderstellen dat de medewerker zelf voortdurend blijft investeren in zijn ontwikkeling. Lang leuk leren en die ‘lessen’ toepassen is een basiscompetentie. Het gaat om “empowerment”. De medewerker moet de competenties om in de loopbaan goed te blijven leren van in het onderwijs meekrijgen. Moeten we in onderwijs en vorming nu al niet proactief deze competentie-ontwikkelingen integreren om morgen een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verzekeren?
 

lampHet federaal regeerakkoord zorgde onmiddellijk voor controverse omdat het de invoering van een gemeenschapsdienst voor langdurig werkzoekenden voorziet. De onderzoeker Bruno van der Linden (UCL) schreef hierover enigszins proactief een paper “Chômage indemnisé contre service à la communauté!” Hij concludeert dat deze vorm van workfare niet wenselijk is omdat er andere manieren zijn om de volgens hem beoogde doelen te bereiken. Hij beschrijft als doelen het onderscheid maken tussen onvrijwillige en vrijwillige werklozen, het bijbrengen van vaardigheden en het vervullen van maatschappelijk behoeften. Ook andere experten gaan tegen dit voorstel in en stellen (DS van 25 oktober) dat workfare de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt juist verhindert i.p.v. aanmoedigt (werkzoekenden worden immers buiten de arbeidsmarkt open gehouden). Het risico op verdringing van betaald werk wordt eveneens aangevoerd. Ik ben het met deze experten evenwel niet eens omdat er al een invulling wordt gegeven die niet per se de praktijk moet zijn en vooral ook omdat ik sowieso inschakeling beter vind dan elke vorm van passiviteit. Studies van Hans De Witte (KUL) en Amartya Sen tonen voldoende en overtuigend aan dat werkloosheid absoluut onwenselijk is. Werkloosheid gaat gepaard met psychologische en gezondheidsproblemen, technisch kwalificatieverlies, vermindering van het verantwoordelijkheidsbesef, motivatieverlies,  sociale uitsluiting, ondermijning van de gezins- en samenlevingsrelaties, beperkingen inzake creativiteit en innovatie etc. … Het kan dus nooit of nimmer de bedoeling zijn  om een systeem te verkiezen of te onderhouden dat werkloosheid in stand houdt.

In mijn boek “Werk Aan Werk” schets ik een beleidskader voor activeringsbeleid dat in essentie steunt op twee pijlers: de “capability approach”  en de participatieladder. Het eerste principe houdt in dat arbeidsmarktvoorzieningen altijd gericht moeten zijn op empowerment van (toekomstige) medewerkers: zorg voor opleidings-, ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden. Dump deze werkzoekenden niet in programma’s die hun competenties niet aanspreken en ontwikkelen. En hiermee maken we al de brug naar het tweede principe. Zorg dat mensen kunnen participeren op hun niveau en van daaruit gestimuleerd worden de participatieladder te beklimmen. De participatieladder schaalt activiteiten in op zes treden: contacten binnen de huiselijke kring, externe sociale contacten, arbeidsmatige activiteiten onder begeleiding (vaak met zorg- en welzijnsbegeleiding), tijdelijke activerende trajecten richting arbeidsmarkt, betaald werk met ondersteuning en betaald werk. Gemeenschapsdiensten kunnen zich situeren op de derde of vierde trede. Opstappen naar vormen van betaald werk zijn dus mogelijk.

In plaat van dus “ja” of “neen” te zeggen tegen gemeenschapsdiensten,  komt het er dus op aan om de gemeenschapsdienst vorm te geven aan de hand van deze principes. Één belangrijke voorwaarde is al terug te vinden in het regeerakkoord. Namelijk de gemeenschapsdienst moet in een traject naar werk (lees: de participatieladder) passen. Dit betekent dat het gaat om (be)geleide gemeenschapsdienst waarbij niet de behoeften van de betrokken organisatie voorop staan maar wel het ontwikkeltraject van de medewerker. Dit is duidelijk anders dan in de klassieke tewerkstellingsprogramma’s en sommige werkervaringsprojecten waar de organisatiebehoeften primeren en dus de band tussen de medewerkers en de open arbeidsmarkt wordt geknipt. In die val mogen we niet opnieuw trappen. Het traject van de medewerker moet centraal staan.  Juist daarom pleitte ik eerder al in het boek “Chinese vrijwilligers? Over de driehoeksverhouding tussen vrijwilligerswerk, activering en arbeidsmarkt” voor begeleid vrijwilligerswerk als schakel naar de arbeidsmarkt. Nederlands evaluatie-onderzoek bevestigt de ervaring van alle direct betrokkenen dat dit soort sociale activering kan werken  en dat begeleid vrijwilligerswerk voor een deel van de “activeringsklanten” een zinvolle rol speelt. De in Vlaanderen ontwikkelde werkvorm “arbeidszorg” schrijft zich reeds in deze aanpak in en biedt een hele resem van arbeidsmatige activiteiten aan onder begeleiding voor zeer kwetsbare doelgroepen met een verre afstand tot de “reguliere” arbeidsmarkt. Maar de derde en vierde trap van de participatieladder zijn nog te weinig uitgebouwd waardoor te veel werkzoekenden onder hun” capability”-niveau worden ingezet of noodgedwongen werkloos blijven.

Aangezien het federaal regeerakkoord voor de gemeenschapsdienst pleit voor een samenwerkingsakkoord met de gewesten – die bevoegd zijn voor het activeringsbeleid - , staat er ons niets in de weg om de principes van “empowerment” en “participatieladder” te vertalen in de uitwerking ervan en zo de betrokken langdurige werklozen terug een opstap naar de arbeidsmarkt te bieden…

Laat ons deze kans gemeend grijpen!
 

Gepost op 7 november 2014