U bent hier

Fons blogt... - januari 2015

Wie me volgt op de sociale media weet dat ik een vurig supporter ben van Sven Nys… prachtatleet, op en top professional, uniek kampioen, promotor van zijn sport… Of hij zijn topprestaties te danken heeft aan de sportdrankjes van zijn ploegsponsor AA-Drink, moet je hem zelf vragen. Maar ik ben ervan overtuigd dat een goeie sportdrank prestatieverhogend werkt… Als dit juist is, waarom zouden we dan geen AA-drank voor arbeidsorganisaties brouwen? De twee voornaamste ingrediënten van deze drank zijn “Agility” en “Ability”.

Eerst en vooral moeten de arbeidsorganisaties in de toekomst een hoog wendbaarheidsgehalte vertonen. “Agility” is een kernwoord van moderne organisaties. In de VUCA-wereld is het immers van belang om snel en offensief in te spelen op veranderende omstandigheden en klantenbehoeften. Organisaties zullen via co-creatieve processen moeten anticiperen en reageren op wisselende marktomstandigheden, strategieën van concurrenten, verwachtingen van hun publiek… Innovatie in producten, processen, arbeidsorganisatie en stakeholdersparticipatie verhoogt de wendbaarheid van organisaties en verzekert een betere dienstverlening. Maar geen wendbare organisaties zonder wendbare medewerkers. Ook zij moeten beschikken over het nodige veranderingsvermogen om snel in te spelen op de nieuw wegen die hun organisatie wenst te bewandelen. Dit vermogen zal er pas zijn indien er voortdurend geïnvesteerd wordt in de competentie-ontwikkeling van medewerkers, het faciliteren van leuke werkplekken, het geven van voldoende scharrelruimte…

Maar “Agility” is op zich niet voldoende. De arbeidsorganisaties moeten zich ook onderscheiden op vlak van “Ability”. Ze moeten de competenties, de expertises in huis hebben of halen om blijvend successen te boeken. Hetzij als organisatie op zich, hetzij als deel uitmakend van een groter netwerk. Talentmanagement is een kritische succesfactor voor de onderneming van morgen. Medewerkers  die aangesproken worden op hun Talent en Passie geven een boost aan en in de organisatie.

Deze AA-sportdrank zal de prestaties van organisaties bevorderen, hun conditie op peil houden en hun uithoudingsvermogen en weerstand vergroten… zeker als er ook voor het HRM-beleid een AA-drank bestaat nl. een “Andere Arbeid”-drink die langer en anders werken stimuleert, in bijvoorbeeld rekrutering en selectie, personeelsbeleid en ontslagaanpak. Een AA-beleid focust zich bij rekrutering en selectie op het scouten van talent, wars van stigma’s en vooroordelen, op het potentieel van kandidaten en niet enkel de vereisten van de organisatie. In het personeelsbeleid wordt aandacht geschonken aan training en competentieontwikkeling, aan de bevordering van het individueel werkvermogen van elke medewerker een loopbaan lang, aan coaching van medewerkers, aan jobcarving, … Een AA-ontslagbeleid gaat uit van een snelle herinschakeling van de medewerkers waarvan men noodgedwongen afscheid neemt, van het valoriseren en borgen van hun verworven competenties.

Met zo’n AA-drank krijgen arbeidsorganisaties een hoog Sven Nys-gehalte: kampioenen in hun soort, promotoren van duurzaam HR-beleid, de conditie en weerstand van de topper die elke hindernis op het parcours aan kan…

Gepost op 14 januari 2015

Dat we met zijn allen langer moeten werken, zou voor iedereen nu wel duidelijk moeten zijn… De vooropgestelde pensioenhervormingen gaan hier nadrukkelijk vanuit… Dat de weg nog lang is, toont een recent Randstad onderzoek aan waaruit blijkt dat werkenden nog steeds op 60-61 jaar op pensioen willen gaan… Hoe zou dit komen? Ligt de perceptie én de dagdagelijkse praktijk niet te zeer eenzijdig de klemtoon op het 'langer werken'? Wordt er wel voldoende gefocust op 'anders werken'? Is het niet hoog tijd dat het unieke Vlaamse begrip 'goesting' zich ook nestelt in het arbeidsmarktbeleid? Of moeten we het in de Dikke Van Dale blijven stellen met het begrip 'citroenloopbaan'?

Willen we goesting tot ons arbeidsmarkt vocabularium rekenen dan verdienen volgende vragen een antwoord. Hoe zorg je ervoor –in de woorden van ex-ING CEO Bart De Bondt van The Happy Wave- dat je gelukkige medewerkers hebt en dat geluk deel is van jouw bedrijfsstrategie? Hoe maak je dat medewerkers niet alleen fluitend naar het werk gaan, maar ook al fluitend werken en naar huis gaan om in de lijn te blijven van de VDAB-campagne over loopbaancheques? Hoe kunnen medewerkers met veel goesting langer werken in een immer veranderde omgeving?

Het antwoord op deze vragen is niet éénlijnig maar ligt in een meervoudige HR-aanpak. Zo moeten alle medewerkers meer vormings- en opleidingsmogelijkheden krijgen én grijpen. Bedrijven moeten niet alleen lerende omgevingen worden maar ook betekenis geven aan waarden zoals autonomie, ondernemingszin, creativiteit en betrokkenheid.

Regelmatige loopbaangesprekken met medewerkers moeten de competentiegerichte inzet ten goede komen, negatieve omstandigheden detecteren en voorkomen, een verdere betrokkenheid garanderen. Het nieuwe werken moet vaste voet krijgen in arbeidsorganisaties en de fitheid en gezondheid van medewerkers vormt onderwerp van de bedrijfsagenda. Deze aanpak moet omkaderd worden door een arbeidsbestel dat langere maar ontspannen loopbanen mogelijk maakt met transparante zebrapaden in de woorden van de Nederlandse arbeidsmarktexpert Ton Wilthagen.

Maar deze vragen volstaan op zichzelf niet… We moeten ook toelaten dat medewerkers zelf hun job in het bedrijf kunnen boetseren… Jobcrafting of jobcarving zoals dit in het HR-jargon heeft. Deze 'atelier'-gerichte werkvisie, ook wel te vatten onder 'modern meesterschap' moet gefaciliteerd worden door de ruimtelijke bedrijfsomgeving.

Is het niet vreemd dat we volop beroep doen op binnenhuisarchitecten om onze thuisomgeving aangenaam in te richten zodat we ons comfortabel en gelukkig voelen, om ons met smaken en kleuren goed te laten voelen… Maar dat we hiervoor weinig of geen aandacht hebben op de werkvloer waar we toch een steeds groter deel van ons leven doorbrengen? Welaan, waarom bestaat er geen binnenbedrijfarchitect die bedrijven en medewerkers bijstaat in het creëren van een aangename werkomgeving, een omgeving die goesting geeft, die ertoe bijdraagt dat elke medewerker zelf zijn job maximale invulling kan geven? De binnenbedrijfarchitect kan kleurrijke, smaakvolle, gemoedelijke werkplekken  uittekenen met leuke koffiecorners, huiselijke kantines of refters. Hij kan bijdragen tot creativiteit en innovatie door gedichten en kunstwerken in te bedden in de bedrijfsomgeving, creatieve stand up-meetings aanmoedigen ipv saaie vergaderruimtes voorzien, comfort voor klanten en medewerkers bieden door transparante, kleurvolle 'bedrijfspaadjes' aan  te leggen, vlotte overgangen verzekeren tussen open en gesloten werkruimtes… Hij kan een verbindende, connecterende “learn”-cultuur faciliteren waar medewerkers gemakkelijk kunnen interageren, onderling of met hun leidinggevenden of klanten.

En zoals het gebruikelijk is in dit soort beroepen, zullen de binnenbedrijfarchitecten zich alras verenigen in een eigen beroepsverband. Dit vormt dan het ideale lerend netwerk om ook beste bedrijfsinterieurpraktijken uit te wisselen of om over te gaan tot de gemeenschappelijke inrichting van bedrijfsoverkoepelende omgevingen zoals bedrijventerreinen, KMO-startcentra, bedrijfssites…

De toekomst ligt dus open voor de binnenbedrijfarchitect!

Gepost op 6 januari 2015