U bent hier

Fons blogt... - maart 2015

Januari. Koopjesmaand. Elk jaar worden we weer met dit fenomeen geconfronteerd. Boetieks vol kooplustigen op zoek naar afgeprijsde kledingstukken, voordeelprijzen, buitenkansjes. Efficiënt en assertief shoppen is de boodschap. Wie er het eerst bij is, kaapt de interessantste aanbiedingen weg. Wie de kat uit de boom kijkt, vindt nauwelijks nog zijn gading. Het wordt dan ofwel het volle pond betalen voor de nieuwe collectie, ofwel genoegen nemen met een iets te wijde broek, een in te leggen jurk of ietwat te krappe schoenen. Na enkele uren of dagen zijn de populairste maatjes de deur uit en wat overblijft zijn de S's of de XXL's. De buitenmaatjes...

Soms lijkt het niet alleen solden bij winkels als H&M, maar ook bij HRM. Arbeidskrachten met een te hoge kostprijs worden opzijgeschoven in de zoektocht naar een immer goedkoper alternatief. Wie overblijft, moet naadloos passen in de prêt-à-porter van beschikbare functieprofielen om nog vooruitzichten op werk te houden. De pashokjes dienen niet om medewerkers kledijkeuzes te laten maken maar om medewerkers in de vastgestelde kledij van functie- en competentieprofielen te wringen.

Al te vaak hangt die kieskeurigheid samen met een HRM dat niet goed in z’n vel zit, een HRM dat twijfelt of het zich niet moet toespitsen op administratieve efficiëntie, kostenreductie en lean management van de personele middelen. Alsof een ‘human resources management’ dat weegt op de bedrijfsstrategie, dat niet te beroerd is om het menselijk kapitaal van de onderneming op te waarderen, dat medewerkers voortdurend voedt met kansen en perspectieven, een ongezond, zwaarlijvig personeelsbeleid zou zijn, waarop een vettaks moet worden geheven.

Vraag is overigens wat zo’n ‘superskinny’, anorectisch HRM oplevert. Of het wegsnijden van al het overtollige ‘vet’ aan resources niet eindigt in een uitgehongerd personeelsbestand, in expertise die naar de concurrentie trekt, in talent dat het geluk elders beproeft. Terwijl een HRM zonder complexen de weg baant voor de veranderingstrajecten van een onderneming en de betrokkenheid van het personeel verzekert doorheen allerhande transities. Terwijl een HRM dat als een mode-designer zelf bewuste keuzes maakt bij het ontwerpen van een personeelsbeleid en dat als adviseur mee de weg uitstippelt, de onderneming dichter bij haar bestemming zal brengen. Terwijl aantrekkelijk zijn en blijven voor nieuwe en huidige werknemers een noodzaak is in het licht van de uitdagingen op de arbeidsmarkt en met het oog op het veilig stellen van toekomstige groei.

Laten we HRM dus resoluut een nieuwe outfit aanmeten. Een stijl die appelleert aan een modern publiek, die de onderneming attractief maakt voor werknemers en werkzoekenden. Dan mag het gerust een maatje meer zijn: meer interne mobiliteit op maat van de individuele loopbaanontwikkeling, meer recuperatie van verscholen competenties, meer industriële democratie, meer jobs op maat van het talent dat zich aandient van buitenaf of van binnenuit, meer alternatieve combinaties werk-privé, meer jobcarving en jobcrafting, meer functionele ‘splits’ in takenpakketten, meer 'haute couture' in de permanente vorming van het personeel, meer 'ensembles' met toppers van andere ondernemingen, enz.

Door HRM te restylen zal binnen bedrijven een dynamiek op gang komen die het principe van 'one size fits all' een halt toeroept en de waarde van afwijkende maten erkent, een waarde die zich etaleert in een beter werkklimaat, meer diversiteit en creativiteit, meer klantgerichtheid en een hogere maatschappelijke relevantie. Maar dat in de eerste plaats een inzet bij het personeel creëert waarop géén maat staat.

Het populaire TV-programma “Wat als?” op 2BE sleurt de kijker op een humoristische, sketchgewijze manier mee in een pseudo-realiteit. Dankzij de scenario’s met een hoek af en sterke acteurs en actrices zoals Ben Segers, Bruno Vanden Broecke, Charlotte Vandermeersch en Ruth Beeckmans, won de reeks de gouden Roos, de Comedy Award en de Emmy Award. Geen wonder dat “Wat Als?” ook side-kicks krijgt op allerlei congressen en symposia. Moderatoren en organisatoren werpen je dan constant de vraag “wat als?” voor de voeten… Dikwijls impertinent of irrelevant omdat men vertrekt vanuit een simplistische (vooronder)stelling of vanuit een bipolair mens- of maatschappijbeeld of omdat eigen creativiteit ontbreekt…

Maar de “wat als?”-invalshoek kan wel boeiend zijn wanneer ze bedoeld is om bruggen te slaan en verbindingen te leggen tussen verschillende eco-systemen of om doorheen verschillen gelijkenissen te ontdekken.

Zo kreeg ik de uitdaging voorgelegd “wat als VDAB een bedrijf zou zijn?”. Het antwoord op deze vraag legt meer gelijkenissen bloot dan de veronderstelde verschillen. Zo werken vandaag zowel private als publieke organisaties in een VUCA-omgeving. De 4 componenten (Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity) kunnen naargelang de organisatie wel een andere inhoud krijgen maar ze wegen hoe dan ook door op alle organisaties. Overheidsbedrijven werken zoals private bedrijven vandaag klant gericht. Zetten ze de klant niet centraal dan voelen ze dit onmiddellijk in hun bereik- en tevredenheidscijfers, klantenmanagement, rapporten van toezichthoudende instanties, stakeholdersrelaties, ... Ondernemerschap of ondernemingszin zijn vandaag ook kerncompetenties van de publieke dienstverlener. Niet voor niets wordt in het op de VDAB gebaseerd leiderschapsmodel van de Vlaamse overheid de rol van “ondernemer” apart benoemd. Waar overheidsorganisaties, al dan niet onder politieke druk, in illo tempore hun klanten konden “koest houden” met goede voornemens, eist de burger nu terecht harde en concrete engagementen. Hij wil waar voor zijn belastinggeld. Met de private organisaties hebben we ook gemeen dat we op zoek zijn naar geëngageerd talent dat we aan onze organisatie willen binden. Employer branding is geen monopolie van privébedrijven… En als CEO van een overheidsbedrijf zie ik gelijkenissen met bedrijfsleiders die ik ontmoette en me inspireerden zoals Wouter Torfs, Mario Fleurinck , Herman Van de Velde, Ronnie Leten … Daardoor vul ik mijn rol ook vooral in als het stimuleren van Co-creatie, het Empoweren van medewerkers en klanten en het Outside-in denken en doen...

Allemaal zo verschillend van privébedrijven? Zeker niet… Ook niet omdat de vraag omgekeerd kan worden gesteld “Wat als een bedrijf een publieke functie zou uitoefenen?” En dat is een even pertinente vraag. Ik heb het dan niet alleen of zozeer over bedrijven die voor rekening van de overheid scholen bouwen of wegen aanleggen, over IT-bedrijven die hard- en software leveren aan de overheid, over consultancy-kantoren die ons helpen met veranderingsprocessen. Neen, ik heb het over de tientallen bedrijven uit de voedingsnijverheid, informatie en communicatiesector, het bankwezen, de metaalnijverheid, de logistiek, … die ons spontaan benaderen om werkervaringsplaatsen aan te bieden voor jonge werkzoekenden omdat ze zelf iets willen doen aan de torenhoge jeugdwerkloosheid. Ik heb het over de paar honderd bedrijven die zich daadwerkelijk hebben geëngageerd in het nieuw duaal leren en leerplichtigen willen vormen op de werkvloer. Ik heb het over bedrijven die een modern, medewerkersgericht HR-beleid voeren dat in het teken staat van langer leuker werken. Ik heb het over bedrijven die ex-gedetineerden een kans geven op integratie via de werkvloer…

Dit soort bedrijven oefent publieke functies uit die de algemene doelstelling van de overheid én de samenleving ten goede komen. Die bedrijven moeten we koesteren! Dat is geen “wat als?” maar een “dat is”-verhaal!