U bent hier

Fons blogt... - januari 2016

Op een recent colloquium van de VUB over HSP bleek hoe moeilijk personen met hoogsensitieve kenmerken het hebben op de arbeidsmarkt. Ze voelen zich behandeld als zieken terwijl ze nochtans kerngezond zijn. Ze voelen dat wervings- en selectiegesprekken draaien rond hun beperkingen terwijl ze integendeel unieke kwaliteiten bezitten… HSP’ers hebben immers een groot empatisch, concentratie- en observatievermogen, ze blinken uit door creativiteit, perfectionisme, spiritualiteit en eigenaarschap.

Helaas hebben arbeidsmarktactoren veelal de houding om zich blind te staren op al dan niet gepercipieerde beperkingen en veel te weinig op de aanwezige competenties, het groeipotentieel van personen… En dat is verontrustend…. Willen we met méér mensen langer en kwaliteitsvol werken dan hebben we echt nood aan een meer sensitieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt die fijngevoelig met zijn talenten omgaat…die talenten niet te vroeg afschrijft, die zich niet blind staart op het al dan niet bezitten van formele papieren maar de blik richt op verworven competenties, die vooroordelen veroordeelt en diversiteit omarmt. Dit geldt des te meer naar mate we meer hoogervaren medewerkers van +60 aan het werk willen houden, meer personen met beperkingen of met een ziekte- en invaliditeitsuitkering willen integreren, burn-out en stress willen voorkomen, …

Om een sensitieve arbeidsmarkt te bewerkstelligen is een prikkelend loopbaanbeleid nodig. Nu ervaren teveel (potentiële)medewerkers enkel maar jobs en loopbanen die prikken, “pijn doen”: een gebrek aan competentiemanagement, te weinig opleidingsmogelijkheden, geen aandacht voor jobcrafting of jobcarving, stereotype denkbeelden en vooroordelen, onvoldoende aandacht voor welzijn en gezondheid op het werk, demotie ipv remotie… Prikkelende jobs en loopbanen stellen de groeimogelijkheden van de medewerkers steeds centraal: empowerment in functie van emancipatie en zelfontplooiing. Ze vertrekken vanuit maximale autonomie voor de medewerkers, stimuleren ondernemingszin en creativiteit, moedigen teamwerking en complementariteit aan, geven de medewerkers zelf de hefboom van hun loopbaan in handen en vertrekken vanuit de stelling dat elkeen unieke talenten bezit. De – wat Frederic Laloux in zijn boek “Reinventing Organizations” noemt – cyane organisaties werken vanuit deze medewerkersprincipes en staan echt klaar voor de toekomst. Zoals Flanders Synergy, een organisatie die bedrijven ondersteunt op vlak van de uitbouw van nieuwe organisatiestructuren, terecht opmerkt hebben de Scandinavische bedrijven deze boodschap begrepen in tegenstelling tot de Belgische bedrijven. De medewerkers hebben er meer vrijheden qua werkorganisatie en de kwaliteit van het werk en de loopbaan stijgt daardoor.

De “nieuwe” thematiek van hoogsensitieve personen beklemtoont de uitdagingen waar een modern arbeidsmarkt- en HR-beleid voor staat: fijngevoelige praktijken en methodieken ontwikkelen die de talenten van medewerkers verzilveren, een loopbaan lang!