U bent hier

Fons blogt... - juni 2016

Prof. Jan M. Broekman leerde me in de tweede kandidatuur Rechten K.U.L. hoe ogenschijnlijk neutraal en kleurloos taalgebruik toch uitdrukking kan zijn van bepaalde machtsverhoudingen of levensvisies. Dat “ik” als “onderwerp” bijvoorbeeld altijd het ”lijdend voorwerp”’ laat werken in de zinsbouw en dat het onderwerp altijd eerst komt in een zin… Hij daagde ons uit om als juristen-in-spe ons bewust te zijn van ons taalgebruik. Dat taalgebruik weerspiegelt immers hoe we denken én handelen, bevat vaak “drempels” voor dialoog en stigmatiseert bedoeld of onbedoeld.

De wereld van werk en arbeidsmarkt wordt –zoals andere werelden - gekenmerkt door soms be- en vervreemdend taalgebruik. De joodse filosofe Hannah Arendt maakte daarom ook een onderscheid tussen arbeid (het noodzakelijke), werken (het nuttige) en handelen (betekenis geven). Vandaag gebruiken wij die betekenissen en begrippen door mekaar… Niet onbegrijpelijk in een samenleving waarin arbeid centraal staat en dus ook borg moet staan voor integratie, participatie en persoonlijke ontwikkeling… Maar toch is ons taalgebruik inzake arbeid niet altijd emancipatorisch of kwaliteitsgericht; het is integendeel vaak stigmatiserend en beklemmend. Zo spreken we nog heel vaak over de “work-life”balance waardoor we aangeven dat werken niet gelijk is aan leven en dus niet kan verbonden worden met zingeving, ontplooiing, plezier, goesting… In de Franse arbeidsliteratuur gaat het over “travailler moins pour libérer du temps” alsof werktijd in se on-nuttige tijd is en we ons moeten bevrijden uit een werk-harnas.

De beklemmende kijk op arbeid weerspiegelt zich ook door het gebruik van heel wat penitentiair klinkende begrippen zoals levenslang leren (waarom niet “lang leuk leren”), een aanklampende begeleidingsaanpak (begeleiding-op-maat?), een sluitend bereik (kansen voor iedereen) of een tewerkstellingscel (werk-winkel?). Ook de woorden “knelpuntberoepen” en “knelpuntvacatures” houden een associatie met een opgesloten gevoel in… Alleen het gevangenenplunje ontbreekt nog om deze bajestaal te visualiseren. Naast gevangenis-begrippen zijn ook noties die met oorlog te maken hebben populair. Zoals the War for Talent waarin jobhunters op zoek gaan naar jobdoelwitten voor het reserveleger van de werkzoekenden.

Even  populair is het luchthaven-discours door het gebruik van woorden als startbanen (voor “jongeren”) en landingsbanen (voor “ouderen”) maar waarbij we geen begrippen gebruiken die een comfortabele vlucht omschrijven…. Enkel de begrippen die schrik- en zweetmomenten opleveren, nemen we op als arbeidsmarktterminologie. Van een jobsteward of –stewardess is geen sprake.

In dezelfde sfeer van negatieve bejegening baden woorden zoals “risicogroepen”, “out-placement”, ongekwalificeerde uitstroom en de “werklozen-stock”. Het feit dat we onze loopbanen omschrijven als citroenloopbanen zegt ook al heel veel…

Natuurlijk verandert een ander taalgebruik op zich niet de realiteiten van de arbeidsmarkt maar het kan wel bijdragen tot een meer gezonde en empowerende kijk op  en benadering van werk in onze samenleving.

Het EK voetbal komt eraan en de duivelsgekte zal weer toeslaan… De voetbalbond kijkt alleszins met lucratieve ogen naar dit event en bewaakt haar copyright op de Rode Duivels™ als een moederkloek haar nest. Het gevolg is dat creatieve jongens met gevoel voor humor en absurditeit het logo Rode Duiven lanceren zodat we met zijn allen dit EK voor de Rode Duiven kunnen supporteren.

En dat is prachtig, want de Rode Duiven zijn voor het voetbal wat de Witte Raven zijn op de arbeidsmarkt: het waren stuk voor stuk gewone jongens met een passie en een talent, die het geluk hebben gehad dat iemand hun talent heeft opgepikt en aangezet om het verder te ontplooien tot de supersterren die voor ons de Europese beker gaan binnenhalen. Helaas zijn ze maar met 24… onze Rode Duiven

Hoeveel gewone jongens en meisjes met bijzondere talenten blijven onopgemerkt door onze bedrijven, hoe vaak ze hun klassiek ingevuld CV ook versturen. Er is niemand die hen komt ‘scouten’. Het probleem is niet dat er te weinig talent is, maar wel dat we het niet of nauwelijks kunnen tot uiting brengen in de archaïsche sollicitatieprocedures die nog altijd de standaard zijn in Vlaanderen. Door zich te houden aan het stramien van een CV lijken al onze supertalenten grijze duiven.

Dus wat kunnen we doen om al dat talent wél in de vitrine te zetten? Door concrete competenties zichtbaar te maken in hun cv en werkzoekendedossier zetten we een eerste kleine stap, maar we zouden veel verder kunnen gaan. Waarom zetten we hen niet letterlijk in de vitrine? Waarom organiseren we geen tentoonstellingsruimtes of galerijen waar getalenteerde schoolverlaters en werkzoekenden zich kunnen tonen aan geïnteresseerde werkgevers, zoals we tornooien organiseren waar voetballers hun talent kunnen tonen? Het zou het veel gemakkelijker maken voor alle kleurrijke raven om te tonen hoe zij eruit springen, en voor werkgevers om te ontdekken dat er nauwelijks ergens een grijze duif te bespeuren is.

Zo kan een werkgever zijn nieuwe talenten koesteren in zijn bedrijf zoals mijn kleinzoon Sid zijn favoriete Rode Duivels™ in zijn Panini-stikkerboekje.