U bent hier

Fons blogt... - februari 2017

spiegel“Spiegeltje, spiegeltje aan de wand… Wie is de meest diverse organisatie van het land?” … De spiegel moest zo hard nadenken over deze vraag dat hij in duizenden stukjes barstte. Geen wonder want qua diversiteit scoren we zeer slecht op de arbeidsmarkt en in onze arbeidsorganisaties. Personen met beperkingen of met een migratie-achtergrond en 55-plussers zijn oververtegenwoordigd in de werkloosheid en inactiviteit en ondervertegenwoordigd in het arbeidsproces. Vrouwen botsen nog steeds op glazen muren en plafonds… We krijgen dan ook regelmatig negatieve rapporten van de Europese Commissie en de OESO over ons gebrekkig diversiteitsbeleid. Onze arbeidsmarkt is bijlange geen afspiegeling van de bevolking en dat is niet alleen maatschappelijk onwenselijk omdat je zo geen gelijke kansen-samenleving creëert maar ook economisch; uit Noord-Amerikaans onderzoek blijkt immers dat een divers personeelsbestand samengaat met een grotere bedrijfsperformantie, meer innovatie en een grotere wendbaarheid.

Waarom is onze arbeidsmarkt dan zo gekenmerkt door een persistente onevenredige arbeidsdeelname van deze kansengroepen? Durven we in de spiegel te kijken en de juiste vragen te stellen hoe dit komt? Zoals de vraag of onze wereld van wervings-, selectie- en HR-verantwoordelijken zelf wel genoeg divers is om de kracht van diversiteit ten volle te kunnen inschatten. Zit er voldoende kleur aan die kant van de tafel? Moeten we hier niet beginnen met het afspiegelingsprincipe te introduceren? Of de vraag of onze klassieke wervings- en rekruteringskanalen wel de beoogde diversiteitsgroepen effectief kunnen bereiken dan wel leiden tot nog meer kloning van het personeelsbestand? In elk geval een advertentie met “wij staan open voor diversiteit” werkt niet! Hebben we al werk gemaakt van “outreachend” recruteren? Of de vraag of we niet vasthouden aan enkele HR-ficties. Een eerste is dat er zoiets bestaat als een objectieve werving op grond van diploma of competenties… Heeft immers niet iedereen unieke talenten en competenties? Het is toch niet omdat je als leerling eenzelfde cijfer op jouw rapport hebt als een andere leerling dat je “gelijke competenties” hebt… Snelheid van antwoorden, betrokkenheid bij vraagstelling, invalshoek, gedachtengang… kunnen immers grondig verschillen. Kan je wel ooit spreken van gelijke competenties… in welk geval dan bijvoorbeeld in de overheid bij een leidinggevende functie de voorkeur naar een vrouw moet uitgaan… of zijn vrouwelijke competenties niet sowieso nodig en gewenst op elke niveau van een organisatie? Een andere fictie is dat competentiebeleid vóór moet gaan op het diversiteits- en afspiegelingsbeleid… alsof beiden niet kunnen samengaan én op eenzelfde voet moeten worden geplaatst. Het binnenbrengen van diversiteit in een organisatie met weinig diversiteit is immers een meerwaarde op zich die groter kan zijn dan de klassieke competentiekloof tussen kandidaten, en een vaardigheid die de organisatie echt verrijkt! Moet zelfs het afspiegelingsprincipe niet vooropstaan zolang een organisatie sterk afwijkt van de bevolkingssamenstelling?

Dit soort en andere vragen moeten we open kunnen stellen en durven beantwoorden. Anders vrees ik dat we nooit het afspiegelingsprincipe kunnen realiseren en niet recht in onze diversiteitsspiegel kunnen kijken.