U bent hier

Anders werken, anders belonen

SpaarvarkentjesBedrijven trachten hun werknemers aan zich te binden door het loon te laten stijgen naarmate de medewerker langer in dienst blijft. Werknemers hebben er natuurlijk niets op tegen dat ze meer geld krijgen door gewoon te blijven doen wat ze al deden. Het gevolg is dat in België de meeste lonen automatisch stijgen naarmate men ouder wordt. Hoe ouder de Belg wordt, hoe meer hij verwacht te verdienen. Een verband tussen het loon en de effectieve productiviteit van de werknemer is op de duur ver te zoeken. Verloning op basis van anciënniteit maakt onze oudere werknemers duur om aan te werven en ontmoedigt hen op het einde van hun loopbaan wat gas terug te nemen. We moeten ons de vraag stellen of dat wel houdbaar is nu de vergrijzing zich meer en meer laat voelen in de bedrijven. Bovendien is beloning zoveel meer dan verloning alleen.

In een vergrijsde economie mogen werkgevers zich niet blind staren op hoge loonkosten voor oudere werknemers of op hun vermeende lage productiviteit en flexibiliteit. Maar werknemers moeten afstand durven nemen van het vooruitzicht op een loonevolutie gebaseerd op anciënniteit. Taboes moeten dus in vraag gesteld durven worden en emoties moeten plaatsmaken voor een duurzaam loopbaanmodel. Een vijftiger is inderdaad niet altijd productiever dan een dertiger. Toch verdient die vijftiger soms tot bijna dubbel zoveel, grotendeels omwille van zijn leeftijd. De dertiger heeft echter net een huis gekocht en twee kleine kinderen op te voeden, terwijl het huis van de vijftiger afbetaald is en de kinderen het huis uit. De vijftiger heeft tijd zat om zich vol op het werk te storten, maar wordt als eerste aan de deur gezet of gaat liever zelf zo snel mogelijk op pensioen. In het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië, waar er geen automatische correlatie bestaat tussen loon en leeftijd, blijken veel meer werknemers daadwerkelijk aan de slag tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Maar als vijftigers daar minder verdienen, waarom werken ze dan langer?

Het beloningsbeleid moet motiveren tot het maken van bewuste loopbaankeuzes zodat men op het einde van de loopbaan niet vanuit jarenlange ‘jobzekerheid’ terecht komt in ‘werkloosheidszekerheid’. Is het niet de normaalste zaak van de wereld dat sommigen het op het einde van hun loopbaan wat rustiger aan willen doen zonder te moeten vrezen voor je job? Zoals er even goed velen zijn die zich juist met plezier terug volop op hun werk storten, nu de kinderen uit huis zijn. Daarom is een innovatief HR-beleid erop gericht verder te kijken dan de huidige job en empowert het medewerkers door hen opleiding te bieden en hen te ondersteunen bij hun loopbaankeuzes. Flexibel inspelen op de troeven van je medewerkers en openstaan voor hun wensen is een belangrijke uiting van respect en een duurzame beloning voor hun inzet. Door na te denken over jobcarving en jobdesign op maat van de individuele medewerker motiveer je hen op een duurzame manier, die daarom niet meer hoeft te kosten dan de jaarlijkse loonsverhoging toe te kennen. Op die manier evolueren we van een model dat gericht is op jobzekerheid naar een loopbaanmodel waarin niemand hoeft te vrezen voor langdurige werkloosheid en inkomensverlies.

Een leeftijdsbewust beloningsbeleid is in de praktijk zeker niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar als de theorie en de emoties lopen wel eens hoog op bij medewerkers die hun verwachte loonsverhoging zien verdampen, zeker als hen wordt aangeraden een andere rol op te nemen in het bedrijf. Daarom moet het steeds een verhaal zijn van mensen, van waardering en van respect voor hun verwachtingen. Het vraagt een zeer open communicatie en constructief overleg tussen bedrijven en hun medewerkers, en precies daardoor worden op het einde zowel bedrijf als medewerker er door versterkt.