U bent hier

De werknemer in transitie

Dat de arbeidsmarkt het komend decennium belangrijke transformaties zal kennen ingevolge de digitalisering, robotisering, demografische shift, migratie en klimaatverandering is een open deur intrappen. Het is ook duidelijk dat deze transformaties een beduidende  impact zullen hebben op elke job en elke loopbaan. De transitionele arbeidsmarkt – door de Duitse arbeidsmarktexpert Gunther Schmidt 30 jaar geleden voorspeld – zal nu echt het nieuwe paradigma vormen: de inhoud en taken van elke job zullen veranderen, mensen zullen sneller wisselen van functie, bedrijf, sector, statuut, … Werken en leren zullen een loopbaan lang gecombineerd worden. Het huidige eindeloopbaanbeleid zal omgezet zijn in een duurzaam loopbaanbeleid ‘van start tot finish’. Dat houdt in dat elke werknemer regelmatig de tijd krijgt om ‘stil te staan’ bij zijn of haar loopbaan: hoe zit het met mijn competenties en talenten?, heb ik ontwikkelingspotentieel?, moet ik me niet heroriënteren?, wat zijn mijn volgende loopbaanstappen?, …

Het transitie-denken in leer- en loopbaantermen impliceert ook dat we bestaande, achterhaalde en remmende beleidsconcepten in vraag durven stellen. Zo maken we vandaag voor vele maatregelen een onderscheid tussen werkenden en werkzoekenden. De vraag is of zo’n onderscheid nog efficiënt is in een transitonele arbeidsmarkt waarin iedereen potentieel werkzoekend is, een werknemer-in-transitie is? Als we die vraag bevestigend beantwoorden, dan moeten we bepaalde kotjes durven afbreken… Zo kunnen werkzoekenden vandaag geen beroep doen op loopbaancheques en loopbaanbegeleiding omdat deze maatregel voorbehouden zijn voor werkenden. Maar werkenden kunnen dan weer niet zoals werkzoekenden zonder kosten een opleiding volgen die leidt naar een nieuw beroep. Ze moeten hiervoor eerst ‘onvrijwillig’ werkloos worden, ook al werken ze in een krimpberoep of –sector. Die beperking zorgt ervoor dat we de zij-instroom van bepaalde beroepen niet optimaal kunnen organiseren. Een onderzoek bij een aantal bedrijven in krimpsectoren heeft nochtans geleerd dat werkenden die loopbaanbegeleiding en –advies krijgen terwijl ze nog werken, vlugger bereid zijn over te stappen naar een andere sector of ander beroep. Alleen wordt dit door de actuele indeling sterk verhinderd, de facto onmogelijk gemaakt.

Dus moeten we ook hier de afzonderlijk kotjes afbreken en een aangepast beleidsmodel in de plaats zetten. Zo’n  model moet gebaseerd zijn op een competentiegericht loopbaanbeleid waar niet langer het ‘toevallig' statuut bepaalt wat je krijgt of wat er kan. Iedereen moet de nodige incentives en ondersteuning krijgen om een duurzame loopbaan uit te bouwen via een sterke combinatie van werken en leren, regelmatige loopbaangesprekken en aangepaste, zingevende arbeid. Dit veronderstelt ook een gedragenheid bij alle actoren  en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van al deze actoren (werkgevers, werkenden, overheid). Werknemers zullen transities pas ‘omarmen’ , indien ze daartoe gesteund worden via een nieuw beleidsraamwerk met transparantie inzake de medeverantwoordelijkheid van de andere actoren. Ook een hele HR-uitdaging dus!

Reageer

Reacties

Ik heb niet echt een reactie, zou gewoon willen liken. Kan dat niet toegevoegd worden als optie?