U bent hier

"L"

leerling chauffeurMijn stiefzoon Jel volgt rijlessen. Ik heb hem laten kennismaken met de basisprincipes van autorijden (starten, schakelen, achteruitrijden, sturen,…) terwijl wij blokjes reden in onze wijk. Zelfs één keer met een politiecombi achter ons aan omwille van de wellicht verdacht lage snelheid. Maar nu rijdt hij rond met een “L”. Op weg hopelijk naar zijn rijbewijs want met zo’n bewijs is de zoektocht naar een job veel gemakkelijker.

Door de “L” op te hangen is hij in het verkeer herkenbaar als een “lerende”. Maar hoeveel werkenden hebben in het arbeidsmarktverkeer een “L” opgeplakt gekregen? Veel te weinig want we scoren in Vlaanderen uitermate slecht inzake deelname aan permanente vorming. Slechts 8,1 % van de bevolking op beroepsactieve leeftijd heeft gedurende de referentieperiode geparticipeerd aan formele vorming en opleiding. Vergelijk dit met de deelnamepercentages in bijvoorbeeld Nederland (16,5 %), Zweden (24,5 %) en Denemarken (32,8 %) en je stelt onze ondermaatse leerattitude vast. Natuurlijk betreft het hier enkel vormen van formeel leren, niet van leren op de werkplek maar dat geldt ook voor de andere landen. Kortom, een cultuur van permanent (bij)leren ontbreekt bij ons. Te weinig personen rijden op de arbeidsmarkt rond met een “L”! We moeten dan ook niet verbaasd zijn dat “oudere” werknemers bestempeld worden als personen zonder aangepaste competenties, personen met een vervallen nummerplaat… Er wordt immers door alle arbeidsmarktactoren (bedrijven, werknemers, overheid, sectoren,…) te weinig geïnvesteerd in de permanente inzetbaarheid van werknemers door middel van training en opleiding. Hoe kunnen we deze desinvesteringscultuur inruilen voor een (h)echt vormingsoffensief waarbij “employability” en “enjoyability” maximaal gepaard gaan, waarbij “leren met goesting” de basisattitude is?

Laat ons vooreerst lessen trekken uit de recente crisis 2008 – 2009. Onze bedrijven hebben toen een sterk retentiebeleid gevoerd en hun werknemers via allerlei formules zoals tijdelijke werkloosheid, tijdskredietregelingen, vormen van Kurzarbeit en betaald of onbetaald verlof formeel in dienst gehouden in plaats van hen af te danken. Ze waren er zich meer dan ooit van bewust dat dit de beste aanpak was gelet op de toenemende moeilijkheid om knelpuntvacatures in te vullen. Helaas is er in die periode van verminderde bedrijfsactiviteit weinig of geen gebruik gemaakt van opleiding. Nochtans hadden VDAB en RVA afspraken gemaakt zodat tijdelijk werklozen gratis en met behoud van hun uitkering opleiding of bijscholing konden volgen. Slechts enkele honderden werknemers maakten hiervan gebruik… een gemiste kans! We moeten dan ook met een nieuwe recessie voor de deur durven nadenken over de koppeling van opleiding aan het gebruik van tijdelijke werkloosheid. Zo verhoogt niet alleen de opleidingsparticipatie maar worden werknemers én bedrijven ook sterker voor de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt.

Verder zien we ook interessante nieuwe opleidingsinitiatieven en –synergiën onstaan tussen bedrijven, hogescholen, intermediairen en sectororganisaties waarbij innovatief aan talentontwikkeling én competentieversterking wordt gedaan. Neem bijvoorbeeld de Talentontwikkelingsalliantie tussen Mc Donalds, Carrefour, Bpost, KATHO, VDAB en VZW Cocom waarbij werknemers het “diploma operationeel manager winkeldistributie” kunnen behalen op het niveau van het Hoger Beroepsonderwijs (HBO) via een combinatie van werkplekleren, erkenning van verworven ervaring en afstandsonderwijs. De betrokken bedrijven tekenen bewust leerladders uit voor hun personeelsleden zodat ze kunnen doorgroeien in het bedrijf op grond van hun verworven competenties en geven zo retentiebeleid een kwalitatieve invulling.

Deze “leerladder”-benadering vinden we ook terug in de opleiding “Associate degree in Installatie– en Onderhoudstechnieken” die geschraagd worden door een sterk netwerk van gelijkgezinde partners, nl Siemens, VMA, Cegelec, Actemium, Agoria, Katho Sint-Lieven, VDAB, Cocom en CVO KISP. Deze niche-opleiding beantwoordt aan een sterke behoefte aan service engineers op de arbeidsmarkt en probeert werknemers via een aangepast individueel traject en door het valoriseren van verworven werkplekcompetenties “up te graden” tot een HBO-niveau. Beide voorbeelden tonen aan dat sterke allianties kunnen gebouwd worden rond permanente vorming van medewerkers.

Dergelijke allianties moeten de toekomstige toon zetten op de arbeidsmarkt zodat meer werknemers met een “L” kunnen rondrijden, een “L” die borg staat voor een kwalitatieve leercultuur. Zo is er ook geen nood aan politiecombi’s op de arbeidsmarkt om het leergedrag te controleren. De werknemer is immers een BOB, een Beter Opgeleide Burger die langer én beter kan werken.