U bent hier

Storende Statuten

Het onderscheid tussen bedienden en arbeiders in de privé-sector is een manifest anachronisme. Dat is al decennia het geval. Ik herinner me uit mijn lessen “arbeidsrecht” dat Prof. Roger Blanpain reeds in de jaren ’70 – ’80 van de vorige eeuw (dat klinkt echt “lang”) betoogde - aan de hand van enkele voorbeelden zoals de activiteiten van een door een supermarkt ingehuurde Sinterklaas en Zwarte Piet - dat dit onderscheid totaal achterhaald én arbitrair was. Sindsdien zijn alle functies nog méér en méér een vervlechting van hoofd- en handenarbeid geworden door de toegenomen informatisering en technologisering. Hoewel iedereen het eens is dat er nood is aan een eenheidsstatuut, slaagt men er nog steeds niet in om zo’n statuut vorm te geven. Ondertussen versterkt deze tweespalt de waardering van onderwijskeuzes en –loopbanen ten nadele van het TSO en BSO.

Maar niet alleen de private sector kampt met een storende statutenkwestie, ook de publieke sector zit met een verouderde opdeling tussen statutaire en contractuele functies. Ook hier zou een eenheidsstatuut soelaas kunnen brengen. Door de huidige opdeling hebben contractuelen – ook al oefenen ze identiek dezelfde functie als een statutaire collega uit – niet dezelfde arbeidsvoorwaarden als statutairen. Er zijn duidelijke verschillen inzake aanwervingsvoorwaarden, pensioenen, verlofregelingen, ziektevoorzieningen, salaris en ontslagmodaliteiten. Bovendien hebben contractuelen weinig of geen promotiekansen of loopbaanmogelijkheden. Ze kunnen evenmin leidinggevende functies innemen ook al tonen ze aan over de vereiste competenties te beschikken. Leiding geven is immers het privilege van statutaire ambtenaren.

Het mag duidelijk zijn dat door deze opdeling de publieke sector geen volwaardig competentie- en talentmanagement vorm kan geven en erg verzwakt zal staan in de War on Talent. Zo’n verzwakte stelling zal de dienstverlening die de publieke sector moet verzekeren, niet ten goede komen. Nog al te veel gaan overheidsmanagers en -vakbonden uit van de evidentie dat werkzekerheid de nummer één-troef van de overheid zal blijven in de toekomst. Ze vergeten daarbij dat als gevolg van de demografische ontwikkelingen de arbeidsmarkt in globo méér werkzekerheid kan bieden. Bovendien is er de vraag of werkzekerheid wel de juiste motivator is voor aanwervingen. Jongeren willen nadrukkelijk uitdagende werkomgevingen die leer-, ontwikkel- en promotiemogelijkheden toelaten. Het statuut is voor hen echt secundair. Dit soort werkomgevingen kunnen maar gecreëerd worden indien de overheid ook over alle hefbomen inzake competentiemanagement beschikt. Voorts moet de toegang tot de publieke sector ook echt openstaan voor ervaren medewerkers. Dat kan enkel indien EVC volwaardig is ingebed in het personeelsbeleid. De actuele opdeling in hokjes in functie van de diverse statuten en de te sterke diplomagerichtheid verhinderen een modern HR-beleid, een echt competentiemanagement. Het hokjesdenken moet dus doorbroken worden. Verworven competenties verdienen een plaats. Een eenheidsstatuut dat hieraan aandacht besteedt dringt zich op.

Bij het ontwerpen van zo’n eenheidsstatuut moet ook rekening gehouden worden met de mogelijkheid om vlotte overstappen tussen de private en publieke sector toe te laten; tijdelijk, definitief, als stage-, leer- of werkervaringsomgeving. Zo’n overstappen in twee richtingen moeten we echt stimuleren om kruisbestuiving vanuit de private sector, waar nuttig, mogelijk te maken. Hier ligt ook een opportuniteit om zoals reeds aangehaald, meer ervaren werknemers uit de private sector die hun competenties op een andere manier willen inzetten, aan te trekken voor de publieke sector. Waarom bijvoorbeeld geen ervaren meestergasten aantrekken als technisch leerkracht in het gemeenschapsonderwijs of als instructeur bij Syntra of VDAB? Een statuut dat in dergelijke gevallen een vlotte overstap faciliteert, zal bijdragen tot meer wendbare en “competentie”- rijkere overheidsorganisaties.

Moet dit beschouwd worden als sociale afbraak? Bijlange niet... Het toekomstgericht competentie- en loopbaanbeleid voor de publieke sector zal moeten gesteund zijn op een duidelijk kader dat oog moet hebben voor een kwalitatieve tewerkstelling en inspelen op de individuele loopbaanbehoeften en - mogelijkheden van alle medewerkers. Dit kader zal ook de bevordering van loopbaanzekerheid als uitgangspunt moeten hanteren. Onder die voorwaarden zal het een betere dienstverlening t.a.v. burgers en bedrijven garanderen. En dat is tenslotte de opdracht en finaliteit van de publieke sector.

Laat ons hier op zijn minst een open dialoog over starten zonder direct in egelstellingen te kruipen of mekaars te bestoken met clichés. Het gemeenschappelijk belang van alle betrokken partijen bij deze dialoog is immers een betere publieke dienstverlening. En daar heeft de burger recht op!