U bent hier

Van brugpensioen tot brugwerk…

Het brugpensioen blijft voor controverse zorgen. Is dit instrument nog afgestemd op de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt? Misschien moeten we, om deze vraag te beantwoorden, eerst het ontstaan -de “ratio legis”-, van het brugpensioenstelstel schetsen.

Het begon allemaal met de oliecrisis tijdens de jaren ’70 van het vorige millennium. Plots was er sprake -na decennia economische vooruitgang- van massale jeugdwerkloosheid. Voor het eerst sedert de golden sixties kwamen zelfs jonge universitairen niet meer aan de bak. Een van de remedies was het brugpensioen. Met de CAO nr. 17 van 19 december 1974 voerde de Nationale Arbeidsraad dit brugpensioen in om jongeren een kans te geven door een einde te stellen aan het LIFO-principe (last in, first out). Dit principe dat ingebakken zat in elke arbeidsorganisatie en elke CAO, verhinderde immers dat jongeren bij herstructureringen konden aanblijven. Ouderen gingen vóór op jongeren. De werknemers met de hoogste anciënniteit werden “beschermd”. Om de switch te maken naar een FIFO-aanpak (first in, first out) moest het brugpensioen een systeem van inkomenswaarborging voor ouderen bevatten. Een Koninklijk Besluit (KB) van 1975 zorgde er dan ook voor dat de bruggepensioneerden de hoogste uitkering kregen en niet beschikbaar moesten zijn voor de arbeidsmarkt. Opmerkelijk is dat zowel de CAO als het KB spraken over “bejaarde werknemers”, een begrip dat we nu niet meer zouden durven gebruiken. Een betiteling die eigenlijk voldoende zou moeten zijn voor elke betrokken werknemer om dit statuut te weigeren. Maar tegelijkertijd geeft dit begrip de tijdsgeest van toen weer. Je werd vanaf die leeftijd echt als “oud” aanzien.

Omdat ikzelf einde jaren ’70 op de arbeidsmarkt trad, was het brugpensioen dus eigenlijk voor mij bestemd… alleen was er geen enkele wetgeving die een vervangingsplicht voorzag of die aan de RVA de rol gaf actief te bemiddelen t.a.v. plaatsen die via het brugpensioen vrijkwamen. Jongeren werden dus niet echt aangeworven via het brugpensioen en moesten hun weg zoeken via allerlei soorten “nepstatuten” (BTK, DAC, RVA-stage).

Medio de jaren ’80 zag men in dat de economische crisis vrij hardnekkig was en dat de jeugdwerkloosheid bleef aanhouden. Toen kreeg het brugpensioen zijn definitieve grondslag. Het beleid probeerde de leeftijd toch niet te laag te houden - er waren brugpensioen CAO’s op de leeftijd van 48 jaar, van bejaarde werknemers gesproken! - en de budgettaire kost onder controle te houden. Daarom werd de leeftijd geleidelijk opgetrokken, een vervangingsvoorwaarde ingebouwd én een anciënniteitscriterium ingevoerd. Toch werd de vervangingsplicht nooit echt hard gemaakt. Er bestonden heel wat uitzonderingen op die plicht, in die mate zelfs dat het Federaal Werkgelegenheidsrapport van 1996 de vraag opwerpt of er ooit echt de wil was om op  de vervanging toe te zien. Van veel kansen voor jongeren kwam dus niet veel in huis. Daarnaast werd het brugpensioen ook meer en meer ingezet onder sociaal-economische druk als “zacht, collectief afvloeiingsmechanisme” voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. In deze gevallen gold natuurlijk ook geen vervangingsplicht maar was het de aangewezen weg om “oudere” werknemers op een sociaal aanvaardbare manier uit de arbeidsmarkt te laten treden.

Beide beweegredenen – het brugpensioen als (mislukt) alternatief voor de bestrijding van de jongerenwerkloosheid en het brugpensioen als collectieve afvloeiingsmaatregel voor werknemers die het slachtoffer waren van herstructureringen – zorgden voor een vrij massief gebruik van dit stelsel. Toch toonden deze redenen ook een sterke verbondenheid aan met de arbeidsmarktcontext, en/of -perceptie die een sterke correlatie vertoonde tussen conjunctuur en jobaanbod. Bij een slechte conjunctuur was er een sterke werkloosheidstoename en een even sterk dalend vacature-aanbod.

Als we de arbeidsmarktcontext van vandaag en morgen bekijken dan wordt deze heel sterk bepaald door de vergrijzing op de arbeidsmarkt. Deze vergrijzing zorgt alleen al voor méér dan 300.000 vervangingsvacatures in Vlaanderen tussen nu en 2015. Tegelijkertijd moeten we de Europese werkzaamheidsgraaddoelstelling van 75 % bereiken tegen 2020. Aangezien Vlaanderen een zeer hoge werkzaamheidsgraad kent voor de leeftijdsgroep tussen 25 en 50 jaar (87,9 % t.o.v. 78,8 % in EU 27) moet de werkzaamheidswinst vooral gehaald worden bij de leeftijdsgroep boven 50 jaar en meer bepaald bij de 55 plussers. En dat staat haaks op een stelsel dat de vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt aanmoedigt. Maar natuurlijk volstaat het niet om dit stelsel zo maar af te schaffen en te denken dat daardoor de arbeidsmarktparticipatie van 50-plussers zal toenemen. Teveel enquêtes tonen aan dat bedrijven nog niet echt happig zijn op “ervaren talenten”. Deze mentaliteit moet evenzeer gekeerd worden. Initiatieven zoals “dejuistestoel.be” van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen, Jobkanaal, een specifiek wervingskanaal voor o.m. ervaren werkzoekenden, de promotie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, bemiddelingsgericht outplacement en gerichte aanwervingsstimuli moeten bijdragen tot een hogere inzetbaarheid van deze doelgroep.

Bovendien zal er moeten ingezet worden op een kwalitatief retentiebeleid waarbij de werkbaarheid van de job van de ervaren werknemers een centrale HR-bekommernis is. Het moet daarbij niet altijd gaan om “spectaculaire” innovaties zoals de uitbouw van een specifieke productielijn voor oudere werknemers door autofabrikant BMW in het Beierse Dingolfing. Wellicht is het veel interessanter om zoals in Finland een bevragingsinstrument en -dialoog op te zetten waarbij de bedrijfsinterne werkvooruitzichten van de ervaren werknemers gedurende de eerstkomende jaren worden nagegaan alsook de voorwaarden worden besproken om deze vooruitzichten te concretiseren.

Door gezamenlijk (overheid, werkgevers, werknemers) in te zetten op langere én werkbare loopbanen worden er bruggen gebouwd naar werk i.p.v. naar vervroegde uittrede.