U bent hier

Verhalen uit de Work out Room

In februari startte VDAB, in samenwerking met Intec Brussel en Linguineo, een experiment rond het versterken van de spreekvaardigheid van cursisten via een chatbot. Een groep cursisten uit de opleiding IT infrastructuur neemt deel aan dit experiment. 

Bij de start van het experiment schatte een VDAB-taalinstructeur het Nederlandse taalniveau van de cursisten in door enkele spraakopnames te beoordelen via het platform van Linguïneo. Na tien weken gebruik van de chatbot, zullen we kijken we hoe hun spreekvaardigheid geëvolueerd is. Tegelijk sleutelen we aan de chatbot om te zien of slimme metrics -gebaseerd op data uit bestaande oefeningen- interessante suggesties leveren om vlot nieuwe oefeningen aan te maken en zo taalcoaching op afstand efficiënter te laten verlopen.

Wat willen we leren uit dit experiment?

  • Kan je spreekvaardigheid opkrikken met digitale tools zoals een chatbot?
  • Hoe ervaren cursisten en instructeurs deze nieuwe trainingsmethode?
  • Zijn nieuwe oefensets voor chatbots eenvoudig en flexibel aan te maken?

Waarom doen we dit experiment? 

Begin 2020 stormde corona aan een rotvaart over de wereld. Volle klaslokalen zijn plots niet meer zo evident, maar ze vervangen door een alternatief is even zoeken. 

Dat ondervinden ook de taalinstructeurs bij VDAB. Ze experimenteren al geruime tijd met digitale tools, maar telkens hebben spreekkansen te lijden onder de digitale aanpak. Want veel digitale producten richten zich op begrijpen, luisteren of lezen. Niet op spreken.

Momenteel hebben we nog geen weet van digitale tools die spraak goed analyseren. En de technologie om op basis van een spraakanalyse aangepaste oefeningen aan te bieden is er ook nog niet. 

Vandaar dus dit experiment, dat we afronden eind juni. We zijn benieuwd naar de resultaten! 

Inzetten op hybride opleiden

De kernmissie van VDAB is burgers helpen om een duurzame loopbaan uit te bouwen. En werken aan een duurzame loopbaan kan je niet zonder in te zetten op levenslang leren. Daarom is ons opleidingsaanbod:

  • laagdrempelig
  • gevarieerd
  • continu evoluerend
  • trendgevoelig -denk aan microlearning. Dat zijn hapklare 'leersnacks' die je combineert tot een menu op maat.
  • hybride -off-en online leren vormen één geheel.

Corona heeft het proces van hybride opleiden bij VDAB versneld. De vraag welke leerstof we onder welke vorm aanbieden blijft. 

Onze uitdaging is om een voldoende brede waaier aan leervormen in huis te hebben zodat we maximaal begeleiding kunnen bieden op maat van onze klanten. Want dat is een brede doelgroep, met zeer uiteenlopende noden en toekomstplannen. We hopen dan ook nieuwe inzichten hierrond op te doen in dit experiment. 

Gepost op 22 april 2021
Astrid Molenveld
Astrid Molenveld

Verschillende experts wijzen erop dat de arbeidsmarkt op dit ogenblik aan een infuus van tijdelijke werkloosheid ligt. Wat zal de impact zijn op de arbeidsmarkt als dit infuus wegvalt? En wat doet VDAB om werkgevers en werknemers preventief te ondersteunen? Astrid Molenveld en Renske Tondeur, beleidsmedewerkers en facilitatoren van het cocreatietraject CareerFlow lichten toe.

CareerFlow in een notendop: Career Flow wil werknemers de kans geven om tijdelijk of permanent over te stappen naar een andere werkgever. 

Welke uitdaging wil CareerFlow aanpakken?

'In deze coronacrisis zien we een duidelijke nood aan vlotte transities van werknemers tussen verschillende werkgevers. Op die manier kunnen we acute noden invullen en collectieve ontslagen vermijden.

Met Career Flow willen we werkgevers en werknemers een perspectief bieden op mogelijke transities en op die manier alternatieven uitdenken voor ontslag en inactiviteit. Ontslag en inactiviteit hebben een grote psychologische impact en een maatschappelijke kost. 

Veel organisaties ijveren al voor vlotte transities, en hebben elk hun eigen aanpak en insteek. Via Career Flow willen we deze knowhow bundelen en oplossingen vinden die de wettelijke en financieel beschermende regels respecteren, maar die wel andere perspectieven bieden dan ontslag.'

Wie werkt er mee aan CareerFlow?

'Vakbonden, werkgeversvertegenwoordigers, kennisinstellingen, service designers en privébedrijven zitten mee in de stuurgroep. We werken met proeftuinen waarin we werkgevers en werknemers rechtstreeks betrekken. 

Vanuit VDAB nemen we een faciliterende rol op. Dat is ontzettend interessant, want alle spelers zitten vanuit verschillende invalshoeken en belangen aan tafel. We zoeken de gulden middenweg tussen 'zorgen voor veiligheid en vertrouwen' enerzijds en 'zorgen voor innovatie' anderzijds.'

CareerFlow speelt in op een dringend probleem. Hoe hou je het midden tussen overleg en actie met al die partijen aan tafel?

'De actualiteit, dringendheid en het politiek momentum zorgen ervoor dat we geen andere keuze hebben dan kort op de bal spelen. 

Bovendien werken we samen met werkgevers en werknemers. Dat maakt dat we niet in het ijle brainstormen, omdat we voortdurend geconfronteerd worden met reële problemen die om actie vragen.'

Hoe ziet jullie planning eruit? Wat willen jullie wanneer klaar hebben?

'We nemen negen maanden de tijd om zes proeftuinen te doorlopen. Dat wil zeggen dat we zes concrete cases behandelen. Daarbij kijken we met elk bedrijf of groepje bedrijven waar zij het meeste nood aan hebben.

Dit zijn de verschillende mogelijkheden:

  • Permanente transities, waarbij medewerkers definitief overstappen naar een ander bedrijf.
  • Tijdelijke transities, waarbij medewerkers tijdelijk voor een andere werkgever gaan werken.
  • Pooling, waarbij een werkgever werknemers deelt met andere bedrijven, bijvoorbeeld tijdens piek- of dalmomenten.

Kennen we de noden van de bedrijven, dan gaan we in gesprek met de werknemers. De bedoeling is om hun bezorgdheden en noden in kaart te brengen. Denk maar aan: 'hoe zit het met mijn loon' en 'heb ik wel de juiste competenties voor iets nieuws?'. 

We zoeken uit hoe we via bestaande dienstverlening via partners een antwoord kunnen bieden op deze bezorgdheden en noden. 

Door de zes proeftuinen grondig te doorlopen, hopen we een volledige puzzel te kunnen leggen van wat werkt en wat verder nodig is om loopbaantransities te ondersteunen. We brengen veel kleine stukjes kennis samen en genereren nieuwe inzichten. 

Zo zullen we de verschillende spelers in beweging brengen en in staat zijn om evidence-based beleidsadvies te geven.'

Vragen? Contacteer Astrid Molenveld (astrid.molenveld@vdab.be) of Renske Tondeur (renske.tondeur@vdab.be)

Gepost op 20 april 2021
Hella Rogiers
Hella Rogiers

Wat maakt cocreatie met stakeholders de moeite waard? Hoe zorg je ervoor dat het resultaat geen exponentieel zooitje rommel is, maar een ijzersterke gedragen oplossing?

Leen en Kira, cocreatie-medewerkers van de Work out Room, gaan in deze blogpostserie op zoek naar antwoorden van gerenommeerde voorstanders en experten. Vandaag aan de beurt: Hella Rogiers, director bij Common Ground, expert cocreatie voor publieke ruimte.

Wat is jouw werk?

Je kan het in één zin samenvatten: met veel stakeholders samen het best mogelijke project definiëren en realiseren. Dat doen we met Common Ground specifiek voor projecten in de publieke ruimte.

Bij onze projecten is er sprake van veel verschillende belangen en noden. Ruimte is in Vlaanderen schaars en moet dienen voor leefkwaliteit, mobiliteit, energie, ecologie... 

Wij zijn een verbinder voor alle mensen die met schijnbaar verschillende agenda's aan tafel zitten en proberen ook de stem binnen te brengen van mensen die niet aan tafel zitten. We zoeken naar gemeenschappelijke doelen, bouwen vertrouwen en kijken welke stappen we kunnen vooruit zetten.

Ik ben de procesleider van een van onze projecten, coach andere medewerkers en geef creatief richting aan ons bedrijf.

Wat zijn de mooiste cocreatie-overwinningen waar je op terugkijkt?

Het project dat me het nauwst aan het hart ligt, is de overkapping van de ring van Antwerpen. Na jaren van impasse kozen burgerbewegingen, regionale en stedelijke overheidsdiensten en een twintigtal advies- en ontwerpbureaus ervoor om de leefbaarheid van de stad in co-creatie te verbeteren. Er kwam een nauwe samenwerking, nuance in het debat en ruimte voor dialoog. Dat was de basis voor niet één, maar vele wegen vooruit. 

Dat het mogelijk is om zelfs na een impasse van meer dan tien jaar, mensen samen te brengen en gemeenschappelijke projecten in gang te zetten, blijft me inspireren.

Welke meerwaarde heeft cocreatie volgens jou?

Cocreatie is altijd en voor iedereen een lerend proces. Dat alleen al heeft meerwaarde. Je groeit als persoon en ziet anderen groeien. De deelnemers verplaatsen zich in de schoenen van de anderen en leren hoe ze kunnen bijdragen aan een veilige context. Ze ontdekken dat conflict geen mislukking is, maar een deel van een proces. 

Een andere meerwaarde is dat je al heel vroeg in het proces luistert naar de bezorgdheden en ideeën van anderen. De uitkomst hiervan doet echt de ogen opengaan: door de intelligentie van meerdere partijen te combineren, kom je sowieso tot een beter resultaat. Dat dit resultaat dan ook nog eens een breed draagvlak heeft, is louter een bijproduct van een goed proces.

Je lijkt een nuchtere blik te hebben op wat cocreatie wel en niet kan. Op welke moeilijkheden anticipeer je?

Om te beginnen is de realiteit complex en vaak weerbarstig. In Common Ground werken we vanuit idealisme voor duurzaamheid. We streven naar het best mogelijke resultaat, maar soms moet je aanvaarden dat de realiteit weerbarstig is. Een prachtig, realiseerbaar en financieel onderbouwd idee waar een brede groep actoren achter staat, kan om welke reden dan ook alsnog onmogelijk te implementeren zijn. 

Een andere moeilijkheid bij projecten van ruimtelijke ordening, is ervoor zorgen dat elke stem eerlijk gehoord wordt. Misschien heb je hele groepen van mensen niet bereikt, of hebben zij geen interesse of ruimte in hun leven om mee aan tafel te zitten. We doen ons best om de belangen van deze mensen toch te behartigen via middenveldorganisaties.

Cocreatie komt nooit met een garantie op succes, maar een cocreatieproces dat je met openheid en oprechtheid leidt is nooit verloren moeite. Je brengt mensen samen en zet gedachten in gang. Misschien is de samenleving nog niet klaar voor de vernieuwende oplossing waarop jij bent geland. In dat geval is het waardevol om kiezelstenen te verleggen en zo te helpen het pad effenen.

Welke tips over cocreatie geef je ons mee?

  • Denk niet in oplossingen, maar in strategische doelen. Verlies jezelf als procesfacilitator niet in de ontwikkeling van een oplossing, maar hou steeds het helikopteroverzicht. Wat is het doel? Wat draagt daaraan bij? Welke onderliggende problemen zijn er? Hoe kan de groep stappen vooruit zetten?
  • Focus je communicatie en wees transparant over complexiteit. Veel mensen hebben niet de tijd om je verhaal volledig te begrijpen. Het belangrijkste is om te focussen op de grote doelen en helder te maken wat de complexiteit en beperkingen zijn. Zo ontstaat er enerzijds enthousiasme en anderzijds begrip voor het proces.
  • Zet in op dialoog en persoonlijke ontwikkeling om een veilige context te creëren. Cocreatie is een kwetsbaar proces. Zowel voor de opdrachtgevers en deelnemers als voor jou als facilitator. Wat is een veilige ruimte? Wat mogen mensen van jou en van elkaar verwachten? Daar kan je enkel in dialoog antwoord op geven en afspraken over maken. Hoe je omgaat met kritiek, ongemak en conflict is dan weer iets waar je als persoon in groeit.
Gepost op 20 april 2021
Remco Lenstra
Remco Lenstra.

Wat maakt cocreatie met vele stakeholders de moeite waard? Hoe zorg je ervoor dat het resultaat geen exponentieel zooitje rommel is, maar een ijzersterke gedragen oplossing?

Leen en Kira, cocreatie-medewerkers van de Work out Room, gaan in deze blogpostserie op zoek naar antwoorden van gerenommeerde voorstanders en experten. 

Vandaag aan de beurt: Remco Lenstra, Academisch Directeur 'Business Design en Innovatie' aan de Antwerp Management School en zelfstandig consultant.

Wat doe jij?

Remco: "Het merendeel van mijn tijd gaat naar lesgeven over Business Design Thinking. Business Design Thinking is een methode die gebruikt wordt om complexe problemen in organisaties en bedrijven op te lossen, waarbij de mens en zijn behoeften centraal staan.

Vaak geef ik masterclasses voor professionals. Design Thinking op steroïden, noem ik dat ook wel eens: alle kennis die ik de voorbije 20 jaar heb opgebouwd breng ik in een paar dagen over aan de deelnemers. 

Daarnaast ondersteun ik Design Thinking processen bij bedrijven, lokale besturen en in de sociale economie en maak ik deel uit van een onderzoeksteam dat zich toelegt op methodologieën. 

Hoe komt cocreatie terug in jouw werk?

Heel vaak. De betekenis van cocreatie in mijn werk en werkveld evolueerde sterk doorheen de jaren. Dat is boeiend. 

Waar vroeger de focus lag op integratie van stemmen van klanten, maken we nu de overgang naar 'integrale innovatie'. Hierbij draait het om slim (her)combineren van menselijke, technologische en economische inzichten. Denk maar aan het combineren van empathie-oefeningen met je eindklant, met onderzoek naar nieuwe businessmodellen en de mogelijkheden van AI. 

Rekening houden met deze drie assen geeft inspiratie en vrijheid en leidt tot krachtige innovatie. Maar het vergroot ook je nood aan nieuwe kennis en opleiding!

Welke meerwaarde heeft cocreatie volgens jou?

Ik kan je honderd-en-een academische argumenten geven over de meerwaarde van cocreatie, gaande van meer productiviteit over klantengagement tot effectiviteit van investering. Maar dat is volgens mij niet de essentiële meerwaarde. De essentiële meerwaarde is dat cocreatie een vehikel is voor cultuurverandering.

Nagenoeg elke organisatie voelt momenteel de nood om te veranderen, om op een andere manier te werken. Cocreatie is daar het Trojaans paard voor. Door aan een cocreatieproces deel te nemen, worden mensen zich bewust van rollen en systemen in hun bedrijf of organisatie. 

Hoe vaker je aan een cocreatieproces deelneemt, hoe beter je wordt in uitdagingen zien en begrijpen hoe jij deel van een oplossing kan zijn. Je leert jezelf kennen in functie van de processen in je organisatie. De culturele impact hiervan is enorm: op lange termijn merken we dat medewerkers zich empowered voelen om verantwoordelijkheid op te nemen.

Cocreatie is een politieke superkracht. Goede cocreatieprocessen kunnen een groep mensen meenemen naar een gemeenschappelijk doel, hiërarchie ontzenuwen en silo's smelten. Ik probeer ervoor te zorgen dat de mensen met wie ik in contact kom de cocreatie-skills zoveel mogelijk onder de knie krijgen: zoeken naar een win-win tussen verschillende partijen, empatisch redeneren, informatie structureren, leiden zonder je mening op te leggen, diplomatisch communiceren, enthousiasmeren…

Hoe breder deze vaardigheden en mindset verspreid geraken, hoe mooier we de wereld maken, daar ben ik rotsvast van overtuigd.

Welke advies over cocreatie geef je ons mee?

  • Stel je als facilitator kwetsbaar op en wees niet bang om de groep te laten leiden. Hier ben ik zelf veel in gegroeid. Vroeger zou ik al eens aan een groep getrokken hebben. Nu sta ik naast of zelfs achter de groep, maar nooit voor hen.

  • Geef jezelf en anderen tijd om te groeien. Cocreatieprocessen faciliteren is een kunst die je niet van bij de start onder de knie hebt. Ook deelnemen aan cocreatie-oefeningen is iets waar je na verloop van tijd beter in wordt. Een eerste keer gaat vaak gepaard met gevoelens van teleurstelling. 'Was het dat maar?' of 'Hadden we er niet meer uit kunnen halen?' Weet dat dit een normaal deel van de leercurve is en geef niet op.

  • Er zijn geen uitdagingen die niet met cocreatie aangepakt kunnen worden, maar er zijn wel contexten waarin dit ongewenst is. Als je kiest voor cocreatie moet je bereid zijn de gevolgen te dragen. Als je niet met de andere stakeholders wil of kan rekening houden, is het beter om hen niet aan te spreken.

  • Wees geen proces-fundamentalist. Je rol als facilitator is mensen meenemen in een proces van probleemstelling tot oplossing, waarvan de uitkomst de som van de individuele bijdragen overstijgt. Dit gesprek verloopt organischer dan je zou verwachten en is niet 100% planbaar en voorspelbaar. Wees gevoelig voor de dynamiek en hou het team in een constructieve flow naar de oplossing.

  • Erken dat er veel is dat je niet weet en kan. Dat is soms moeilijk als professional, maar net de basis van cocreatie. Snuister eens rond in de toolbox die we vanuit Antwerp Management School gratis beschikbaar maken. Veel succes!"

Portret van Fatima Yassir
Fatima Yassir, beleidsadviseur bij VDAB

De coronacrisis dwingt ons om naar een aantal pijnpunten van onze arbeidsmarkt te kijken en met innovatieve oplossingen te komen. Fatima Yassir, beleidsadviseur bij VDAB, zet ons in deze blogpost aan het denken over innovatieve oplossingen voor proactief loopbaandenken.

Fatima Yassir: "Het is ok om in transitie te zijn" zei Kathelijne Verboomen van Acerta op een boeiende Koffie met de Toekomst. Ze vertelde er over het delen van werknemers via het online platform Bridge.

Multi-werkgeverschap past in een bredere mindset van proactief loopbaandenken in een goed draaiende, inclusieve arbeidsmarkt. 

Hoewel we vandaag nog niet zover staan -onze arbeidsmarkt en ons loopbaandenken zijn nog te star en traditioneel- zorgde de pandemie voor een kleine duw in de juiste richting. Zo las je in de pers dat Decathlon en Colruyt medewerkers uitwisselden, Aviato lanceerde het project Turnaround op de luchthaven en de Vlaamse regering  stelde duidelijke ambities rond 'werk- naar-werk- transities' in haar relanceplan. De vraag is hoe we hier een duurzame shift van maken, die de huidige crisiscontext overstijgt?

Want ook vóór de pandemie werd ons traditioneel loopbaandenken al uitgedaagd. Trends zoals technologie, vergrijzing en globalisering zorgden ervoor dat onze arbeidsmarkt en onze loopbanen volatieler en grilliger werden. Wie kan vandaag met zekerheid garanderen dat hij zijn huidige job tot aan zijn pensioen kan behouden? En vooral, wie wil dat nog?

Een minderheid plukt vandaag de vruchten van de snel veranderende wereld. Ze zijn mee met de trends en innovaties, versterken hun competenties continu en rijgen een loopbaan aan elkaar van progressie en continuïteit. Ze stappen vrijwillig en met gemak in en uit de arbeidsmarkt voor de nodige pauzes: studies, tijdelijke zorg voor kinderen of familie of om volledig te 'resetten'. Hun stevige rugzak gevuld met een goede onderwijsloopbaan, een verankerd netwerk en een goede gezondheid maakt dit voor hen  mogelijk.

Een meerheid echter voelt zich overweldigd door de veranderingen die op hen afkomen . Zij gaan gebukt onder jobverlies, ziekte, trauma of zware zorgtaken. Het is vooral voor deze groep dat we moeten komen tot een arbeidsmarkt die zegt 'het is ok om in transitie te zijn, we've got your back'.  

Hoe kunnen we loopbanen en loopbaandenken proactief vormgeven zodat mensen vlotter van werk naar werk stappen zonder ongewilde uitval? Of met gemak deeltijdse/tijdelijke jobs combineren?

Het impliceert dat we op voorhand nadenken over de komende 'breuk'. Zowel als werkgever en als werknemer. En dat we stappen ondernemen om die breuk op te vangen. Veel gebeurt op de werkvloer, binnen de muren van je organisatie. Via opleidingen en interne mobiliteit bijvoorbeeld. Maar er zijn ook mogelijkheden buiten de muren van je bedrijf, zelfs van je sector. 

Multi-werkgeverschap -het delen van werknemers- is een manier om die breuken op te vangen. Gedeelde secretariaats-, onthaal of veiligheidsfuncties, of gedeelde schaarse (dure) profielen zorgen niet enkel voor het drukken van kosten maar ook voor voltijdse jobs. Denk ook aan het tijdelijk uitwisselen van medewerkers in piek- en daltijden. Zoals seizoensarbeiders (herinner je de acute noden van de land-en tuinbouwsector tijdens de eerste lockdown) of het poolen van chauffeurs voor leveringen tijdens de kerstperiode.

Medewerkers uit 'stilgevallen' sectoren en in tijdelijke werkloosheid, krijgen dankzij multi-werkgeverschap kansen om even elders te werken. Zo doen ze ervaring op en houden ze hun competenties warm in afwachting van een relance van de arbeidsmarkt. 

Vandaag is het nog geen overdonderend succes en vooral sterke profielen durven hierop ingaan. Maar symbolisch is het een enorme stap in de richting van proactief loopbaandenken.

We weten dat wanneer het vangnet van de tijdelijke werkloosheid verdwijnt, heel wat bedrijven permanent afscheid zullen moeten nemen van een deel van hun medewerkers. We kunnen die breuk afwachten, collectief ontslag geven en de getroffen medewerkers in de werkloosheid doen landen. Of we kunnen nu -proactief- investeren in een vlotte transitie naar een andere werkgever met acute noden. 

Medewerkers begeleiden van werkvloer tot werkvloer, via trajecten op maat. Zonder ontslag, zonder disruptie in de loopbaan. Niet haalbaar, denk je? Het goede nieuws is dat we vandaag alles voorhanden hebben om dit te doen: ruimte binnen het regelgevende kader, veel dienstverleners met expertise terzake en een ruim aanbod aan tools en maatregelen om de transities te doen slagen. De relanceplannen van de Vlaamse Regering zijn de extra boost om hier collectief -werkgevers, werknemers, dienstverleners en overheid- op in te zetten. 

Wat we nog missen is de juiste mindset. Werkgevers, werknemers én een overheid die out-of-the-box durven gaan! Want als we zeggen dat de arbeidsmarkt nog te traditioneel is, hebben we het eigenlijk gewoon over onszelf." 

 

Gepost op 8 februari 2021

De Work out Room van VDAB heeft sinds juni een klein team dat zich toelegt op co-creatie, een proces om samen met alle belanghebbende partners nieuwe dienstverlening te ontwikkelen. Teamleden Leen Meeuws en Kira Van den Ende bundelen hun professionele expertise om van co-creatie een vaste waarde te maken binnen de organisatie.

Wat is co-creatie?

Kira: 'Co-creatie betekent dat partners samen iets nieuws maken. Dat omvat erg veel. Als facilitatoren moeten we er allereerst voor zorgen dat alle partners aan tafel zitten en zich comfortabel voelen om hun eigen visie op de zaak te delen. Daarna moeten we op zoek naar een gedeelde visie voor het gemeenschappelijke project. Vervolgens moeten we in de breedte en in de diepte begrijpen wie de eindklanten en de belanghebbenden zijn. Pas als er tussen iedereen begrip en empathie is, zetten we concrete doelen en gaan we op zoek naar oplossingen.'

Waarom zet VDAB in op co-creatie?

Leen: 'Omdat we bij VDAB zeer goed beseffen dat we niet alle oplossingen voor de uitdagingen van de arbeidsmarkt alleen kunnen bedenken, zetten we in op overleg en co-creatie met onze partners. Door in co-creatie samen te werken, hebben we gemerkt dat we in het begin van een project misschien iets trager vooruit gaan dan wanneer we alleen handelen. Maar zonder dat overleg stuiten we bij de concrete uitvoering dikwijls op moeilijkheden die uiteindelijk veel meer tijd vragen. Voor ons is co-creatie dus het enige mogelijke antwoord voor de arbeidsmarkt van morgen.'

Waarom zijn jullie een goed co-creatieteam?

Leen: 'Omdat Kira en ik zo'n verschillende achtergrond hebben, zijn we een complementair team. Ik werk zelf al zestien jaar bij VDAB. Ik weet wat er speelt en ik ken de gevoeligheden van onze organisatie. Dat is een voordeel, maar tegelijk ook een belemmering. Omdat ik zaken te vaak bekijk vanuit een VDAB-bril. Als buitenstaander heeft Kira een frisse blik op het proces.'

Kira: 'Ik ben opgeleid om de probleemoplossende design thinking methode in allerlei situaties toe te passen. Dat betekent dat ik ervoor zorg dat we met een groep partners een probleem op tafel leggen en samen naar creatieve oplossingen zoeken waarin de wens en de behoefte van de klant centraal staan. Samen zorgen Leen en ik zowel voor een interessant probleemoplossend proces, als voor een relevante inhoud. Onze verschillende achtergrond leidt vaak tot waardevolle discussies. We kammen als nerds alle details uit. Als we dan moeten vergaderen met een stuurgroep, hebben we alles altijd al doorgesproken.'

Welke co-creatieopdrachten lopen er bij de Work out Room?

Leen: 'Momenteel werken we aan twee belangrijke opdrachten. Het project 'Disruptief inclusief' richt zich tot personen met een inkomensvervangende tegemoetkoming die betaald werk willen en kunnen doen. We onderzoeken welke drempels ze ondervinden op de arbeidsmarkt en hoe ze weer aan de slag kunnen binnen het reguliere arbeidscircuit. 

Daarnaast zijn we bezig met het project 'Van werk naar werk'. Het doel is organisaties stimuleren om een efficiënter retentiebeleid te voeren, en zo ervaren werknemers aan boord te houden. Zo willen we vermijden dat werknemers in de werkloosheid terechtkomen. Dat kan bijvoorbeeld door hen tijdig te herscholen en te helpen heroriënteren in een nieuwe sector. Door corona is het nog dringender geworden om daar werk van te maken.'

Gepost op 30 oktober 2020

De Vlaamse violist Rudolf Werthen is de CEO van het bedrijf ARTLAB en een van de bedenkers van de Emotional Response Test (ERT-test). Via emotionele reacties op abstracte beeldende kunstwerken ambieert deze test doortastend loopbaanadvies te geven. Achter de schermen werkt een model van artificiële intelligentie (AI) dat nuttige adviezen geeft aan gebruikers. Hij lanceert hier een oproep aan zoveel mogelijk mensen om de test in te vullen en zo het AI-model te trainen.

Hoe werkt de test? 

Rudolf: 'Heel eenvoudig. Als je de test start , krijg je in totaal 120 beeldende kunstwerken te zien. Bij elk schilderij duid je op een schaal van vijf smileys aan hoe je geraakt wordt door het kunstwerk.' 

Waarom moet iemand de ERT-test invullen?

Rudolf: 'We vragen om de test in te vullen, om ons te helpen het achterliggende AI-model te trainen. Zo kan de test op de lange termijn een steentje bijdragen aan betere loopbaankeuzes van de individuele gebruiker. Anderzijds kan de test ook gebruikt worden door recruiters om complementaire teams samen te stellen en hun HR-beleid te versterken. 

Wat zijn jullie van plan met de verzamelde onderzoeksdata?

Rudolf: 'Met de verzamelde data kunnen psychologen die meewerken aan de ontwikkeling van de test, analyses maken over oorzaken van stress, burn-out en conflictsituaties op de werkvloer. 

Ook in Portugal en Bulgarije zitten we in de fase van de dataverzameling. Wij vinden het essentieel om te werken met gegevens uit verschillende landen. De culturele context is altijd van belang. In het zuiden van Europa kampen ze bijvoorbeeld met enorme problemen op het gebied van jongerenwerkloosheid. De uitzichtloosheid van zo'n situatie is zeker ook een factor die we mee in rekening moeten brengen.'

Wat kan een respondent doen met de resultaten van het onderzoek?

Rudolf: 'Momenteel kan je zelf met de resultaten nog niet aan de slag, omdat we het AI-model nog aan het trainen zijn. In de toekomst zullen respondenten de test kunnen gebruiken als ondersteuning bij hun loopbaankeuzes. Vaak maken mensen keuzes omdat ze zich spiegelen aan anderen, om te voldoen aan de verwachtingen van hun ouders, omdat ze carrière willen maken of om financiële redenen. Uit onderzoek blijkt dat zo'n 20 procent van de wereldbevolking een baan heeft die niet aansluit bij hun interesse en competenties. Met de ERT-test willen we uitgaan van capaciteiten en niet louter van opportuniteiten. Dat doen we door aan de hand van visuele triggers de emotionele reacties van respondenten te registreren. Zo brengen we in kaart waar iemands hart werkelijk ligt.'

Interesse? De test invullen doe je via deze link.

Gepost op 30 oktober 2020
Wim Adriaens
Wim Adriaens

Op 17 juni zaten Suyin Aerts (X-Treme Creations), Joost Callens (Durabrik), Peter Lauwyck (Sint-Andriesziekenhuis Tielt) en Alexandra Limage (Sprint Transport) op de sofa bij Wim Adriaens. Onze CEO ging met zijn collega's in gesprek over de gevolgen van de coronacrisis.

Suyin zag een vloedgolf afkomen op de evenementensector. Ze besefte dat 2020 er helemaal anders zou uitzien. Ze vond het fantastisch dat haar werknemers van de crisis gebruik hebben gemaakt om de digitalisering te omarmen.

Joost ging tijdens de crisis dan weer te rade bij gelijkgezinde bedrijfsleiders uit zijn netwerk om af te toetsen hoe zij de problemen aanpakken. Hij beschouwde corona als een leerrijke tijd, waarin het belangrijk is om je authentieke zelf te zijn.

In de ziekenhuis van Peter zorgde het tekort aan beschermingsmateriaal voor paniek bij het personeel. De nationale cijfers over de capaciteit van intensieve zorg waren de aanleiding voor het tweede moment van onrust. Toch zag hij ook een zeer hechte band ontstaan bij zijn personeel.

Toen het werk door corona stelselmatig wegviel, was Alexandra er niet gerust op. Ze besloot de mensen in haar netwerk op te zoeken. Ze kreeg daardoor opnieuw energie en ging vlogs maken om haar medewerkers een hart onder de riem te steken.

Veranderende arbeidsmarkt

De CEO's denken dat de coronacrisis zal leiden tot functiewissels. Dat is een risico voor werknemers die de digitale trein hebben gemist. Toch zien ze kansen om de krapte op de arbeidsmarkt op te vangen, als er genoeg wordt ingezet op omscholing naar technische profielen. Ze pleiten voor de erkenning van bedrijven als permanente stageplek. Een IBO-opleiding kan daarbij een handig instrument zijn.

Volgens de bedrijfsleiders biedt de crisis ook kansen voor freelancers. Hun statuut geeft hun de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe ze omgaan met de balans tussen werk en vrije tijd. De CEO's denken niet dat corona een rem zal zijn op de evolutie naar meer freelancers.

Digitale opportuniteiten

Gedurende de crisis hebben bedrijven massaal ingezet op thuiswerk. De vier bedrijfsleiders vinden het daarbij cruciaal om uit te gaan van vertrouwen en willen op afstand een gevoel van cohesie bewaren. Ze hebben ook geleerd dat een ontmoeting digitaal kan plaatsvinden en dat het niet altijd nodig is om er de auto voor te nemen.

De CEO's hebben de afgelopen maanden vooral ontzettend veel veerkracht gezien. Op het vlak van digitalisering zijn er dikwijls op enkele weken tijd nieuwe tendensen ingezet, waar hun bedrijf anders meerdere jaren over zou hebben gedaan.

Conclusie

De bedrijfsleiders werden verrast door de coronacrisis en ze zijn beducht voor de gevolgen voor de werkgelegenheid, maar ze zien toch vooral de kansen die deze unieke gebeurtenis hun biedt. Ze zijn over het algemeen enthousiast over thuiswerk en digitalisering en willen er in de toekomst meer op inzetten. Bovendien hebben ze kunnen vaststellen dat er door de crisis in hun bedrijven nieuwe, hechte banden zijn ontstaan.

Heleen Dom
Heleen Dom

Het Netwerk tegen Armoede heeft een traject ontwikkeld dat bedrijven begeleidt bij armoedebestrijding. Heleen Dom werkt voor het Netwerk als consultant duurzame tewerkstelling. Haar collega Cindy Van Geldorp is ervaringsexpert in armoede en sociale uitsluiting.

VDAB's Work out Room ging in gesprek met hen over dit veelbelovende en maatschappelijk innovatieve project. Je kunt Heleen en Cindy ook live ontmoeten in Koffie met de Toekomst op 21 oktober. 

Waarom geeft het Netwerk tegen Armoede consulting aan bedrijven?

Cindy Van Geldorp: "We vinden duurzame tewerkstelling erg belangrijk. De tewerkstelling van mensen in armoede loopt vaak door allerlei omstandigheden snel stuk. Dat noemen wij het draaideureffect. Op termijn heeft dat ook voor werkgevers negatieve gevolgen. Door de economische nasleep van de coronacrisis zal de armoede in onze maatschappij wellicht nog toenemen. We vinden het daarom belangrijk dat bedrijven weten hoe ze de signalen op tijd kunnen herkennen en hoe ze ermee moeten omgaan."

Wat doen jullie precies bij bedrijven?

Cindy: "Onze aanpak steunt op drie pijlers. We hebben een gratis signalenkaart met een reeks korte vragen. Op basis daarvan kun je toetsen of er armoede is binnen je bedrijf.

Daarna kunnen bedrijven beslissen om een armoedesensitiveitscan uit te voeren. Dat is een audit om in kaart te brengen in hoeverre het bedrijf de duurzame tewerkstelling van mensen in armoede eenvoudiger maakt.

De werkpunten behandelen we in workshops op maat rond zeven thema's, gaande van verzuim tot loonbeslag.

Het Netwerk heeft een unieke aanpak. We verzamelen gegevens van duizenden mensen in armoede vanuit onze 59 verenigingen in Vlaanderen en Brussel. Wij zijn van mening dat je als bedrijf geen beleid op maat kunt ontwikkelen zonder de doelgroep zelf erbij te betrekken. Hun inbreng is noodzakelijk om tot duurzame oplossingen te komen. Vergelijk het maar met een architect die een gebouw moet ontwerpen voor mensen met een handicap. Bij zijn ontwerp zal hij vooraf zeker de doelgroep raadplegen."

Waarom moeten bedrijven bewust inzetten op armoedepreventie?

Heleen Dom: "We zien dat bedrijven worstelen met de gevolgen van het draaideureffect. Er gaan immers veel wervings-, ontslag- en opleidingskosten mee gepaard. Bovendien kunnen de kosten van ziekteverzuim en productiviteitsverlies oplopen. Bedrijven hechten ook steeds meer belang aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zeker sinds de coronacrisis neemt de aandacht voor de armoedeproblematiek toe. Bij werknemers met inkomensverlies komt de armoede immers om de hoek kijken. Het is belangrijk dat bedrijven daar op de juiste manier op voorbereid zijn."

Cindy: "Duurzaam werk is een van de belangrijkste hefbomen om uit de armoede te komen. Naast het financiële aspect is het cruciaal dat mensen zich goed in hun vel voelen op de werkvloer. Ze zijn dan gemotiveerd en ze zullen minder vaak afwezig zijn. Bovendien is tewerkstelling belangrijk voor hun zelfontplooiing. Mensen in armoede zitten vaak jaren in een sociaal isolement. Duurzaam werk geeft hun de kans om een netwerk op te bouwen."

Welk verschil kan het Netwerk tegen Armoede maken?

Heleen: "Het Netwerk streeft naar een inclusieve maatschappij, waar iedereen zich thuis voelt. We willen vooroordelen bestrijden en structurele drempels wegwerken, zodat mensen in armoede gelijke kansen krijgen op de werkvloer. In België is de armoedeval bijzonder groot. Wanneer je hier in de armoede terechtkomt, is er 70 procent kans dat je er vier jaar later nog steeds in zit. In Denemarken is dat bijvoorbeeld maar 40 procent. Duurzame tewerkstelling leidt bovendien tot minder kinderarmoede. Doordat kinderen kunnen opgroeien in een gezin waar de ouders duurzaam werk hebben, ontstaat er een rimpeleffect op langere termijn."

Hoe zijn jullie op het idee voor dit project gekomen?

Cindy: "We horen in onze armoedeverenigingen veel verhalen van mensen over de drempels die ze ervaren omtrent tewerkstelling. Daarnaast zijn er ook almaar meer bedrijven die laten weten dat ze ondersteuning nodig hebben. Ze krijgen steeds meer te maken met werknemers die een voorschot vragen op hun salaris of afwezig zijn door privéproblemen. Het Netwerk richtte zich aanvankelijk vooral op de politiek, maar we zijn gaan beseffen dat het bedrijfsleven ook een belangrijke bondgenoot kan zijn in de strijd tegen armoede."

Hebben jullie concrete tips voor werkgevers?

Cindy: "Armoede is bij werknemers niet altijd van hun gezicht af te lezen. Juist omdat er zo'n groot stigma op rust, zetten mensen dikwijls een masker op om hun armoede weg te stoppen. Daarom is het van belang voor werkgevers om op tijd signalen op te vangen van werknemers die in armoede leven of een risico lopen om in armoede terecht te komen. Alles begint bij het herkennen van armoede. Onze gratis signalenkaart is daarbij een heel handig werkinstrument, omdat ze een goed beeld geeft van de complexiteit van de problematiek."

Denk je bij afstand ook spontaan aan dingen van anderhalve meter? Wij dachten vandaag aan 365 dagen! Want op 23 mei 2019 openden we de deuren van de Work out Room voor het grote publiek. 

Op ons openingsevent nodigden we verschillende collega's en start-ups uit om elkaar (nog) wat beter te leren kennen. We smokkelden ook meteen enkele boeiende sprekers én een ballenbad mee in het programma.

Voor we de ruimte open gooiden bestond de Work out Room ook al, zij het als een virtueel team. Divers, maar met een gedeelde passie om te co-creëren met mensen en organisaties voor een betere, innovatieve arbeidsmarkt. In de begindagen was het spannend om de eerste kiemen van een idee in zoveel vormen tegelijk te moeten passen. Waar past dit in de missie van VDAB? Hoe moet zo'n fysieke ruimte er uit zien? Wat is er allemaal nodig om hiermee van start te kunnen? Wat moeten wij als team allemaal kunnen om dit idee te realiseren?

In het voorbije jaar waren er veel grote en kleinere highlights:

  • Toen we na de werken de ruimte voor het eerst konden betreden.
  • Voor het eerst sukkelen met Google Hangout op een Koffie met de Toekomst.
  • De eerste toevallige passant die kwam informeren wat 'dat hier eigenlijk allemaal was'.
  • De eerste keer dat een externe organisatie de ruimte wou reserveren voor een co-creatieworkshop.

Er is wel een constante, en daar ben ik eigenlijk nog het meest trots op: gestart vanuit enkele babbels over een vaag idee, zijn we altijd onze eigen werking, doel en nut in vraag blijven stellen. We hebben zelfs een businessplan om het te bewijzen. En, weinig verrassend, dat businessplan is ook altijd in beweging. Het groeit met elke nieuwe collega, het groeit met elke lijn feedback die we toegeworpen krijgen. Het groeit zeker ook mee met nieuwe evoluties binnen VDAB. En alles beweegt, 'quoi'.

Dit najaar, als het universum wat meewerkt, zetten we een co-creatieve hackathon op voor de arbeidsmarkt. Tot dan blijven we actief achter en voor de schermen met onder meer ons aanbod Koffies met de Toekomst, workshops en begeleiding van klanten.

Check dus zeker onze activiteiten via de VDAB-agenda.

Gepost op 26 mei 2020