U bent hier

Welkom in ons bedrijf

Hoe zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen in je bedrijf, en snel ingewerkt raken? Door een goed onthaalbeleid te voeren. En dat is méér dan alleen een leuke eerste werkdag organiseren en opleidingen aanbieden.

Benieuwd hoe een goed onthaal beleid eruitziet? Laat je inspireren en schrijf je in voor onze nieuwe online cursus Onboarding. Daarin leggen we uit hoe je een degelijk onthaalbeleid op poten zet. 

We lichten alvast een tip van de sluier.

Wacht niet tot de eerste werkdag om met je onthaal te starten

Vaak zit er wat tijd tussen het sollicitatiegesprek en de eerste werkdag van een nieuwe medewerker. 
 
Laat deze periode niet onbenut, en hou het contact warm door je medewerker welkom te heten en hem nuttige info te bezorgen.
 

Gebruik hiervoor een onboarding-app

Een handige manier om dat te doen, is een onboarding-app zoals Talmundo, appical of entrili.

Via zo'n betalende app kan je makkelijk informatie delen zoals afspraken rond dresscode, parkeergelegenheid, veiligheid, bedrijfswaarden en normen...

Je kan deze info op verschillende manieren aanbieden: in een infographic, checklist, e-learningmodule, quiz, poll, vragenlijst, video… Zo blijft het leuk en behapbaar.

Dankzij de app centraliseer je de info, en kan je nieuwe medewerker alles op zijn eigen smartphone en tempo doornemen.

Bied een warm onthaal op de eerste werkdag

Het is zover: de eerste werkdag is aangebroken. Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker zich opgenomen voelt in de groep, en snel aan de slag kan.

  • Geef hem een eigen bureau, schrijfgerei en post-its.
  • Zorg voor een telefoon die werkt, een pc met internetaansluiting en een actief e-mailadres.
  • Nodig hem uit voor belangrijke vergaderingen en plan ontmoetingen met sleutelfiguren die belangrijk zijn voor zijn job.
  • Vraag of hij mee gaat lunchen.
  • Geef hem een eerste opdracht.

Laat je nieuwe medewerker niet los na de eerste dag

Probeer hem gedurende één jaar van kortbij op te volgen. Hoe pak je dat aan?

Stel samen een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Daarin staan zijn sterke punten, struikelblokken en de competenties hij nodig heeft. Zo ontdek je welke opleiding en begeleiding hij nodig heeft. Koppel hier acties aan, en zet ze uit op een tijdslijn van één jaar.

Voorbeeld 1:

  • Sterk punt: medewerker praat helder over zijn projecten. 
  • Struikelblok: in verslagen en mails komt hij warrig over.
  • Welke competentie ontwikkelen? Schriftelijke communicatie. 
  • Acties: in mei volgt hij de opleiding 'Helder schrijven', en hij stuurt zijn verslagen door naar een collega voor feedback.

Voorbeeld 2:

  • Sterk punt: medewerker is een creatieve denker en vindt voor elk probleem een oplossing.
  • Struikelblok: als er teveel vragen op hem afkomen, krijgt hij zijn werk niet gepland.
  • Welke competentie ontwikkelen? Plannen en organiseren.
  • Acties: in juni volgt hij de opleiding 'Timemanagement', en hij heeft wekelijks een gesprek met zijn leidinggevende om prioriteiten vast te leggen.

Vraag aan de direct leidinggevende om het persoonlijke ontwikkelingsplan regelmatig te bespreken met de nieuwe medewerker. 

In die gesprekken kan de leidinggevende polsen hoe het opschiet met de opleidingen, of de medewerker tevreden is met de begeleiding die hij krijgt en of hij zich stilaan thuis voelt in zijn nieuwe job.

 

Ingrid Van Wanzeele

Gepubliceerd in