U bent hier

Dit is een artikel uit het MagEzine-archief.

Gedaan met leeftijdsbarema’s

Vanaf 2009 zal verjaren niet langer volstaan om opslag te krijgen. Loonschalen die gebaseerd zijn op leeftijd mogen niet meer van Europa. Voor alle duidelijkheid: loonverschillen op basis van anciënniteit, d.w.z. aantal jaren in het bedrijf, mogen wél nog. Dat heeft de hoogste Europese rechtbank onlangs bevestigd.

Lang niet alle sectoren en bedrijven hanteren leeftijdsbarema’s, maar echt zeldzaam zijn ze evenmin. Door de EU-regel moeten duizenden arbeidscontracten en arbeidsreglementen worden aangepast. In de bedrijfstakken waar leeftijdsbarema’s bestaan, zijn de patroons en vakbonden volop bezig de collectieve arbeidsovereenkomsten aan het herschrijven.

Werk jij in een systeem van leeftijdsbarema’s? Dan zit het er dik in dat je loon in de toekomst sterker zal afhangen van je persoonlijke prestaties. Een voorbeeld zien we bij Fortis Bank. Deze grootbank is al klaar met een personeelsstatuut dat rekening houdt met de Europese regelgeving. Iedereen zit in een welbepaalde functieklasse, en aan elke functieklasse is een basissalaris verbonden. Bovenop komt een individueel variabel loon. Het variabel gedeelte hangt af van de persoonlijke prestaties, van de prestaties van de afdeling (business unit) en van de winst van de bank in haar geheel. Voor een middenkader in de klasse 12, juist boven bediende, kan het bruto jaarloon variëren van 28.800 euro tot 51.300 euro: een enorm verschil.

Niet zo simpel

Beoordelingsgesprekken worden dus belangrijker, en dat is niet zonder complicaties. Tijdens een beoordelingsgesprek deelt je chef mee of je in het afgelopen jaar je doelstellingen bereikt hebt. Luidt het antwoord ja, dan kan er gepraat worden over een salarisverhoging, een bonus of een ander voordeel. Maar zo’n methode veronderstelt dat de individuele doelstellingen voldoende duidelijk zijn. Dat is niet overal het geval, wat de deur openzet voor discussies en een probleem kan geven als jij en je baas niet goed met elkaar opschieten.

Iemands prestaties beoordelen is overigens geen exacte wetenschap. Dat bleek onlangs uit een onderzoek in de VS. Het onderzoek ging over zesduizend werknemers die aan twee oversten rapporteren, en van tenminste één van deze twee zeer goede punten hadden gekregen. Je zou denken dat de andere chef het daarmee eens zou zijn, maar heel vaak was het tegendeel het geval.

Nog een complicatie is dat een bedrijf niet altijd het onderscheid maakt tussen een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek. Een functioneringsgesprek gaat niet over de vraag of het personeelslid zijn "targets" heeft gehaald, maar over de wijze waarop hij het werk verricht en op welke punten verbeteringen mogelijk zijn. De conclusie kan bijvoorbeeld zijn dat een welbepaalde opleiding aangewezen is. Deskundigen vinden het geen goed idee de twee soorten gesprekken door elkaar te mengen.

 

Hendrik Mertens

 

Onderzoek over beoordelingsgesprekken: www.management-issues.com