VLAANDEREN.be

U bent hier

Oefenen

mensen met computer

Er bestaan heel wat types testen. We sommen ze op en geven voorbeeldtesten zodat je zelf kan oefenen.

Een overzicht:

1. Intelligentietest

Dit is de bekendste en ook meest gebruikte test. Een intelligentietest toetst je intellectuele mogelijkheden, niet je verworven kennis. Je kan er dus op voorhand niet voor blokken. Wat je wel kan doen is enkele intelligentietesten uitproberen. Op die manier raak je vertrouwd met de werkwijze en voel je je meer op je gemak als het zover is.

Kenmerken:

  • Tijdgebonden. Je krijgt (te) weinig tijd om alle opgaven te maken. De bedoeling is om je onder druk te zetten: hoe ver geraak je met de tijd die je krijgt én hoeveel fouten maak je onder die tijdsdruk? Verlies dus geen tijd en wind je zeker niet op.
  • De vragen worden gewoonlijk steeds moeilijker, om te zien hoeveel je aankan.
  • De uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau en/of dezelfde leeftijd.

Soorten:

  • Verbale intelligentietest:
    Test je verbale redeneervermogen. Taal speelt een rol, maar het gaat niet om een test die je talenkennis op zich meet. Enkele voorbeelden:
  • Numerieke intelligentietest:
    Test je numerieke redeneervermogen. Kan je logische verbanden leggen tussen cijfergegevens en hoe vlot en accuraat doe je dit? Rekenen speelt een rol, maar het gaat niet om een test die je rekenkennis op zich meet. Enkele voorbeelden:
  • Figuratieve test:
    Gebruikt tekeningen en figuren om je intelligentie te meten. Het verbale element wordt tot een minimum beperkt. Een voorbeeld:

2. Vaardigheidstest

Een vaardigheidstest meet in hoeverre je over een bepaalde vaardigheid beschikt. Bijvoorbeeld: controleren van gegevens, nauwkeurigheid, reactiesnelheid, concentratie, handvaardigheid, geheugen en aandacht, aanleg voor routinewerk...

Soms is het onderscheid met intelligentietesten klein omdat bepaalde vaardigheden ook een belangrijke rol spelen bij intelligentie.

Kenmerken:

  • Sommige van deze testen kan je schriftelijk of via de computer oplossen, voor andere moet je de handen uit de mouwen steken.
  • Meestal komt het erop aan om een vrij eenvoudige taak snel en correct uit te voeren. Er is vaak (niet altijd) tijdsdruk en veelal tellen foute antwoorden negatief mee bij het scoren.
  • De uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau en/of dezelfde leeftijd.

Soorten:

  • Administratie: test in hoeverre je administratieve taken snel en accuraat kan uitvoeren. Een voorbeeld hiervan is de postbakoefening.
  • Concentratie: gaat na of je snel en juist eenvoudige (soms vervelende) opgaven kan uitvoeren.
  • Geheugen: test hoelang, hoeveel en hoe gedetailleerd je kan onthouden.
  • Coördinatie: test hoe goed je handen samenwerken met elkaar, met je ogen of met je voeten.
  • Ruimtelijk inzicht: test in hoeverre je kan denken in de ruimte. Bijvoorbeeld: of je je een tweedimensionale figuur kan voorstellen in de driedimensionale ruimte.
  • Technisch inzicht: test in hoeverre je technische problemen kan oplossen. Kennis van fysica is een pluspunt.
  • Stroomdiagrammen: test in hoeverre je een probleem op een van tevoren gestructureerde manier kan oplossen.
  • Hand- en vingervaardigheid: test je handigheid en je coördinatievermogen.

3. Kennistest

Een kennistest meet je (aangeleerde) kennis.

Kenmerken:

  • Gewoonlijk is er minder tijdsdruk.
  • De uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau en/of dezelfde leeftijd.

Soorten:

  • Woordenschat: test je kennis van woorden in een bepaalde taal.
  • Rekenen: test hoe goed je kan rekenen. Enkele voorbeelden:
  • Taal: gaat na hoe goed je een taal verworven hebt als moedertaal of als tweede taal. Je score wordt vergeleken met mensen die dezelfde taal als moedertaal of als tweede taal hebben.
  • Beroepskennis: gaat na in welke mate je over theoretische kennis beschikt van een beroep of bepaalde taken (bijvoorbeeld werken met Word). Solliciteer je bij de overheid of in de sociale sector, dan wordt er ook vaak gepeild naar je kennis van wetgeving, reglementen en het werkveld. Hiervoor studeer je best op voorhand.

4. Persoonlijkheidstest

Een persoonlijkheidstest is een vragenlijst die een aantal persoonlijkheidskenmerken meet. Welke er gemeten worden varieert naargelang de job waarnaar je solliciteert. Het gaat dus nooit om een 'totaalbeeld' van jou als persoon. Iedereen bezit veel méér persoonlijkheidskenmerken dan er uit een vragenlijst naar voor kunnen komen.

Kenmerken:

  • Doorgaans worden er een reeks situaties of standpunten geschetst en moet jij je voorkeur er voor uitdrukken. Het gaat er dus om hoe jij jezelf ziet. Het is een vorm van zelfbeoordeling.
  • Er is geen tijdslimiet, maar je beantwoordt de vragen toch best aan een vlot tempo want je eerste idee is meestal het beste. Hoe meer je twijfelt, hoe moeilijker om de vragen te beantwoorden.
  • Alle beweringen zijn in principe even 'moeilijk'. Er bestaan geen juiste of foute antwoorden. Elk antwoord is goed als het je eigen mening of oordeel weergeeft.
  • Je uitslagen worden meestal vergeleken met die van een bepaalde groep met hetzelfde studieniveau, dezelfde leeftijd en/of hetzelfde geslacht.

Tip: blijf jezelf als je een persoonlijkheidstest invult. Antwoord eerlijk en spontaan. Het is verleidelijk om je als 'perfect' voor te doen, maar:

  • Je weet niet precies naar welk soort persoonlijkheid de rekruteerder op zoek is.
  • Soms zitten er bepaalde vragen in de test die nagaan hoe eerlijk je bent. Blijkt hieruit dat je je sociaal wenselijk gedraagt, dan sla je een slecht figuur.
  • Door je anders voor te doen in de test, zou je op termijn kunnen eindigen met een job waarin je je niet goed voelt.

Soorten

  • Vrije antwoordkeuze: je geeft telkens aan in welke mate een bewering op jou van toepassing is of in welke mate je er akkoord mee bent. Je hebt dan bijvoorbeeld de keuze tussen: 'ja - ? - nee' of 'helemaal akkoord - akkoord - om het even - niet akkoord - helemaal niet akkoord'.
  • Gedwongen antwoordkeuze: dit betekent dat je een keuze moet maken, zelfs als het antwoord niet helemaal je mening dekt. Zo krijg je bijvoorbeeld vier beweringen en is het aan jou om hieruit de bewering te kiezen die het meest op jou van toepassing is en de bewering die het minst van toepassing is.

5. Assessment center

Bij een assessment center worden competenties geëvalueerd die je nodig hebt in de job. Concreet krijg je enkele praktijkgerichte oefeningen (of simulaties) die de functie weerspiegelen. Je moet je hierbij inleven in een situatie of rol. Een assessment center omvat meestal ook nog andere testen, zoals een intelligentietest of persoonlijkheidsvragenlijst.

Deze selectiemethode werd vroeger vooral gebruikt voor hoger personeel, maar daar komt stilaan verandering in. Het is tegenwoordig niet uitzonderlijk dat je bij een sollicitatie in een callcenter enkele telefoontjes moet plegen met moeilijke klanten.

Kenmerken:

  • De praktijkgerichte oefeningen kunnen individueel verlopen, in groep of er kan een combinatie zijn van beide.
  • De evaluatie gebeurt meestal door verschillende beoordelaars (assessoren).
  • Terwijl je de oefening doet, evalueren zij je op een aantal competenties die je nodig hebt in de job (bijvoorbeeld  planning, creativiteit, luisterbereidheid, probleemanalyse...). Deze competenties worden vooraf vastgelegd.

Soorten:

  • Postbakoefening (of 'in-basket'): je krijgt een fictief bakje met post (klachtbrieven, uitnodigingen,…). Aan jou om de brieven snel en nauwkeurig te ordenen en de juiste prioriteiten te stellen: welke acties ga je eerst ondernemen? Competenties die geëvalueerd worden: prioriteiten stellen, delegeren, problemen oplossen en bepaalde managementvaardigheden.
  • Presentatie: na een korte voorbereiding geef je een presentatie aan de beoordelaars en/of de andere kandidaten. Het onderwerp kan vrij zijn of opgelegd worden. Competenties die geëvalueerd worden: communicatieve vaardigheden, creativiteit, plannen en organiseren, stressbestendigheid en overtuigingskracht.
  • Rollenspel: je voert een aantal taken uit en lost problemen op die aan bod gaan komen in de job.
  • Gesprekssimulatie (of tweegesprek): je voert een verkoopgesprek, slechtnieuwsgesprek, functioneringsgesprek... Competenties die geëvalueerd worden: contactuele vaardigheden, flexibiliteit, empathie, overtuigingskracht, probleemanalytisch vermogen, oordelend vermogen, beslissingen nemen, coachen en leidinggeven.
  • Groepsdiscussie: je voert een discussie met een 3 à 7-tal andere kandidaten. Het kan dat je de opdracht krijgt om een rol te spelen of een bepaald standpunt te verdedigen. Doel van de discussie: een gezamenlijke oplossing vinden voor een bepaald probleem. Competenties die geëvalueerd worden: overtuigingskracht, actief luisteren, mondelinge communicatie, samenwerken en vasthoudendheid. Tip: voer tijdens een groepsdiscussie nooit het hoge woord. Luister naar anderen, pik daarop in, lanceer ideeën, vat samen.
  • 'Fact-finding': je interviewt iemand om meer te weten te komen over iets. Het is belangrijk om hierbij de juiste vragen te stellen. Vaak krijgt de geïnterviewde de opdracht om zich stug en vervelend te gedragen.

Wil je graag nog wat meer oefening?

  • In de bibliotheek vind je heel wat boeken met psychotechnische testen.
  • In onze rubriek test jezelf kan je meer dan 100 online testen uitproberen.
  • In werklinks krijg je een overzicht van andere websites die testen aanbieden.