U bent hier

Job zonder sollicitatie

Stel: je ziet een leuke job. Om je kandidaat te stellen, zet je je naam op een lijst. Meer hoef je niet te doen. Sta je bovenaan, dan krijg je de baan. Nederlandse bedrijven passen deze rekruteringsmethode al toe en België experimenteert ermee. Een goed idee? We vroegen het aan Bart Wille, professor Bedrijfspsychologie aan de UGent.

De rekruteringsmethode 'open aanwerven' komt uit de VS. Ze werd bedacht door Greyston Bakery, die brownies maakt voor onder andere luchtvaartmaatschappij Delta Airlines en ijsfabrikant Ben & Jerry's. 

Greyston Bakery wil via open aanwerven gemotiveerde mensen aan het werk helpen die op de gewone manier niet aan de bak geraken. Bijvoorbeeld omdat ze moeite hebben om een cv te schrijven of zich te verkopen tijdens een sollicitatiegesprek. 

Het principe: wie geïnteresseerd is in een vacature, zet zijn naam op een wachtlijst. Als je bovenaan staat, krijg je de baan en mag je een contract van bepaalde duur tekenen. 

Ondertussen doen sommige Nederlandse bedrijven, zoals babywinkel Babyloes, al aan open aanwerven en België experimenteert ermee. Steden als Gent en Mechelen roepen bedrijven op om voor bepaalde jobs geen traditionele sollicitatie meer te doen, en voor open aanwerven te kiezen.

Zin of onzin?

Is aanwerven zonder sollicitatie een goed idee? Bart Wille, professor Bedrijfspsychologie aan de UGent, wikt en weegt.

Bart: 'In de meeste gevallen werkt een traditionele selectieprocedure het best. 

Zo'n traditionele selectieprocedure houdt in dat je via een functie-analyse in kaart brengt welke vereisten belangrijk zijn voor de job. Vervolgens ga je via voorspellende instrumenten, zoals een interview of testen, na wie het best beantwoordt aan de vereisten. 

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een traditionele selectie haar vruchten afwerpt. Het bedrijf slaagt er zo meestal in om een kandidaat te vinden die goed is in zijn functie. En de kandidaat vindt een job die bij hem past waardoor hij zich competent en gelukkig voelt.'

Soms nuttig

Volgens Bart kan open aanwerven wel werken als de vereisten tijdens de selectie niet doorslaggevend zijn. 

'Bijvoorbeeld omdat de kennis en vaardigheden zo specifiek zijn dat de kandidaat ze enkel kan aanleren tijdens de job. Of omdat de functie nog niet bestaat en het niet duidelijk is wat de vereisten zijn.'

Daarnaast ziet hij nog drie situaties waarin open aanwerven nuttig kan zijn.

  • Als er weinig kandidaten zijn voor een vacature.
    'Bij een krappe arbeidsmarkt, is een klassieke selectie vaak niet haalbaar. Ik sprak onlangs met de HR-verantwoordelijke van een groot metaalbedrijf in West-Vlaanderen. Hij vertelde me dat ze constant arbeidskrachten zoeken. Als er een kandidaat is, zetten ze die vaak zonder screening of selectie aan het werk en mag hij meteen een proefperiode doen. Zij werken dus eigenlijk al spontaan met open aanwerven.'

  • Als je als bedrijf veel kandidaten zoekt.
    'Sommige bedrijven hebben een brede waaier aan vacatures en willen een snelle instroom van kandidaten. Ze werven een reeks kandidaten aan en zoeken daarna uit wie voor welke job geschikt is. In zo'n geval is open aanwerven een optie.'

  • Als je de drempel om te solliciteren laag wil houden.
    'Door een open aanwerving kan je misschien kandidaten bereiken die anders uit de boot zouden vallen.'

 

Barbara Peirs

Gepubliceerd in