Als je gaat solliciteren is de kans groot dat je een of meerdere selectietesten voorgeschoteld krijgt. Wat weinig sollicitanten beseffen, is dat de werkgever hierbij vier regels moet naleven. Anders kunnen de testen als arbeidsprestaties beschouwd worden, en dat heeft drastische gevolgen.
Regel 1: beperkte duur
- Een selectietest mag niet langer duren dan enkele uren. Zeker geen dag of meerdere dagen. De werkgever mag de uren van de test wel verspreiden over verschillende dagen.
- Katrien: “De duur van een test moet in verhouding staan tot de vaardigheden die getest worden. Een test voor een directiefunctie mag bijvoorbeeld langer duren dan voor een secretaresse. Hetzelfde geldt voor het aantal testen: voor een managementfunctie mag de werkgever meer testen afnemen dan voor een functie als poetsvrouw. Hoeveel testen dat maximaal zijn, wordt echter niet bepaald door de wet.”
Regel 2: beperkt nut
- Een selectietest mag niet winstgevend zijn voor het bedrijf. De opbrengst moet ‘eerder toevallig’ zijn.
- Katrien: “Neem nu een sollicitant die verkoper wil worden op de fietsafdeling van een sportwinkel. Als hij als test een fiets moet repareren, is er geen probleem. Het nut voor het bedrijf is toevallig en beperkt. Maar een test waarbij hij een fiets moet proberen te verkopen aan een klant, kan niet. Net zoals een kandidaat die kapper wil worden niet effectief het haar mag knippen van een klant.”
Regel 3: onbezoldigd
- Een sollicitant mag geen enkele vorm van verloning ontvangen voor het uitoefenen van de test.
- Katrien: “De werkgever mag wel de kosten terugbetalen die verbonden zijn aan het uitvoeren van de test, bijvoorbeeld verplaatsingskosten of materiaalkosten. Meer zelfs: dat móet hij doen. Hij mag de kandidaat niet laten opdraaien voor deze kosten.”
Regel 4: in theorie
- Een selectietest mag enkel nagaan of de sollicitant ‘in theorie’ over de nodige vaardigheden beschikt om de job uit te oefenen. Hij mag niet testen hoe de kandidaat de taken in de praktijk uitvoert en hoe hij zich integreert in de werkomgeving.
- Katrien: “Een kandidaat die solliciteert voor loodgieter, mag bijvoorbeeld geen dag meegaan met de werkgever bij klanten om leidinginstallaties te herstellen. Op die manier test de werkgever immers hoe de loodgieter z’n taken in de praktijk uitoefent en hoe hij zich gedraagt tegenover de klanten, collega’s en baas.”
De gevolgen
Wat als de werkgever zich niet aan deze regels houdt? Katrien: “Dan kan het uitvoeren van de test beschouwd worden als een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Dit betekent dat de afgewezen kandidaat:
- loon kan opeisen voor de uren of dagen die hij gepresteerd heeft, en
- een opzegvergoeding van twee weken kan eisen omdat de werkgever de overeenkomst verbroken heeft.
Het prijskaartje wordt nog hoger als de sociale inspectie toevallig langskomt op het moment dat de kandidaat de test uitvoert. De inspectie stelt dan vast dat hij arbeidsprestaties verricht, zonder dat dit aangegeven werd bij de RSZ. In dit geval riskeert de werkgever een geldboete tussen de 1.800 en 18.000 euro.”