U bent hier

Verboden vragen

Tijdens het sollicitatiegesprek wil je zoveel mogelijk te weten komen over de kandidaat die voor je zit. Dit betekent echter niet dat je hem zomaar alles mag vragen. Wat mag en wat niet? We staken ons licht op bij Patrick Humblet, professor sociaal recht aan de Universiteit Gent en Bram Sebrechts van het Gelijkekansencentrum Unia.

Wat je als werkgever wel en niet mag vragen tijdens een sollicitatiegesprek wordt in België bepaald door twee wetgevingen.

Persoonlijke levenssfeer

Om te beginnen is er CAO 38. Patrick Humblet, professor sociaal recht aan de Universiteit Gent, licht toe: “CAO 38 zegt dat je de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat moet respecteren. Je mag enkel privévragen stellen als die verband houden met de aangeboden functie. De vraag is natuurlijk: wat houdt verband met de functie en wat niet? Dit is soms een kwestie van interpretatie.”

Niet discrimineren

Daarnaast is er de Antidiscriminatiewet die bepaalt dat je geen vragen mag stellen die aanleiding kunnen geven tot discriminatie op basis van persoonskenmerken, zoals afkomst, geloof, sociale afkomst, seksuele oriëntatie…

Bram Sebrechts van Gelijkekansencentrum Unia: “Vaak zijn privévragen niet slecht bedoeld. Je stelt zo’n vraag omdat je de sollicitant beter wil leren kennen en het ijs wil breken. Toch merken we dat er ook werkgevers zijn die dingen uit het privéleven tegen de sollicitant gebruiken in hun beslissing om hem aan te nemen. We openden al verschillende dossiers van sollicitanten die na een gesprek een ernstig vermoeden hadden dat hun religie of origine een rol speelde bij hun afwijzing. Zo kregen we een man over de vloer die vragen kreeg als: “Doe je mee aan de Ramadan?” of “Bid je vijf keer per dag?” en naast de job greep.”

Het advies van Unia: “Stel geen persoonlijke vragen die niet niets te maken hebben met de vacature, behalve als de kandidaat er zelf over begint. Focus je op kennis, ervaring, leervermogen, de job en de arbeidsvoorwaarden, maar niet op het privéleven en de identiteit van de kandidaat, ook als bedoel je er niks verkeerd mee.”

Sollicitatievragen die je beter niet stelt:

- Ben je gehuwd?
Humblet: “Deze vraag stel je beter niet, want ze kan aanleiding geven tot discriminatie. Ik herinner me bijvoorbeeld een schoenwinkel waar de rekruteerder vroeg of de kandidaat samenwoonde of getrouwd was. Diegene die samenwoonden, werden niet aangeworven.

- Wat is je seksuele geaardheid?
Humblet: “Ook niet toegelaten vanwege de Antidiscriminatiewet. Tenzij dit relevant is voor de job. Bijvoorbeeld als je als holebi-organisatie iemand aanwerft die slachtoffers van homobashing begeleidt. Dan zou het een plus kunnen zijn als de kandidaat zelf holebi is.

- Heb je een huis gekocht of huur je?
Humblet: “Ik vermoed dat deze vraag niet mag want ze kan aanleiding geven tot discriminatie. Je zou kunnen beslissen om kandidaten die huren niet aan te nemen omdat die minder standvastig zouden kunnen zijn.”

- Wil je kinderen? Neem je de pil? Ben je zwanger?
Humblet: “Dit zijn vragen die leiden tot discriminatie en die je dus niet mag stellen. Is de job gevaarlijk voor het ongeboren kind van de sollicitante? Dan nog mag je deze vraag volgens mij niet stellen. Je kan dit als werkgever even goed vragen nadat je haar aangeworven hebt.”

- Hoeveel verdien je momenteel?
Humblet: “Dit is een twijfelgeval. Het is een privévraag, maar ze kan je wel helpen om een idee te krijgen over de loonwens van de kandidaat. Ik zou je aanraden om die vraag niet te stellen en in plaats daarvan te vragen “Hoeveel wil je graag verdienen?”

 - Wat is het beroep van je vader en van je moeder?
Humblet: “Dit mag niet, want het kan aanleiding geven tot discriminatie. Tenzij in sommige jobs die een security check vereisen, zoals bijvoorbeeld bij de Amerikaanse ambassade.”                                                                                                                                                                

- Welke godsdienst heb je?
Humblet: “Uit den boze, want je kan deze vraag gebruiken om te discrimineren. Tenzij het geloof van de kandidaat relevant is voor de job. Bijvoorbeeld voor iemand die bij de Moslimexecutive aan de slag wil of voor een godsdienstleraar.”

- Ben je lid van een vakbond?
Humblet: “Mag niet vanwege de antidiscriminatiewetgeving. Tenzij misschien als je als vakbond zelf een werknemer wil rekruteren.”

- Heb je een blanco strafblad?
Humblet: “Niet toegelaten, tenzij dit relevant is voor de job. Bijvoorbeeld als je als bankinstelling iemand wil aanwerven die een vertrouwenspositie krijgt.”

- Hoe gezond ben je? Neem je antidepressiva?
Humblet: “Strikt verboden. Als rekruteerder mag je nooit naar de gezondheidstoestand peilen van een sollicitant. Ook niet als die relevant is voor de job. Is de gezondheidstoestand relevant, bijvoorbeeld in het geval van een piloot, dan is het aan de arbeidsgeneesheer om een onderzoek in te stellen. Hij gaat dan bijvoorbeeld na of de piloot geen evenwichtsstoornissen heeft. Op basis van dit onderzoek kan de arbeidsgeneesheer je verbieden om de kandidaat aan te werven. De resultaten van het onderzoek mag hij wel niet doorgeven. Die vallen onder het beroepsgeheim.”

 

Heb je vragen over diversiteit op de werkvloer? Volg de gratis online cursus eDiv van Unia. 

 

Barbara Peirs

Reacties

Hallo Ik heb meer dan 15 keer gesolliciteerd in richting verkoop (kledij). Altijd als ik op gesprek ga, zeggen ze 'sorry wij zoeken oudere personen u bent te jong'. Discriminatie vind ik het. Het is altijd hetzelfde. Ik vraag mij af: krijgen jongeren nog een job? Ik ben 21 jaar en ik heb nog geen job gevonden.
Discriminatie op basis van lengte is dan weer wel toegestaan. Als je kleiner bent dan 1,60m dan is het aantal jobs die je wel mag uitoefenen erg beperkt. Voor sommige functies kan ik het nog begrijpen, maar voor anderen stel ik me toch de vraag: waarom?
Nu de verhalen van druk solliciterende 50-plussers stilaan tot de wereld doordringen toch ook deze vaststelling: discrimineren op basis van leeftijd is geen discriminatie?
Lezen rekruters van commerciële intermkantoren deze oplage? Een groot aantal onder hen kan hier veel van opsteken. In de meeste gevallen is het wansmakelijk welke vragen je gesteld worden. Een voorbeeld : recruter test de talenkennis van een sollicitant, welke de taal zelf niet beheerst, dit schept pas echt vertrouwen!
Beste Kris, Dat een consulent van een interimkantoor de taal niet beheerst, is idd niet vertrouwenswekkend. Maar dat ze op grote schaal ongepermitteerde vragen stellen zou me toch verbazen. De zelfregulering in de uitzendsector is zo groot, en volgens mij is de kans dat je een interimkantoor betrapt op dergelijke foute vragen véél kleiner dan bij de overige werkgevers. Ik sta er soms van versteld welke vragen werkzoekende krijgen op gesprek bij pakweg een KMO.
En toch stelt élke recruiter de vraag: "hoeveel verdien je nu"... Dat is een vraag die een bedrijfsleider van een KMO niet zou durven stellen.
Mogen dus nie vragen of je een blanco strafblad hebt. Heb toch al bij verschillende werkgevers gehad dat ze een uittreksel vroegen van het strafblad. Dit mag dan eigenlijk ook niet? Selectiebureaus, interims vragen hierom.

Reageer